成功的招聘与面试技巧(讲师版)091204.ppt

1、1,讲师：崔冰,众行管理顾问有限公司,成功的招聘与面试技巧,讲师：谢玉雄,2,培训师简介-谢玉雄 现 任：GEC 众行资深讲师 国家人力资源管理师认证班导师 学 历：MBA 中国科学技术大学 理学学士 经 历：AMCOR 公司人力资源 总监 日本TDK合资公司人力资源 总监 富士康集团 IE学院 资深培训经理 致伸实业（台资）人力资源部副经理、经理 辅导企业：长丰集团、广花高速、东南亚控股集团、虎彩集团 授 课：1000场次,3,课程目标,把握招聘方式的选择和渠道的建立； 熟悉面试流程及面试过程中的注意事项； 运用行为描述式面试技巧辨识求职者的事实与谎言； 掌握结构化面试的方法与技巧； 掌握面

2、试的一些前沿理念和工具,提高学员的面试水平； 通过案例分析和演练,使学员熟练运用高精准的面试技巧。,4,课程目录,第一单元 企业招聘的计划与流程 第二单元 面试的种类与行为能力判定 第三单元 面试的方法与提问技巧,5,第一单元 企业招聘的计划与流程,6,1、招聘的程序,招聘前提 人力资源计划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价 程序 技能 效率,7,2、招聘的前提,人力资源规划 工作描述与工作说明 这两个前提也是招聘计划的主要依据,案例：TDK的招聘门槛,8,3、如何

3、选择招聘渠道,选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定合适的招聘来源 选择适合的招聘方法,9,4、企业内外部招聘系统图,企 业 人 员 招聘,内部招聘,外部招聘,推荐法,借助中介,发布广告,熟人推荐,准备招聘 展位,招聘会的 宣传工作,招聘会后的 工作,了解招聘会 的档次,了解招聘会 面对的对象,注意招聘会 的组织者,注意招聘会 的信息宣传,10,5、内部招聘的主要方法,推荐法 布告法 档案法,准确性高 适应较快 激励性强 费用较低,主要方法,主要优点,11,6、外部招聘的主要方法,发布广告(电视/报纸/杂志) 借助中介(人才交流中心/人才市场/猎头) 校园招聘

4、 网络招聘 熟人推荐,12,7、不同招聘方法适用的招聘对象,13,8、内部招聘与外部招聘优劣比较,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,14,第二单元 面试的种类与行为能力判定,15,1、思考题,要明确所进行的招聘是以“人”为中心，还是以“工作”为中心？ 要明确在招聘中，是“工作经验”优先，还是“整体素质”优

5、先？ 要明确是忠于“企业”的人才优先，还是忠于“职业”的人才优先？ 明确招聘的目的是填补职位“空缺”，还是考虑企业“未来发展”？ 明确内部“晋升”优先，还是外部“吸引”优先？,16,素质冰山模型与岗位胜任能力模型的对应,表象的,潜在的,自我概念 （态度、价值观等）,个性、品质,技能,内驱力与动机,知识,专业胜任能力,岗位胜任能力模型,通用胜任能力,行 为,2、素质冰山模型,17,3、面试的种类,1、结构化行为面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。

6、 如：如果公司每周只上4天班，你会怎么想？ 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。,18,4、面试的总类（续）,4、全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。 5、情境模拟面试：推销术.M

7、PG 公文处理 与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。 无领导小组讨论。 角色扮演 即席演讲 模拟竞赛法 案例分析法,19,4、面试的总类（续）,6、压力面试:有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 面试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 如：你认为成功的本质是什么？你到目前为止没有取得令人骄傲的业绩，凭什么要我录用你？ 7、无领导小组讨论:面试者应导出一个主题或者提出一个观点，交给面试者讨论，在讨论过程中用摄像机全程拍录，以考察求职者的多种能力。 如：中国的死刑判决交

8、回最高人民法院了，你认为对社会稳定与和谐有什么影响,20,笔试方法的应用,是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力， 包括两个层次： 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等。 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力,21,5、人才面试的领域与方法,1、专业知识、智力状况 ：笔试、面试 2、工作经验：资历审核、面试

9、中的行为描述法 3、通用胜任素质： 心理测试 、情境模拟 4、专业胜任素质： 经营管理能力：情境模拟面试 人际关系能力：无领导小组讨论 坚韧性（抗压能力）：压力面试 工作动机: 心理测试 通用素质：行为描述式面试,22,行为描述面试的运用 1、假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为 （低头睡觉的人，在开会时可能会同样低着头睡觉的行为表现） 2、提出有关行为的问题（STAR模型） 3、STAR模型： S Situation情境 T Target 目标 AAction具体行动 RResults结果,6、行为描述面试的方法与工具,行为描述面试的工具： 情境 目标 具体行动 结果,S / T

10、A R,参考附件案例练习,23,我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。 分析方法: 情況/工作 行 为 結 果 选择( ) A.完整的行为事例 B.假行为事例,STAR行为案例,C.欠缺情况/任务 D.欠缺行为 E.欠缺结果,24,我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。 A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,STAR行为案例2,25,上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去

11、处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。 A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,STAR行为案例3,26,如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，使公司的销售业绩提高20% A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,STAR行为案例4,27,去年我负责组织公司的中高层管理人员的培训工作,为他们选定课程, 联络讲师,安排交通和食宿等. 因为我的服务周到和细致,而深

12、受中高层好评和肯定; A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,STAR行为案例5,28,众所周知,今年我做人事主管以来,处理了2起大劳资纠纷。 A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,STAR行为案例6,29,请参考求职者的简历，用STAR方法面试与探寻问题？,练习,30,7、案例：无领导小组讨论,案例主题： 作为一个管理者，你看重员工的公平，还是看重员工的成效？,31,无领导小组讨论【参考答案】,从以下几个方面进行考核： 领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。 评分依据是发言次数的多少，是否善于提出新

13、的见解和方案； 是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开 口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致； 是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。 还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。,32,8、行为性、理论性、引导性提问之间对照,33,9、针对没有经验的大学生面试能力,1、智力水平 2、观察或倾听 3、口头表达能力 4、灵活应变能力(或工作态度) 5、兴趣爱好(知识广博度) 6、情绪控制力(压力承受力) 7、上进心与自信心 8、责任感与归属意识 9、领导与

14、指挥能力 10、计划与控制能力 11、决策能力 12、快速反应能力,34,10、案例: 智能水平,哈佛大学的考题 （ 你答得出来吗？） 这是美国哈佛大学 2001学年度应用科学研究所的考题 * 禁止使用计算器 * 请问 .如果1 = 52 = 253= 1254 = 6255 =?,35,11、人才测评,人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。,不合适,合适,不录用,录用,36,12、按测评的心理特质分,能力测验 人格测验 兴趣测验

15、动机测验 ,37,13、积极与主动的区别,主动：注重外在表现在【行动上】 积极：注重内在表现在【心态上】 游戏：小明游戏,案例：【积极】【主动】吗,38,14、案例: 【诚实】情境测试,第一次个数（ ）,1,第二次个数（ ）,第三次个数（ ）,三次合计（ ）,2,3,5,4,6,7,10,9,8,每人闭上眼睛圈3次，每次记录圈中的个数，累计总算。,39,15、沟通能力测验,40,16、表达能力测验,根据培训师的要求，请每个组选派两名学员上台进行表达能力测验。,E:你来比划我来猜（表达游戏）.ppt,41,17、综合能力测评,一万元代表你一生的时间和精力， 你会花多少钱来购买以下哪个题目呢？ E

16、:价值观大拍卖090807.ppt,42,18、倾听能力测验,象限一,象限二,象限四,象限三,鼓,小狗,性别,小孩,I,43,参考答案,象限一,象限二,象限四,象限三,鼓,小狗,性别,小孩,I,a,b,c,d,e,44,19、常见的面试类别和优缺点分析,1、笔试 2、结构化行为面试 3、非结构化面试 4、行为描述面试 5、情境模拟面试 6、压力面试 7、全面结构化面试 8、无领导小组讨论,优 点,缺 点,面试种类,45,第三单元,面试中的提问与观察技巧,46,1、简历筛选办法,简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表 判断应聘

17、者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处,如：附件简历,47,2、面试的五个阶段,准备阶段 开始阶段 正式阶段 结束阶段 面试评估阶段,48,面试的基本步骤,面试时间 面试地点 面试提纲 应聘者的情况 环境布置,简单的问候 创造一个良 好的气氛,问 听 观 评 提问技 巧运用,给应聘者提 问的机会 告知下一次 面试的时间 及流程,根据面试情况，对应聘者作出评价,49,3、面试中的五个问题,面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的7个问题（第一印象、对比效应、晕轮效应、 录用压力、刻板效应、似我效应、圣人效应）,50,下列属于面试过程中的哪种错误（实例）

18、,面试官看了应聘者一面，就认为不错，这是犯了_ 面试官在招聘安全主任时，对应聘者进行面谈后，发现他在安全常识方面特别优秀，就录用了，这犯了_ 面试官在招聘HR薪资职员时，对应聘者进行面谈后，发现他在某些方面与自己有太多相同或相似的地方，就录用了，这犯了_,4、思考题,51,面试环境的布置:,桌面,桌面,A,5、面试环境的布置,桌面,桌面,B,C,D,52,6、面试前的准备,回顾岗位说明书（胜任能力模型） 审阅应聘材料和简历：把问题和疑点圈出来 确定面试内容（面试指引、结构化面试内容） 准备相关资料：公司简介、名片、面试表格 准备面试的时间和地点（明亮、宽敞、避免干扰） 手机关掉、设置为静音或振

19、动,53,7、面试中的关键点,位置和距离：不宜太远或太近、90度角为佳 引领到面试室时你的面试已经开始了 以开放式问题开始：消除应聘人紧张、营造轻松的氛围、开始建立信任 给应聘人足够的时间提问 维护应聘人的自尊：由衷的称赞、身体前倾、适当地点头且微笑，给应聘人鼓励 结束前应介绍岗位职责、部门情况、面试流程 感谢候选人：送他离开公司时，面试“仍未结束”,54,8、面试中的倾听技巧,头:赞许性点头 脸:恰当的面部表情 眼:使用目光接触 心:同理心 口:复述;开放式提问 手:做笔记;避免分心的举动或手势 身体:适当前倾,55,9、身体语言姿 势,开放与接纳：咧着嘴笑；手掌打开；双眼平视。 配合：谈话

20、时，身体前倾；全身放松、双手打开；手托着脸。 自信：抬高下巴；坐时上半身前倾；站立时抬头挺胸、双手背 在身后； 手放在口袋时露出大拇指；掌心相对、手指合 起来呈尖塔状；翻动外套领子 紧张：吹口哨；抽烟；坐立不安；以手掩口；使劲拉耳朵；绞 扭双手；把钱、钥匙弄得叮当响。 缺乏安全感：扶弄自己的皮肤、衣物；咬笔杆；两个拇指交互 绕动；啃指甲。 挫折：呼吸急促；紧握双手不放；拨头发；抚摸后颈；握拳； 绞扭双手； 防卫：双臂交叉于胸前；偷瞄、侧视；摸鼻子；揉眼睛；笑时 紧闭双唇；紧缩下巴；说话时眼睛看地上；瞪视；双手紧 握；握拳作手势；抚摸后颈；摩拳擦掌；双手交握放在后 脑勺，整个人向后靠在椅背上。,

21、56,读出-消极信号,B,C,A,57,读出-消极信号(续),58,读出-消极信号(续),59,A,B,识别-积极信号,60,10、身体语言眼 神,生理学和心理学的研究证实，人的情绪变化会不自觉地从瞳孔的变化中反映出来。 当一个人的情绪变得兴奋、愉快时，瞳孔会不自觉地放大。 相反的，当人心情从愉快转变为不愉快或是突然遇到令人恐惧的事情时，瞳孔会不自觉地缩小。 眼睛向左转是回忆是真的，向右转是创造性的是假的。 男性撒谎一般是眼光漂移，女性一般是死盯着你,61,11、面试过程中的伪装行为,面部表情 眼神 鼻子 嘴 身体 手势,62,12、面试提问技巧,面试提问技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提

22、问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问,请参考附件的求职简历，练习7种提问技巧,63,13、面试中的关注问题与探索技巧,1、面试所学专业、主修课程、必修课程 （目的：了解主修课程、必修课程对工作的助益） 2、分析简历中【工作经历】的连续性 （目的：了解简历中有无隐藏的经历） 3、掌握简历中【曾经服务过的公司】担任的职位及相应的时间 （目的：了解简历中担任的职位及相应的时间长短） 4、找出简历中跟本公司最相近的过往服务过的公司 （目的：找出简历中跟本公司最相近的公司进行提问） 5、请求职者说出在该公司服务期间的主要工作职责 （目的：从主要工作职责中有针对性的提问，获取对我们有价值的信

23、息）,64,6、请求职者画出该公司的组织架构、主要职位和人员名称 （目的：从组织架构中看出求职者的位置、该公司的规模大小、上司和部 属人员名单，获取对我们有价值的信息，方便今后去该公司大量挖角） 7、根据职责询问该岗位需要的经验 （目的：从过往经验中获取对我们有价值的信息，方便我们判断） 8、请求职者举例说明成功的案例（运用STAR面试法确认真伪） （目的：让求职者举例成功的案例，验证他过去的真实能力） 9、请求职者说明工作中的主要流程、最具挑战性的地方在哪里 （目的：验证求职者过去是否真正从事过该工作，投入的程度有多深）,14、面试中的关注问题与探索技巧,65,15、面试中的关注问题与探索技巧,10、请求职者说说应征这个岗位，最需要具备哪些能力 （目的：探测求职者对这个岗位了解的程度和认知程度） 11、请求职者说说行业的前景或未来的趋势 （目的：探测求职者在这个领域的专精程度和学识的渊博程度） 12、请求职者说出每月要写的报告和相关内容 （目的：验证求职者是否做过这个职位和是否管理过团队） 13、请求职者提供过往的工作报告或相关的电子内容浏览 （目的：验证求职者过去是否做过这些工作以及做的程度如何）,66,16、面试中的关注问题与探索技巧,14、请求职者针对该岗位提出6个问题，反问面试官。 （目的：探测求职者在这个领域的专精程度和反应能力如何） 15、英文水平 （目