创新团队打造范文如何打造创新团队

1、创新团队打造范文如何打造创新团队 现代商业史上流传的很多创业故事之所以被称为传奇，很大程度上是因为其中充满了酷似马、恩那种“伟大友谊”的情调。 当年，比尔休利特(Bill Hewlett)和戴维帕卡德(Dave Packard)并不只是两个“车库里的孤独天才”。身为创新斗士，他们对彼此的支持与长期合作的默契促成了日后惠普公司的行业地位。类似例子不胜枚举，盛田昭夫和井深大共同成就索尼，史蒂夫乔布斯和斯蒂夫沃兹尼亚克并肩开创苹果时代。 没错，所有成功的创新斗士总有伙伴相助。虽然前者以专业的技能和良好的心态成为领衔角色，迸发灵感，同时捍卫组织的价值观，但在商业领域中的创新工作，通常需要一个团队经过许

2、多步骤方可能成功。第一步，提出对客户与企业都有价值的建议，然后形成详细的创新计划；第二步，建立一个有效的模型，最后才是推出产品，投放到市场。无庸置疑，在我们这个分工越来越细化的时代，不同阶段的创新需要有不同技能的成员来完成，即便创新领袖拥有帝王禀赋，若不依靠创新团队的集体力量，他们也只能沦为可悲的孤胆英雄。 因此，本文将讨论如何组建创新团队这一话题。你或许认为，这不过是“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”的陈词滥调么？不错，但扣心自问，有志于担当创新重任的你，真的能把这句俗语在当今复杂的商业环境里落实下来么？事实上，越是传统的智慧，越容易滞留在被忽视的常识层面，越急需在一个国际化的资讯平台上、逐渐深化理

3、解并迅速转化为行动。 【板凳理论】 协作给创新引擎提供燃料。当团队成员间真正运作良好时，他们会体会到这种热度，并依靠这种热度提升团队的整体能力。 连续赢得三年超级碗(Super Bowl)的新英格兰爱国者队(New England Patriots)挑选的就是能团结在一起的球员，而不是寻找明星球员。洛杉矶湖人队拥有一些在NBA中非常有个人天赋的球员，但因无法驾驭团队合作而失败。还有一个11到13岁女生篮球队的案例，每年她们都要与一个男孩球队打一场比赛。女孩们总是赢。为什么？男孩更强壮也更快，但女孩更愿意相互传球，作为一个整体来体现攻击性。 什么样的团队能具备这种力量？当关键的元素各就各位时，协

4、作才有可能。想象一下一个座位上写着“协作”的三条腿板凳，每条腿代表着以下三个元素： 共享的战略愿景 独特的、互补的技能 分享奖励 协作之所以被比喻为三条腿板凳，是因为少了任何一条腿，板凳都会倒，协作便会终止。 事实上，这三种因素是协作是团队组建的基础。只有当这三个要素都具备的时候人们才能形成伙伴和协作关系。首先，团队成员必须能懂得并且赞同项目的愿景、目标；第二，必须能清楚看到个人贡献是怎样独一无二且关系到创新之成败的(如果你的能力对其他人来说是多余的，你就会在努力的过程中一直担心你的角色和地位)；最后，你必须能清楚的知道作为团队的一员你将得到怎样的奖励。 当然，三个要素并不会自动得到满足，需要

5、通过彼此尊敬的持续沟通来达成。彼此尊敬的沟通是把三条腿粘到一起的工业胶。没有它，板凳就会散架。 例如，在共享战略目标这一层面，沟通几乎占据了首要的位置。正如圣经中旧约所言：“哪里没有愿景，人们即将灭亡”。 清晰的、引人注目的愿景是变革的最初动力通常情况下，为了聚集队伍并激励个人，对目标的表述会比实际需要的稍高一点。同时，除了描述创新的成功，团队的愿景必须符合以下4个标准以帮助组织沿着一个成功创新的道路前行： 与组织的使命和目标一致 清晰，引人注目，且有力 容易公开表述 包括所有团队成员 如果做不到第一条，那么你就无法拥有一个创新的团队。来看一个“套话”式的愿景：要成为一个领先世界的创新者、XX

6、新技术的发布者，在最快速度和客户高度满意的基础上采用价值基础的方法解决市场问题，有限保证性能，为用户、员工、股票持有者和整个人类提供在线客户服务。 正确的愿景应该是这样的：提供将你家与所有电影相连接的即时通道，费用与你租一天影碟的价格一样，同时有影碟机所有的功能。无穷多选择，更低费用，方便快捷，毫不麻烦。赶紧订购一个惹人注目的愿景能激起人们的兴趣，更重要的是，它利于制定下一步可执行的原则。 常见的一个误区是，将金钱作为愿景。其实，当你与成功的投资者交谈时，会注意到他们很少提到钱，而是盯着更高的目标一个更重要也更超验的目标。大多数专注于金钱的创新者最后取得的成功都是有限的。经济奖励能够通过一个强

7、有力的愿景得到加强，而不是相反。 强化“与时俱进”意识，努力提升班子自身素质 强化“团结协作”意识，努力提升班子领头羊作用 强化“以人为本”意识，努力提升干部员工战斗力 本文在打造创新团队部分主要讲解了哪些内容 A、创新团队的构成 B、合作的重要性 C、创新的重要性 D、有效的团队合作机制 E、创新团队的文化建设 答案是（ABDE ）。 我在工作中，最喜欢观注自己团队的数据，团队做得好环，完全可以从数据中看出哪个地方、出问题了，我们在现实中要多用数据去说话。 查看原帖 个人觉得应该做好以下几点，另，推荐你看管理者必读12篇： 1、取团队各人所长补各人所短，发现下属的优点，让下属发挥各自的优势，

8、建立高效团队； 2、做好共识管理，各项工作的开展都要和团队成员建立共同的目标和认识，在为什么要做和做什么上面达成一致； 3、小题大做和大题小做，让下属走正确的路。看上去下属犯的错很小，但可能形成不好的习惯，因此要从细节抓起，小题大做，防微杜渐；下属犯了大错，反而要冷静下来，积极寻找补救办法，而不只去追究责任，彼此帮助，克服困难，大题小做； 4、多当教练少当裁判，不能只是评判下属做的结果的好坏对错，而是要带领、指导、协助下属不断学习进步，当好教练； 5、爱下属，尽量的理解信任支持鼓励，管理原则当然要一视同仁，管理方法却需要因人而异； 6、科学运用表扬和批评，会批评也要会表扬，让表扬和批评都能起到

9、积极作用。 一、为团队设立目标 “没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才是世界的希望”，在很多地方都可以看到这样一个案例：自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草(也叫鸡公叶)，这种昆虫在吃食物的时候都是成群结队的，由一只昆虫带队找食，找到食物后，第一个趴在第二个的身上，第二个趴在第三个的身上，这些昆虫连接起来就像一节一节的火车车厢。管理学家做了一个实验，把这些像火车车厢一样的昆虫连在一起，组成一个圆圈，然后在圆圈中放上它们喜欢吃的三叶草，结果它们爬得精疲力竭也吃不到这些草。这个例子说明一个团队在失去目标后，团队成员就不知道向何处去，最后的结果可能是饿死，这个团队存在

10、的价值也就要打折扣。 因此，为团队设定一个目标非常重要。那么目标的制定需要注意哪几点呢？ 第一，团队的目标必须跟组织的目标一致。 第二，目标的制定必须征求各成员 _。 第三，让团队成员共同参与目标的制定，让他们觉得这是自己的目标。当目标制定完成后，不要马上做出决定，应就成员提出的各种观点进行思考，留一些空间给团队和自己，回头考虑这些观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响。因为做正确的事永远胜于正确的做事！当然目标的最后确定不是让所有人都同意，因为这是无法做到的，只能求同存异。 第四，对目标进行阶段性的分解，树立一些过程中的里程碑式的阶段性目标。这样会使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜，从而

11、增强 团队成员的成就感，为一步一步完成整体性团队目标奠定坚实的信心基础。 第五，目标应该有效地向所有团队成员传播。目标制定好后让团队内外的成员都知道这些目标，可以把目标贴在团队成员最容易看到的地方，如办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。 当然目标的最后确定必须遵循SMART原则：具体的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、具有相关性(Relevant)、具有明确的截止期限(Time-based)。 二、为团队选择和搭配合适的人才 为团队选择合适的人才首先应明确团队的任务是什么，职责是什么。依据任务和职责选择合适的人才，我

12、觉得有以下几点原则： 第一，为团队选择有品德的人。这一点是最基本的，不用过多解释。 第二，为团队选择互补的人。人都各有所长，如果一个团队中都是一种性格或一种风格的人，肯定合作不好，把每个人的长处合在一起才能做好一个事。同时也要学会容忍团队成员的缺点。 第三，为团队选择善于沟通的人。牛根生曾讲，企业90%的矛盾于误会，而误会产生的最关键的原因其实就是没能沟通到位。所以团队成员一定要会沟通，而且一定要主动沟通。 第四，为团队选择能承担责任的人。能承担责任的人出现问题不会怕事，能承担责任的人在大家慌乱时不会临阵脱逃，能承担责任的人犯错时不会推卸责任。 第五，选择团队成员最重要的一点是，团队中必须有一

13、个核心，而且只能是一个。在足球赛场上法国赢巴西就说明了这一点，因为法国有像齐达内这样的团队领袖，形成团队的核心。如果存在多个核心，可能就会形成派系或引起内耗。巴西球星太多，有“大罗、小罗”，反而缺少配合、缺少进攻能力，可能不如只有一个“罗”，这样也许战术更简单，传球目标也清楚，反而会使团队更有战斗力。记得集团陈应军总经理在集团xx年的年会上曾讲过4种人不可重用：投机者、自命不凡者、权利者和虚荣者。其实这4种人也不适合组合成团队，团队中也一定不能有这种人。 第六，一个团队的人员数量是有要求的。林格尔曼著名的“拉绳子”实验经常称之为“林格尔曼效应”，分析了在拉绳过程中，单个人在群体中的表现。当他让

14、越来越多的人参与拉绳时，他发现尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减小，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。林格尔曼将其归因于当时所谓的“社会惰性”，即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。沃顿商学院管理学教授珍妮弗S缪勒说：“在团队规模大于5个人后，人们在团队中的拉力发生收益递减。但是除非缺乏动力或承担强制性任务，否则人们不会愿意显露社会惰性。研究还发现，一个团队达到8个人或以上时，容易产生有人在工作中偷懒或出工不出力的情况，同时容易产生派系。因此为避免这种情况的发生，最好的方法是将一个大的团队依据目标的实现再分成几个小的协作团队，每一个团队人数尽量不要超过8个人。 三

15、、为团队建立优秀的标准 余世维老师曾讲到：公司里的员工能否主动说出“这是我的公司”？遇到问题时员工是否会积极主动的思考？日常工作中，公司内部成员之间能否通畅的合作？以上三个问题的答案就决定了你的公司是不是一个团队。衡量一个组织是不是团队有三个要素：自主性、思考性和协作性。 第一，自主性也就是主动反馈、主动沟通和主动关切。作为管理者一般事情较多，不可能关注事情的方方面面，所以主动反馈、主动沟通和主动关切显得非常重要。 第二，思考性就是善于发现缺点并不断的改善缺点。作为员工应自己去发现问题，管理者不是替员工想办法的，员工需要自己想办法，员工只有提出自己的想法和对策后才能积极主动的去解决问题，如果管

16、理者总是为员工想办法，时间一长员工就没有思考性了，脑筋就会像螺丝一样渐渐生锈，这是管理者的错不是员工的错。 第三，协作性就是不仅愿意自己做事情、自己开动脑筋，还善于与周围的人合作做事情。有这么一个寓言故事，在远古的时候，上帝创造了人类。随着人的增多，上帝开始担忧，他怕人类会不团结，会造成世界大乱。为了检验人们之间是否具备团结协作的意识，上帝做了一个试验。他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物。然后，给每个人发了一双又细又长的筷子，要求他们在规定的时间内，把桌上的食物全部吃完，并不许有任何的浪费。试验开始了，第一批人各自为政，只顾拼命地用筷子夹取食物往自己的嘴里送，但因筷子太

17、长，总是无法够到自己的嘴，而且因为你争我抢，造成了食物极大的浪费。上帝看到此，感到失望。轮到第二批人了，他们一上来并没有急着要用筷子往自己嘴里送食物，而是大家一起围坐成了一个圆圈，先用自己的筷子夹取食物送到坐在对面的人嘴里。然后，由坐在自己对面的人用筷子夹取食物送到自己的嘴里。就这样，人们在规定时间内吃掉了整桌的食物，并丝毫没有造成浪费。第二批人不仅仅享受了美味，还获得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，点了点头，感到了希望。这个案例能很形象的表现出协作的重要性。 四、让团队变成学习型团队 对个人来讲，学历代表过去，能力代表现在，学习力才代表将来。 据统计，美国一些优秀成功企业的老总一年平均要看

18、50本书，中层领导一年要吸收100本书的精华，而中国的很多企业的老总一年只看1.5本书。为什么国外的企业更优秀？通过这些学习的数据就可以看出问题！因此一个学习型的团队非常的重要，学习是提升的源动力，只有学习才有创新。学习型团队可以通过有组织的学习、沟通、探讨，达到提高个人的认知水平、明确公司方向、提升管理水平的共识。 用什么方法可以打造学习型团队呢？ 第一，要成为学习型组织，先决条件是必须有和谐的内部学习氛围，同时要教会团队成员学习的方法，组织内的成员才能互相分享知识。 第二，一定要注重团队中新员工主动学习能力的培训。很多新员工总觉得学习20年了，离开学校后可以不用学习了，这个时候要特别注意培

19、养他们的学习能力，让他们不但不能停止学习而且必须加倍的学习。 第三，团队内部应有专人负责收集与团队工作相关的行业信息，并定期组织学习。 第四，每一次的会议应有一项议程，就是基层员工演讲，讲述自己近期工作中的感悟、所学习的一本书的内容、一个新的工作技巧等都可以，以此提升人员主动学习能力。 第五，团队负责人可以给在某方面能力不足的员工赠送书籍，以提升该员工能力。 五、为团队建立文化 文化是团队运转的润滑剂，文化是团队的灵魂。如何做好团队的文化建设呢？ 第一，选好管理者。有时团队的文化就是管理者的文化。 第二，做好授权。团队一定要做好委托与放权。集权过度会造成工作效率低下，员工没有自主性，什么事情都

20、要请示和汇报。哪些事情需要审批，哪些事情自己作主，这些一定要明细的罗列出来。我觉得在月度与年度计划工作表中就应该明确授权范围。 第三，给予团队管理者充分尊重。团队内部每个成员间一定要做到相互尊重、彼此理解。否则，一个团队将因无法运行而走向解散。二是团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重的氛围，确保团队成员有一种完成工作的自信心。大家只有相互尊重，团队共同工作才能比这些人单独工作更有效率。 第四，宽容与信任团队成员。敞开心扉与成员去沟通，宽待别人的错误，作出正确的引导。团队成员最需要的是你对他的信任。我觉得武汉归元寺昌明大师的一段话可以阐释很多宽容与信任的道理：“一花一世界，一叶一如来；心大自然

21、大，心小自然小”。 一、必须要有清晰明确的愿景和目标。 共同的目标是团队存在的基础，由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题的角度不同，对企业的目标和期望值有着很大的区别，因此，要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标和愿景，就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂和核心，它能够为团队成员指明方向，是团队运行的核心动力。 二、要培养良好的团队氛围。 团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来

22、，通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性，从而提高团队的工作效率。 三、建立绩效管理体系和激励机制。 健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度，在实施激励时，要充分考虑人的需求的多样性，激励形式要丰富多样，注重精神激励与物质激励并举并重，不论是正激励还是负激励都应该做到及时，这样才能促进团队不断发展。 四、注重员工培训。 对于现代企业来说，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具，培训对于团队目标的实现非常重要。在团队中，应该营造积极的培训氛围，使团队成员乐于培训，确信自己可以做得更好。企业要在生产经营的同时有计划的实施企业的员工教育培训，把企业办成一个学习型企业。 一、信心 1、作为团队的领导者必须是一个非常有信心的人，无论是对于公司、团队还是自己都要有信心 2、将这种信心传递给团队中