岁职业经理人的九大归宿

1、40 岁职业经理人的九大归宿成熟了，却失去了往日的激情； 重了，却开始走向了保守；有能力，却往往赶不上 化的 奏 40 ，一个令 理人 蹙彷徨的年 段。此 的我 如何抉 ？40 的生 五 一位 40 理人曾 描述自己的心境：“吹响人生 攻的冲 号，跨入人生的成熟期：最佳的 光、最丰富的 ，少了年 人的浮躁与 狂，多了一份 重与 任。40 ，确是人生 生涯的分水岭。如果把人生比作一 足球 的 ，那么 40 就开始踢下半 了。上半 踢得如何已 是 去 ，关 是在下半 球怎么踢。不管什么技 ，但都会有一个共同的心理特征， 那就是放弃了 20 的狂想， 弃了 30 的狂妄，沉淀在心底的是 真 点自己的

2、 人生。 点什么？ 点的是自己的知 、智慧、技能、 、 、 源、健康，并根据 局的 化，慎重 一件 得下半 子干的事情。40 的 理人有 多 ：成熟 重， 丰富、 多彩、能力冠群、智慧 达、知 构 于完善、社会 源基本掌控、身心健康正 人生最佳，心 也 定到想干一件切 可行的具体事。1 / 7然而奇怪的是， 些“ ”在真正的 量当中，往往都 不出来： 多自己相中的企 ，不理睬自己，却偏偏垂青那些不太成熟的年 人。你气 不已，然而一抬 ，又 50 多 的人也不吭不响地走 上任了，搞得自己更加 尬 是 什么？40 ，正 人生不惑之年，什么你都能想明白了。但 恰恰出在 里你明白了，偏偏更多的人不明白

3、！明白 不明白，不又是一笔糊涂 ？你明白了也没有用。当然， 40 也有自己想不明白的事情。比如：你正一心一意地 企 力 ，老板没有任何理由却把你解聘了。 又是 什么？40 的九大 尬一是 段使命的 尬。 40 的你，也 已不想 易跳槽了，只想好好 一 公司、一个 位，踏踏 地做出个模 来。 然而事情的 果往往相反，你越是不想跳， 偏偏 候越逼得你不得不跳， 而且跳得很快老板此 客气地 你走人，使你不得不走。 什么？因 ，企 展是有 段性的；而由于 所致，每个 理人也不可能是全能，所以企 使用 理人也是有 段性的。一旦用完，作 企 就只能是把你解聘，招聘更适合企 新 段的新 理人。二是招聘的 尬

4、。因 你成熟 重，能力 ，人脉广泛，身体健康，心 定，想干成一件事情，适合担当大任，老板也想用你，但 来面 倒成了大 。老板第一个面 ？那后面的人就只能跟在后面揣 老板的 。老板最后一个面 ？也 你早就被刷掉了，根本就 不到伯 老板。因 你 40 ， 他人是威 最大的年 。 尽管也 你十分 虚 和， 但在他人看来 也 更可怕。2 / 7三是成熟的尴尬。成熟是你的优势，同时也是你的劣势。 成熟是什么意思？就像西瓜熟了，虽然香甜，但不能再长大了。所以，职场中 40 岁的人正是输出经验和智慧的时候， 能干多大事差不多定型了。 如果你是伴随着企业成长过来的，如果你不能随之继续成长，你就有掉队的危险，就

5、怪不得老板狠心。四是经验的尴尬。经验也是一样。经验越丰富，往往越容易套经验行事。而现实中经验主义害死人， 现实往往是超越经验的。 所以有经验而没有智慧的人往往办错事。五是阅历的尴尬。阅历多彩对自己的职业生涯来说，是优势，但在企业和他人看来就不一定是优势了。事情换了一个角度就会出现偏差，相互之间做到一致性很难的原因就是看问题的角度不同。六是资源的尴尬。 你资源广泛，是优势，但这个优势要转化企业的生产力，需要过程，要有成本，需要很多附加条件，需要环境的配套。否则，这些资源的优势往往发挥不出来。 而且一旦企业转型时， 你的资源对企业来讲就可能不是优势了。七是能力的尴尬。尽管你能力超群，但这个能力的发

6、挥也是需要条件的。现代企业已经告别了靠个人力量来赢得市场竞争，而是靠系统和团队的力量。如果你善于操作大系统、大团队，但面对尚不成系统的游击队时，你如何领军战斗？八是知识结构完善的尴尬。 你知识结构趋于完善， 这是优势。但换句话说，你的学习能力也正在下降。 因为你的知识结构趋于完善， 你往往知道什么事做不成，但面对新生事物，你却不能判断它是否能成，因为它超出了你的知识结构。九是健康的尴尬。因为你身心健康，你能处变不惊，稳做帅席，但同时你3 / 7也将失去对环境的应变能力。同时你身体健康，但如让你和20 多岁的小伙子赛力气活儿，你肯定要输。所以40 岁的你，尽管身体健康也不能支撑你在许多场合冲锋陷

7、阵了。40 岁经理人的九大归宿那么， 40 岁的职业经理人究竟该去向哪里？一、创业型企业。许多投资者非常看好某一行业，但自己经验不足，或者根本就纯粹是一个投资商， 需要有职业经理人帮助完成创业。这就需要那些经验丰富同时敢于冒险的职业经理人。我们把这类职业经理人称作创业型职业经理人。创业是非常艰苦的事情，要从零起步，无中生有，因此这就适合那些能够吃苦、激情不减当年的职业经理人，把自己的经验、智慧、心血贡献出来，完成企业创业，实现自己职业生涯的价值。二、成长型企业。企业创业成功后，开始步入成长期，这时非常需要有经验且有创新精神的职业经理人来促进企业成长和规范。 我们把这类职业经理人叫做成长型职业经

8、理人。 成长型职业经理人在过去的职业生涯中积累了丰富的经营管理经验， 完全可以用于这些正在成长的企业， 促进企业成长和逐步的规范，实现职业生涯的价值。三、成熟型企业。成熟的企业，一切都能按部就班地运转，这时就需要有相对稳健的职业经理人。 我们把这类经理人称作成熟型职业经理人。成熟型职业经理人的特点是稳健且擅长规范管理和利用系统的力量来处理日常琐碎事务，遇到应急问题能凭借自己的经验办理，因此不需要太多的创新和风险。但注意，企业的成熟是相对的，企业有不同阶段的成熟期。不同的成熟期需要不同类别的成熟型职业经理人。四、突破型企业。企业的发展总会遇到瓶颈，而且企业受旧有成员的智慧4 / 7资源等局限性，

9、导致突破瓶颈很难，或根本不可能突破，于是就需要从外部聘请有过瓶颈突破经验的职业经理人来帮助企业实现战略突破。 适合这一阶段的职业经理人被称之为战略突破型职业经理人。 同样要注意， 企业发展壮大的过程中战略瓶颈不只一个， 不同战略突破阶段需要不同类型的战略突破型职业经理人。五、转型企业。企业战略转型不同于战略突破。 战略突破是企业向上突破，向更高规模和更高品质的目标迈进， 企业的发展方向并没变。 而战略转型则是企业发展方向的根本改变。 此时就需要那些经验丰富、 拥有并善于整合企业内部和外部资源的职业经理人担纲， 促进企业实现战略方向的改变。 我们把这类职业经理人称之为战略转型式职业经理人。 但要

10、注意，因企业战略转型的特征不同，有的是企业彻底战略转型，有的是部分战略转型，因此就需要不同类型的战略转型式职业经理人。六、问题型企业。 企业在发展成长过程中， 必然会出现问题、 危机和倒退，表现在企业效益下滑、人心涣散，甚至出现财务危机、濒临破产等等。这就需要那些敢于冒险、 有经验且有大智大勇的职业经理人来扮演救世主的角色， 以力挽狂澜。这样的职业经理人被称之为问题型职业经理人。 因为这样的职业经理人为问题而生，通过解决企业各种困难来体现职业经理人自身的职业价值。七、咨询公司。 40 岁的职业经理人，由于经验阅历的丰富，心态的成熟和稳定，具备应对市场复杂问题的智慧，知识结构趋于完善，于是往往被

11、专业性的咨询机构相中，聘来做咨询师，这也是职业经理人主要归宿之一。八、学研机构。随着市场化程度越来越高，无论是大学或是科研院所，越来越注重吸收有丰富企业实操经验的职业经理人加盟， 聘请其担任客座教授或研究员。这也是目前相对高级的职业经理人的归宿之一。 如果这些职业经理人是有过高学历背景或者能够补上知识架构的缺陷， 那么同样可以到学研机构去担任真正的教授和研究员，不然只能客座下去。5 / 7九、自 企 。大多 理人都或多或少有 立自己企 的想法，而且也有一部分 理人真正投入了 。 40 的 理人 多方面的 源都比 适合 ，但适合 并不一定能 成功。 什么？因 是需要激情的，而成熟就往往失去了激情

12、，且冒 精神不足。而且 40 的成本太高了，主要成本是患得患失 致 蹉跎。即使 型 理人， 也并不一定 成功。 因 型 理人玩的是 人的 ，是替 人 ， 的是工 ，每月自己的收入是正数；一旦玩自己的 ，不 没有 ，而且要不断地从自己原有的 存中倒 ，得到的是 数，什么 能把 数 正数 有很大的不确定性。那么， 型 理人在自己 ， 能否忍受收入方面的巨大落差？能 忍受多 ？也 好走到成功的大 口 尽粮 ，而最 未能 成功的大 另外， 40 理人由于其思想成熟，价 与行 于固化，当其 尤其是做法人代表 ， 很 一 改 来。 而且 老板的心理 力要比 理人不知大多少倍和复 多少倍。 些都是没有 的

13、理人无法想象的。因此， 年 越 ， 成功的成本就越低。40 理人的三大禁忌一忌透支健康。身体健康是 多 理人不太注意的。即使注意，但由于 40 的 理人无 在什么 的企 都是 梁柱，是核心骨干，工作 力大，往往 于拼命。 果弦 得太 ，断了，或者 成疾，从此 生涯大打折扣，或 早地 束自己的 生涯。可以 ，一旦身体健康出了 ，一切都将不存在。二忌心 守 。 40 的 理人如何才能将 出来？如何才能6 / 7使自己的优势保持鲜活的创造力？其中要做的功课很多， 但最重要的是保有开放的心态。世界上任何事情，守是守不住的。如果你采取守势，想保住自己的位置，保住自己的收入和待遇，包括尊荣，都是不可能的。三忌拒绝学习。 40 岁的职业经理人如何才能不丧失自己的优势？办法就是持续学习和纳新。 作为一名职业经理人， 如果整天借口忙而不注重学习纳新，最终必将沦为落伍者。 学习不只是要拿一个学历证书和资质证书， 更重要的是学习新的