优质护理的理解与思考.ppt

1、优质护理的理解与思考,省卫生厅医政处 赵莉萍,主要内容,一、护理模式 二、人力配置 三、运行机制 四、护理内涵 五、护士培训 六、支持条件,定 位,卫生部说，优护是公立医院改革开幕戏；我们说，优护是护理工作的历史机遇，是护理改革的重要契机，挑战和机遇并存。能否把握住潮流，发展壮大护理队伍，繁荣护理事业，全在我们自己。优质护理怎么做？护理改革怎么走？要实践，要摸索，要总结，要依靠护理人自己，去杀出一条血路，闯出一片天地。,取消“示范”两字，大家都要做。 取消“工程”两字，不是一阵风，不是搞运动。 淡化“服务”两字，护理要有技术含金量，不是打下手，伺候人。 优质护理，应成为护理工作的常态。 优质护

2、理，是护理工作追求的目标。 优质护理怎样才能可持续？护理要改革。,护理改革不怕难，怕的是没有公平公正的制度、正确可行的方向。,概 况,2011年任务：扩面、达标、持续 截至2011年6月，三级医院计65 所，100%开展，优质病房总数达到988 个。 三级医院平均优质护理服务病房覆盖率为47%，9所已达到100%全面开展。 二级医院计214所，占比84.9 %，优质病房总数达到576个。 二级以上医院优质病房床护比达到1:0.42。,一、护理模式：责任制整体护理,扁平化：每个护士都要直接包病人。 分工：组内责任制 或 个人责任制,误区一：非扁平，大懒差小懒,误区二：非整体，分工高低贵贱,以组内

3、责任制为主，年轻护士多。 每个护士平均管病人8个。 动态管理：是分病人不是分床位。床是死的，病人是活的，护士是活的。 8小时在班直接管，24小时负总责。 整体的责任制VS局部的功能制（铺床、配液）。 排班：责任组长相对固定白班（至少2个月）。 办公班、治疗班，省不出人来。,PS1：,责任制，不要机械理解成每一个环节的绝对责任制，主要的意思在于对所管病人的护理进行负总责。在目前人力不足的情况下，在没有静脉配置中心的医院，在配药（或铺床）环节上采取功能制方式，是可行的，也是现实的。,PS2：,护士长每天分病人。这个事情不难，也不花多少时间，有些医院搞责任包干，就把床位包干固定化，这个不太符合实际，

4、床位是死的，分到该床位上的病人是活的、变化的，宜每天根据当班护士数、护士能力、危重病人数等灵活分病人，能者多管几个，弱者少管几个。,PS3：,在人力不够的情况下，临时用护理员，助理护士，那只是暂时的，过渡的，不存在什么护理员模式、助理护士模式，它不是一种模式问题，务必要搞清楚。 责任制整体护理，是唯一的官方认可的护理模式说法。,要逐步退出。,偏面依赖于助理护士、护理员去弥补人力的不足，具有短期速成、功利化倾向，造成责任护士履行护理职责不完全、依赖性强，这种人力配置趋势一旦形成将难以纠正，不利于优质护理的可持续发展。,二、人力配置：从“人海战术”走出来,误区一：人力达不到0.4，就无法开展优质护

5、理? 误区二：等级护理费不提高，就无法开展优质护理？ 误区三：院里不给特殊政策，就无法开展优质护理？ 思考：人到哪去了？在如何合理使用人力的问题上，我们其实很粗放，缺乏研究，机械教条。,怎么样才叫“优质”？,目前缺乏刚性标准，我们打个比喻 顶楼（最高形式）：无陪护理（全包）90% 四层楼：A类病房 80% 三层楼：B类病房 60% 二层楼：C类病房 40% 底楼（最低形式）：挂个牌，洗头洗脚20%,我省优质方案要求,A类病房：1/0.5 B、C类病房：平均1/0.4，即可以1/0.4或者1/0.4。 要去思考：什么样的病房需要配到0.5甚至0.7，0.8？什么样的病房配到0.4上下？什么样的病

6、房配到0.2，0.3即可？ 要去思考：排班上怎么样才能挖掘潜力，人尽其用？,实行差别化的人力比,A类：工作量大，风险大，基础护理量大，危重病人多。神内，脑外，骨科，重点专科等，能不能配到0.50.8? （优质资源要配到最需要的地方去。） B类：一般般的病房。心血管，呼吸，消化，泌尿外等，配到0.30.4? C类：轻松的病房。内分泌，眼科，五官科等，能不能配到0.20.3? 建议：A类/B类/C类数量比=3：6：1,怎么测算工作量呢？,每护理项目的人均用时总用时 -护士人数 每天工作8小时 护理部要算好大帐，在护士人数的分配上严格把关。我不惧你，也不欺你！,怎么科学排班？,过去时：按功能制护理模

7、式排班 实行全院统一排班的方式，按功能制护理方式分配岗位：办公班、治疗班、护理班、巡回班、宣教班等 由白班、中班、大夜班、小夜班组成，循环进行； 白班人员有4-5名； 中午、夜班只有l名护士值班。,现在时： 按整体护理模式排班 将病区工作分为临床组与办公组。办公组值白班，临床组实施： 1、复合模式：高峰时段与普通班相结合的， 如增加早晚班、早连班、晚连班，12小时班等。 2、单一模式：各班时间连续均等化，如APN班。,将来时： 按责任制整体护理模式排班 责任包干原则：坚持实施扁平化分工，做到人人管病人。 动态管理原则：综合考虑每天在岗护士的人数、业务能力、工作责任心、身体素质等多方面因素。 能

8、级效率原则：高年资负责危重病人，低年资负责病情较轻的病人。 满足需求原则：每日根据病人情况对班次、人员做适当调整。适当考虑护士的个人需求。,结合专科特点的个性化排班,某医院的做法： 儿科病房实行“12小时班”； 妇科病房实行“24小时班”； 外科病房实行责任护士“8-4连班”； 肿瘤科病房推行“APN班”。 其他专科。 原则性与灵活性相结合，不搞一刀切。,怎么样才叫“弹性”？,我们再打个比喻 顶楼（完全弹性）：如，省人医国际骨关节病房 四层楼 三层楼 结合专科特点的个性化排班 二层楼 底楼（固化，没弹性）：传统“三班倒”,部分弹性,三、运行机制：垂直体制下的岗位管理,“总量包干、垂直管理、工效

9、挂钩、自主分配”的分配制度。用好“钱”这个指挥棒 “岗位公开、条件公布、定编定岗，自主择业、动态管理”的用工制度。用“岗位管理”盘活队伍，激励人心,垂直管理是什么？不是三级空架子，不是只有责任，没有权利。 枪竿子里出政权。古今中外，摆明了都一个道理。试问，你不垂直人，你不垂直财，执行力何在？谁听你的？ 垂直要彻头彻尾吗？医院管理是一盘棋，别一会儿极左，一会儿极右，搞多少程度的垂直，依各家情况而定。紧要的是，护理部要权责统一。,加强垂直管理,财权：护理部参与或掌握护理人员绩效分配，现有三种模式： 完全垂直：护理部100%掌握分配权+二次分配 部分垂直：护理部掌握一定比例的分配权 隐性垂直：院科掌

10、握分配权，护理部参与制定规则或宏观调控 人权：护理部在人事聘用、晋升、调配、考核管理方面具有话语权,实施岗位管理,确定全院护理岗位目录：哪些是护理岗位？一线岗位有哪些，非一线岗位有哪些？ 确定各专科护士人力配置比例 临床一线：责任制包干与分层使用、分级管理相结合，比如： 一级责护、二级责护、三级责护（责任组长）。 确定各级责护的岗位职责、准入标准 确定各级责护的竞岗方法，如经准入的专科护士担任责任组长，责任组长全院竞聘产生 确定各级责护的分配规则，如分基本奖（系数与职称、年资关联）、绩效奖（与护理病人的数量、质量相关联）等 确定各级责护的考核方法，护理病人的数量、质量与护士职称晋升相挂钩,职称

11、晋升如何破冰？这是岗位管理中最艰难的一个关卡。若能促成，功垂千秋。 人事部、卫生部要协商，人事司、医政司要协商。 职称晋升与临床实绩的结合，有利于护理队伍的发展壮大，有利于人才留在临床，有利于积极性的调动。,四、护理内涵：护理是什么？,护理不是洗头洗脚，不是打针发药，护理是对人的专业照护。 为什么要回归“护理”，并要做出“护理”的专业含金量，这就是问题关键所在。 我们不要病人为一点点服务、微笑等表面的东西感谢我们、写表扬信，我们要的是别人对我们专业价值的肯定认可，是要医生、科主任、院长、病人因为专业价值离不开我们，没有我们不行，而感到护理的重要，而重视和尊敬我们。,若护理工作始终停留在“打针发

12、药”的阶段，没有专业含金量，则这个专业会逐渐萎缩。“打针发药”是个操作工的活，一个初中生进行短期强化培训即可做到，并不需要高层次的人才。 香港已出现专门的“注射队”、“抽血队”，取代了护士的工作。,要别人尊重你， 首先你要值得尊重。,我们过去的护理：,执行医嘱：打针发药。占工作量一半以上。 文件书写：比较多，负担重。 所谓护理：评估病人、指导康复、护患沟通、健康教育。停留在表面。 老外评价：中国没有护理。,护理（专业照护）由哪些组成？,病情观察：弱，看不出问题。 基础护理：弱，依赖家属做，为做而做，没有专科含量。 专科护理：弱，比较表浅。 康复锻炼：有强有弱。 心理护理：弱，为做而做，效果不佳

13、。 生活护理：弱，正在改善，达到医院包下来，消灭自聘护工。,做到真正的“护理”（专业照护），才叫真正的优质护理。 我们现在好多条件不具备，因此优质护理要逐步推进，渐进发展。 看菜吃饭，量体裁衣。在现有的情况下，有多少条件，做多少程度的优质内涵。因此，才有ABC类，让大家根据自身情况去选择适合的类型，尽最大努力去做。 专科护理，要研究不同专科的特点，区别对待，不要搞“大而全”。,床旁护理：到病人身边去。,护理专业的根本特点是它的实践性，护理专业的发展必须转化为全行业的护理实践活动。护士只有到患者身边去，多和患者接触，多提供服务，护理知识的专业性才能够表达、表现出来，护理作为一门学科的价值才能得到

14、实现。,怎么做？ 怎么调动积极性？,责任制整体护理 （每个护士都包病人）,差别化,床护比,排班,护理内涵,质控 （品管圈）,垂直体制下 的岗位管理 （解决运行机制）,“搞活”用工制度,“公正”分配制度,“松解”护士管理（考核、晋升）,基于各专科特点不同，反对 “一刀切”、“大而全”,误区：搞大跃进？还是稳扎稳打？,不能光看卖相与唱功如何，而不探剧情真实与否。 人不能靠投机吃饭，只要肯下功夫，扎扎实实长本事，10年后定可丰衣足食。护理内涵的深化，是一个渐进的过程，也是逐步的积累。 稳固A类病房的优质内涵基础上，逐步增加B、C类病房的数量，扩大优质护理的覆盖面。,五、护士培训：三个重点人群,护理管

15、理人员：护理部主任、护士长知道优质护理是什么？怎么组织？怎么控制？ 5年以内年轻护士：规范地护理，标准地护理。占比在30-50%，这个队伍的能力素质不强，无从谈什么优质护理。 专科护士：重点在发现（病情观察）和解决护理问题方面，体现专业含金量，带动提升整体队伍的能力素质。,俗话说，基础不牢，地动山摇。护理的事，由于历史的原因，队伍素质的底子，管理能力的底子，专业内涵的底子，都十分软弱、单薄。必须正视这些问题，必须花相当长的时间去构筑基础，打牢基础。,年轻护士：注重能力培养,目标：能独立地干活，能规范地干活。 办法：1、科室相对固定（至少半年以上） 2、“一对一”带教 3、 “三基”训练与考核

16、4、医护协同查房 能力培养，有一个过程。防止急功近利：短期强化培训、短期轮转、频繁考试等。 责任护士加入医疗查房。从“护理的角度”去剖析病人问题所在，找到解决问题的方法。不要把查房，变成浅层次的小医疗查房，就没啥意思了。,如果我们回避这种人才成长的规律，一味想着要把新人尽快当“人”用，那么短期强化训练实际并不能夯实一个人的能力，只会造成“夹生饭”现象，转了许多科室，但没有一项专业是掌握得扎实的，仍然不能当“人”用，同时频繁轮转还给临床护理工作的安排带来了巨大压力和负担。,年轻护士：形成思维习惯,护理程序是一种思维方法。实际上，解决我们日常生活的多数问题，都会用到这种思维方法，不独护理单有。 形

17、成思维习惯，会运用护理程序，就是要重点抓年轻护士。 以前，在搞整体护理的过程中，我们学了个表面的形式，叫护士去写护理大病历、写护理计划。 真正的问题所在，是培养护士建立起来这种思维方法，看到病人情况，能分析出存在的护理问题，以针对性地解决。,年轻护士：减负,用人的最高境界是提升人。 用一个人，在用的过程中“养”他，越养越大，越养越强。但现实中，很多人，在单位用的过程中，枯竭掉了，他的身体被打垮掉了，精神被打垮掉了，技能被打垮掉了，没有达到“养”的境界。 减什么？减书写、减考试、活管束。,专科护士：像培养中产阶级一样培养骨干,护理走向专业发展，才谈得上护理学科。 骨干队伍壮大，护理队伍才能稳定。

18、 专业为人才提供了广阔的发展空间。 实施岗位管理，使专科护士有用武之地。 有了专业含金量的提高、专业的不可替代性存在，才有整个队伍地位的提高。 专业必然带动提升服务。,优质护理的前途是什么，是专科护理；护士职业发展的广阔空间是在哪里，是专科护理；医疗工作对护理工作的期望是什么，是专科护理。医疗越强，医生就越重视护理的同步跟进，专业的含金量要在同一个平台上达到匹配，对医疗效果和目标都有促进。当然，如果医生能主动认识到，专科护理的意义，主动要求护理要加强，那个局面就不一样了。,为什么不能控制加床？,病人越多越好吗？住院越长越挣钱吗？ 多数院长还在“土大款”阶段。 据研究，手术前后3天是最挣钱的。若是如此，不知院长作何感想？这本帐算得过来吗？ 专科护士在这方面可大有作为嘛！ 发展专科护理，减少和控制并发症，缩短住院日，加强康复，加快周转。,六、支持条件：全员、全方位,院外：收费政策，纳入医保。 院内：“一把手”工程：举全院之力，调动资源，增加投入，协调矛盾，加强保障。,“一把手”工程表现在：,绩效分配：从根本上调动积极性 改善硬件：更新护理用具和设施 限制配液：合理使用抗生素，成立静脉输液配置中心，可节省出治疗护士 限制加床：9295%的床位使用率 限制探陪：门禁系统，加强病房秩序 信息化