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1、薪 酬 管 理,薪酬管理概述,薪酬的含义和内容 工资的职能 影响工资制度制定的主要因素 设计工资制度的原则 工资制度的主要形式 福利的重要性 福利的类型 薪酬管理的目标 现代薪酬管理思想 现行薪酬制度存在的问题,薪酬管理 人力资源部,薪酬的含义和内容,薪 酬：企业因使用员工的劳动而付 员工的钱或实物。 直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬：基本工资、奖金、津贴补贴 和股权。 间接薪酬：福利。,薪酬管理 人力资源部,工资的含义和内容,工资：根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。包括：基本工资和激励工资。 基本工资：员工只要在企业工作，就能定期拿到一个

2、固定数额的劳动报酬。分为基础工资、工龄工资、职位工资。 激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。,薪酬管理 人力资源部,奖金的含义和内容,奖金：对员工超额劳动的报酬。 内容：全勤奖金、生产奖金、年终奖金、 效益奖金等,薪酬管理 人力资源部,津贴与补贴,津贴与补贴：对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 内容：岗位津贴、加班津贴、轮休津贴,薪酬管理 人力资源部,股权,以企业的股权作为对员工的薪酬， 作为一种长期激励的手段，能够让 员工为企业长期利润最大化而努力。,薪酬管理

3、人力资源部,福利,福利：对员工生活的照顾，是劳动的间接 回报。 内容：带薪的节假日、医疗、安全保护、 各类保险、各种文化娱乐设施等。,薪酬管理 人力资源部,工资的职能,补偿职能（劳动力消耗补偿职能） 激励职能 调节职能 效益职能,薪酬管理 人力资源部,影响工资制度制定的主要因素,（一）企业外部因素 全社会劳动生产率 国家政策和法律 居民生活费用 劳动力市场供求状况 当地通行的收入水平 （二）企业内部因素 企业支付能力 工作本身的差别 员工自身的差别 企业文化,薪酬管理 人力资源部,设计工资制度的原则,公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则,薪酬管理 人力资源部,工资制度的主

4、要形式,技术等级工资制 职务等级工资制 结构工资制 岗位技能工资制 提成工资制 谈判工资制,薪酬管理 人力资源部,福利的重要性,吸引优秀员工 提高员工的士气 降低员工流动率 激励员工 凝聚员工 提高企业经济效益,薪酬管理 人力资源部,福利的类型,（一）公共福利 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 （二）个别福利 住房津贴 交通费 工作午餐 人寿保险,薪酬管理 人力资源部,薪酬管理的目标,吸引和留住组织需要的优秀员工 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 鼓励员工高效率地工作 创造组织所希望的文化氛围 控制运营成本,薪酬管理 人力资源部,现代薪酬管理思想,薪酬的管理，最根本的就是对劳动生产

5、率的管理，即对劳动效率的管理。 金钱的作用是有限的。 不要忽视员工自我激励的能动性。 薪酬管理与绩效考核管理是亲兄弟。 薪酬结构应随行业、企业而改变。 1）活工资的比重不应太少，但也不是越大越好，活工资不足，难以推动业绩的提高；活工资比例过高，则导致短期行为。 2）工资是薪酬的主体部分，奖金和津贴应该少而精。 3）福利，是十分重要的因素。 4）股票和股票期权。 5）薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相得益彰。 6）对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础。 7）竞争是个绝妙的东西，它使薪酬管理充满活力。,薪酬管理 人力资源部,现行薪酬管理中存在的问题,平均主义严重：干好干坏收入差不多，

6、优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。 薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。劳动生产力低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来助长了经济效益下滑，形成恶性循环。 工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础。 绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。 主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重,薪酬管理 人力资源部,天发集团公司薪酬制度,宗旨 工资依据 工资结构 工资调整 薪酬体系,薪酬管理 人力资源部,宗旨,通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源

7、，提高市场竞争力。 在薪资调查的基础上确保工资水平不低于社会同行业的平均水平。,薪酬管理 人力资源部,工资依据,工资确定的依据是岗位，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、态度与才干。,薪酬管理 人力资源部,工资结构,基本工资、奖金、附加工资三部分构成。 基本工资依据岗位确定； 奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效； 附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。,薪酬管理 人力资源部,工资调整,公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。 薪资的调整分二种方式： 1）晋升； 2）根据社会零售物价指数和公司经济效 益调整。,薪酬管理 人力资源部,薪酬体系,年薪制

8、销售提成制 岗位工资制,薪酬管理 人力资源部,年薪制,含义：是以企业一个生产经营周期即以年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。 对象：董事长、总经理、副总经理,薪酬管理 人力资源部,年薪制的构成,基本年薪：经营者维持正常生活消费及家庭必要支出的收入，每月按固定数额作相应扣除后发放。 奖励年薪：根据经营者的奖励年薪基数与KPI指标考核结果共同确定。 超值年薪：对经营者超额完成经营目标的奖励，不属于年薪收入的固定部分，其发放额度、标准及是否发放由企业根据经济效益决定。,薪酬管理 人力资源部,销售提成制,含义：企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后

9、，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成的工资制度。 对象：营销经理、营销业务员,薪酬管理 人力资源部,销售提成制的构成,基本工资：维持业务员正常生活消费及家庭必要支出的收入，每月以固定数额发放。 销售提成：在销售目标范围内根据业务员的实际完成情况，以岗位工资同基本工资的差额为基数按完成比率发放。其中销售回款确认时发放80%,余下20%作为年终奖金发放。 超额提成：在完成销售目标后，对超过销售目标的销售额按照一个较高的提成比例发放，其中销售回款确认时发放80%，余下20%作为年终奖金发放。 年终奖金：根据业务员全年的综合表现及考核结果发放，以岗位工资总额、20%销售提成、20%超额提成总和为基数按年终考核系数发放。 附加工资：业务员同样享受非业务员同等的附加工资及福利待遇。,薪酬管理 人力资源部,岗位工资制,含义：通过岗位评价的方法，根据各岗位 的责任轻重、劳动强度大小及劳动条 件好坏等内容的总积分，将各岗