人力资源规划(三级)-黄洁娟.ppt

1、2020/10/10,（三级）人力资源管理师,主讲：黄洁娟HJJHJJOK126.COM,人力资源规划,2020/10/10,黄洁娟简介,硕士，高级讲师 广东省人力资源管理师职业技能鉴定专家组成员； 国家劳动与社会保障部企业人力资源管理师、物业管理师、营销师职业资格鉴定高级考评员； 广东省职业技能鉴定中心物业管理师、人力资源管理师和营销师专业的论文答辩专家组成员。 多年来一直从事全省全国人力资源管理师、物业管理师、和营销师等职业资格认证科目统考的监考、改卷、论文批改与答辩工作，对职业资格考证工作经验丰富，并长期从事考证辅导。,2020/10/10,人力资源管理师工作要

2、求（六个模块）,企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理,2020/10/10,三级考试各模块的比重,2020/10/10,考试题型,2020/10/10,2007.5.20和2007.11.18 三级人力资源管理师规划题目,2007.5.20 四、方案设计题（22%） 编写一份工作说明书（参见P9） 2007.11.18 二、计算题（15分） 计算某企业2008年生产人员的定员人数。,2020/10/10,人力资源规划（提纲）,第一节 工作岗位分析与设计 P1 第一单元 工作岗位分析P1 第二单元 工作岗位分析与设计 P13 第二节 企业劳动定员管理 P

3、24 第一单元 企业定员人数的核算方法 P24 第二单元 定员标准编写格式和要求 P36 第三节 人力资源管理制度基础P42 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 P51 第一单元 人力资源费用预算的审核P51 第二单元 人力资源费用支出的控制 P56,2020/10/10,企业人力资源规划的重要性,企业人力资源规划是企业总体规划的重要组成部分，在人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 企业作为经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构正常运转。而组织机构制定和实施人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要

4、工作。,2020/10/10,第一节 工作岗位分析与设计 P1,第一单元 工作岗位分析 P1 第二单元 工作岗位分析与设计 P13,2020/10/10,第一单元 工作岗位分析与设计,学习目标： （1）掌握工作分析的基本原理 （2）掌握岗位信息的来源 （3）掌握工作说明书包含的内容 （4）熟悉工作分析的程序和步骤 （5）学会编写工作说明书,2020/10/10,一、人力资源规划的基本概念,（一）人力资源规划的内涵（P1）,企业所有人力资源计划的总称,对人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。,广义,狭

5、义,战 略,战 术,2020/10/10,人力资源规划的分类 P1,从规划的期限上看，可分为： 1.长期规划（5年以上的计划） 2.中期规划（1-5年的计划） 3.短期规划（1年以内的计划）,2020/10/10,（二）人力资源规划的内容（P1） 多选题简答题,战略规划,组织规划,制度规划,人员规划,费用规划,2020/10/10,1.战略规划 P1,即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战 略的目标，对企业人力资源开发和利用 的 大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资 源具体计划的核心，是事关全局的关键性规 划。,2020/10/10,2.组织规划 P1,组织规划：是对企业整体框架的设计，

6、主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。,2020/10/10,3.制度规划P1,企业人力资源管理制度规划： 是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。,2020/10/10,4.人员规划P2,人员规划： 是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。,2020/10/10,5.费用规划 P2,费用规划： 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人

7、力资源费用控制。,2020/10/10,(1)人力资源规划与其他规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； (2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。,3.人力资源规划与其他活动的关系(P2),2020/10/10,一、工作岗位分析概述,（一）工作岗位分析的概念（P2） 工作岗位分析 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 这个概念要解决哪些问题？（见下页）,2020/10/10,工作岗位分析要解决：,1.是什么

8、岗位的工作？即在什么条件、什么环境下工作？ 2.谁去做？即需具备什么样的资格和条件？,2020/10/10,（二）工作岗位分析的内容（P2）1,1.完成调查取得相关信息的基础上， 首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定， 然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。,2020/10/10,2.明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 （知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况） 3.按照一定的程序和标准以

9、文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。形成两种书面文件,（二）工作岗位分析的内容（P2）2,2020/10/10,（三）工作岗位分析的作用（P3）1,对企业来说（多选题） 1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2.为员工的考评、晋升提供了依据。 3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5.是工作评价的基础。,2020/10/10,对员工来说： 可以通过岗位说明书、岗位规范等人事文件 1.充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用 2.明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋

10、升路线 3.明确今后职业发展的方向和愿景，结合自身的条件制定职业生涯规划。,（三）工作岗位分析的作用（P3）2,2020/10/10,二、工作岗位分析信息的主要来源（P4）,1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察,可靠信息,可靠信息,2020/10/10,三、岗位规范（P4）,1.概念： 亦称为：劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项或某类员工劳动行为素质要求的统一规定。只需要说明这个岗位哪些人可以做？,2020/10/10,2.岗位规范的主要内容（多选题） P4,（1）岗位劳动规则（详见下页） （2）定员定额标准 （3）岗位培训规范 （4）岗位员工规

11、范,2020/10/10,3.岗位规范的结构模式（P5）,（1）管理岗位知识能力规范 （2）管理岗位培训规范 （3）生产岗位技术业务能力规范 （4）生产岗位操作规范,2020/10/10,四、工作说明书（P6）,1.概念 是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 2.分类 岗位、部门、公司,2020/10/10,3.内容 （1）基本资料 （2）岗位职责 （3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求 （5）工作权限 （6）劳动条件和环境 （7）工作时间 （8）资历 （9）身体条件 （10）心理品质要求

12、（11）专业知识和技能要求 （12）绩效考评,2020/10/10,岗位规范与工作说明书的区别,1.岗位规范更加广泛，与工作说明书内容有一定交叉； 2.突出的主题不同； 3.标准化程度不同。,2020/10/10,能力要求,一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 （二）调查阶段 （三）总结分析阶段 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 三、学会编写工作说明书,2020/10/10,工作岗位分析的程序（3个阶段）（准备调查总结）（P7）,（一）准备阶段 1.根据总目标、总任务对各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料； 2.设计岗位调查方案； 3.做好员工思想工作，获得员工支持和配合；

13、4.根据工作分析的任务、程序分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成； 5.组织有关人员学习并掌握调查内容、步骤和方法。,2020/10/10,（二）调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 （三）总结分析阶段 它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。,2020/10/10,第二单元 工作岗位设计,学习目标: (1)理解工作岗位设计的基本原则和内容 (2)掌握工作岗位设计的基本方法,2020/10/10,一、决定工作岗位存在的前提（P

14、13）,工作岗位是组织系统中的基本单元。每个岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统的框架内。,2020/10/10,I=IIi= IIIij = IVijn,I,II1,II2,III21,III22,IV221,IV222,2020/10/10,制约和影响工作岗位的因素（P14）,1.相关技术状态，设备工具的影响； 2.劳动条件和劳动环境状况； 3.劳动对象的复杂性和多样性； 4.本部门对岗位和目标的定位，领导行为影响。 5.任职者的思想意识、主观判断的反作用； 6.生产业务系统的决策对岗位活动的定位调整影响； 7.技术专家对岗位设计的影响； 8.软环境的影响,2020/10/10,现实

15、中的岗位,约定俗成,用系统化的方法精心设计,2020/10/10,二、工作岗位设计的基本原则（P15）,1.明确任务目标的原则 2.合理分工协作的原则 3.责权利相对应的原则,因事设岗,2020/10/10,具体设置岗位时应处理好的关系（P16）,1.是否存在资源配置不合理，运行规则不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的地方？ 2.所有岗位的工作责任和目标是否具体明确？是否能保证总任务目标的实现？ 3.岗位设置是否满足最低数量的要求？ 4.岗位之间的关系如何，是否协调？ 5.每个岗位工作内容是否充实饱满，责任权限是否具体清晰？,要达到的要求,2020/10/10,三、改进岗位设计的基本内容（

16、P16）,（一）岗位工作扩大化与丰富化 1.工作扩大化 （1）横向扩大化 例如：1人负责1道工序改为几人负责几道工序； 增加一些变动因素，增加辅助工作；采用包干制度，有1个人或1个组负责一件完整工作；降低流水线传送速度，用多项操作代替单项操作。 （2）纵向扩大化 将经营管理的部分职能转给生产者 例如：生产工人参与产品设计、试制、工艺管理等技术工作,2020/10/10,2.工作丰富化 通过充实工作内容，增加岗位技术和技能含量，使岗位工作更加多样化。 为使岗位工作丰富化，要考虑达到以下要求： （1）任务的多样化； （2）明确任务的意义； （3）任务的整体性； （4）赋予必要的自主权； （5）注重

17、信息的沟通与反馈。,2020/10/10,（二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化,三、改进岗位设计的基本内容P16）,2020/10/10,四、改进工作岗位设计的意义（P18）,1.企业劳动分工和协作的需要； 2.企业不断提高生产效率，增加产出的需要； 3.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上和心理上的需要。,2020/10/10,能力要求,工作岗位设计的基本方法 （一）传统的方法研究技术 （二）现代工效学的方法 （三）其他可借鉴的方法,2020/10/10,(一)传统的方法研究技术（P19）,1.程序分析 它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为

18、对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。 采用的分析工具： （1）作业程序图； （2）流程图 （3）线图 （4）人机程序图 （5）多作业程序图 （6）操作人程序图,2020/10/10,2.现代工效学（P22） 人机环境，使人在健康、安全、舒适的环境下工作，从而提高工作效率。,2020/10/10,2020/10/10,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法 学习目标： （1）掌握企业定员的概念、作用和原则 （2）核算各类岗位定员人数的程序和方法,2020/10

19、/10,一、企业定员的基本概念（P24）,企业定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,2020/10/10,二、企业定员管理的作用（P26）,1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准； 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据； 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。,2020/10/10,三、企业定员的原则（P27）,核心是报先进合理的定员水平。为实现这一点，必须坚持的原则有： 1.必须以企业生产经营目标为依据； 2.必须以精简、高效、节约为目标； 3

20、.各类人员的比例关系要协调； 4.要做到人尽其才、人事相宜； 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6.定员标准要适时修订。,2020/10/10,能力要求,1.掌握核定用人数量的基本方法（5种） 2.掌握企业定员的新方法（4种）,2020/10/10,一、基本方法1.按劳动效率定员（适合于有劳动定额的手工操作工种）,计算公式： 定员人数 计算： 计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率平均为125，出勤率为90，问该工种每班的定员人数。,计划期生产任务总量,工人劳动效率出勤率,2020/10/10,计算： 某车间某工种计划在2007年

21、生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数为多少？,定员人数,（每种产品年总产量单位产品工时定额）,年制度工日8定额完成率出勤率,（1-计划期废品率）,2020/10/10,2.按设备定员（适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种）,计算： 某车间为完成生产任务需开动自动车床10台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数为多少？,定员人数,需要开动设备台数每台设备开动班次）,工人看管定额出勤率,2020/1

22、0/10,3.按岗位定员（适用于连续性生产装置组织生产的企业，使用大中型连动设备或既不操作设备又没有劳动定额的人员）,多人一机共同操作的岗位定员公式：,班定员人数,共同操作的各岗位生产工作时间的总和,工作班时间个人需要与休息宽放时间,计算： 某车间有一套空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240公分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要和宽放时间为60工分，计算岗位定员人数。,2020/10/10,4.按比例定员（适用于某一类人员与另一类人员存在数量依存关系的岗位）,咨询案例：,某类人员定员人数,员工总数

23、或某一类人员总数定员标准（百分比）,2020/10/10,5.按组织机构、职责范围和业务分工定员（适用于企业管理人员和工程技术人员定员）,组织机构,部门职能,岗位业务职责范围,确定工作量大小 复杂程度,结合工作能力、 技术水平定员,2020/10/10,二、定员新方法（了解）,1.运用数理统计方法对管理人员进行定员,P,kx1x2x3xp,L1,L2,L3,LP,2020/10/10,2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（P33） 3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4.零基定员法,2020/10/10,第二单元 定员标准编写格式和要求,学习目标： 掌握定员标准的概念、分类、内容

24、和原则 掌握起草和修订定员标准的基本方法,2020/10/10,一、定员标准的概念（P37）,定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准。,2020/10/10,二、企业定员标准的分级分类（P37）,（一）企业定员标准的分级 1.国家劳动定员标准 国家标准化主管机构 2.行业劳动定员标准 行业标准化主管机构 3.地方劳动定员标准 省、自治区、市标准化主管部门 4.企业劳动定员标准 企业,2020/10/10,（二）劳动定员标准的分类（P37）

25、1.按定员标准的综合程度 （1）单项定员标准 （2）综合定员标准 2.按定员标准的具体形式 （1）效率定员标准 （2）设备定员标准 （3）岗位定员标准 （4）比例定员标准 （5）职责分工定员标准,2020/10/10,三、企业定员标准的内容（P38）,对人员使用规定了素质要求和数量界限。 对人员数量标准的规定，可采用绝对指标，具体明确，亦可采用相对指标，便于按比例核定人数。有时可根据需要规定控制幅度。低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限是多数企业经过一段时间努力方可达到的先进水平。,2020/10/10,四、编制定员标准的原则（P38）,1.定员标准水平要科学、先进、合理 2.依据

26、要科学 3.方法要先进 4.计算要统一 5.形式要简化 6.内容要协调,2020/10/10,能力要求,1.定员标准的编写依据 2.定员标准的总体编排 3.定员标准的层次划分 4.劳动定员标准表的格式设计,2020/10/10,一、定员标准的编写依据（P39）,严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。 编写格式要完全符合标准化工作导则。,2020/10/10,二、定员标准的总体编排（P39）,三大要素： 1.概述 2.标准正文 3.引用标准,2020/10/10,三、定员标准的层次划分（P40）,层次划分可按篇、章

27、、条段排列条文，条文最后排列目录。 从标准的具体内容上看，一般来说，行业定员标准应包括：,2020/10/10,1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。 2.根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 3.规定各类人员划分的方法和标准。 4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。 5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。 7.采用的典型设备与技术条件。 8.用人的数量与质量要求。 9

28、.人员任职的国家职业资格标准（等级）。,2020/10/10,四、劳动定员标准表的格式设计（P41）,1.表的编号。 采用阿拉伯数字从1开始逐一编号。 例如：表1 岗位列表 2.表的接排 必须重复表的编号和表头 例如：表1（续）,表1（完）,2020/10/10,3.表格的画法 表格采用封闭式，使用单位标注在表头名称的下方。表应竖排。 4.表头项目设计 序号、编码、工种或岗位名称 主要设备名称、型号、规格、车速、日生产能力、有效作业率等指标 岗位主要工作职责要求 劳动定额定员的形式、计量单位基本要求、出勤率、作业率或作业标准 人员素质要求,2020/10/10,第三节 人力资源管理制度规划,学

29、习目标： 掌握人力资源管理制度的相关知识 掌握规划、制定人力资源管理制度的程序,2020/10/10,一、制度化管理的基本理论（P42）,（一）制度化管理的概念 “科层制” 制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。 （二）制度化管理的特征 1.明确每个岗位权责并制度化； 2.形成有序的指挥链或等级系统，并固定下来； 3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力要求和技术资格，对成员进行挑选； 4.所有权和管理权分离； 5.管理人员实施管理时的特点：因事设人的原则；拥有执行自己职能必要的权力；权力要服从有关章程和制度； 6.管理者的职务是管理者的职业。,2

30、020/10/10,（三）制度化管理的优点（P43） 1.个人与权力相分离； 2.制度化管理以理性分析为基础； 3.适合现代大型企业组织的需要。,2020/10/10,二、制度规范的类型（P43）,1.企业基本制度 2.管理制度 3.技术规范 4.业务规范 5.行为规范,2020/10/10,三、企业人力资源管理制度体系的构成（P44）,基础性管理制度,员工管理制度,组织机构 岗位设置和人员费用预算 招聘制度 合同管理制度 薪酬福利制度 考核制度 培训和开发制度,工作时间 考勤 休假 女工保护 奖惩规定 办公条例,2020/10/10,四、企业人力资源管理制度体系的特点（P45）,1.企业人力

31、资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 录用、保持、发展、考评、调整 2.企业人力资源管理制度体现了物质存在和精神意识的统一 体现企业的经营理念、价值观念等等,2020/10/10,2020/10/10,五、人力资源管理制度规划的原则（P46）,1.共同发展原则 2.适合企业特点 3.学习与创新并重 4.符合法律规定 5.与集体合同协调一致 6.保持动态性,2020/10/10,六、制定人力资源管理制度的基本要求（P49）,1.从企业具体情况出发 2.满足企业的实际需要 3.符合法律和道德规范 4.注重系统性和配套性 5.保持合理性和先进性,2020/10/10,能力要求,1.掌握人力资

32、源管理制度规划的基本步骤 （1）提出人力资源管理制度草案 （2）广泛征求意见，认真组织讨论 （3）逐步修改调整，充实完善 2.掌握制定具体的人力资源管理制度的程序,2020/10/10,程序（内容）,1.概括说明建立制度的原因、作用、必要性、重要性等； 2.对负责此项工作的机构设置、职责范围、分工及各级参与的人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定； 3.明确规定本项工作的目标、程序和步骤以及具体实施中应遵守的基本原则； 4.说明制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总、信息传递的形式、方法以及具体的指标标准进行解释和说明； 5. 详细规定本项制度的类别、层次和期限； 6.对报表格式、统

33、计口径等提出具体的要求； 7.对本项人力资源活动的结果的应用原则和要求以及预知配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； 8.对各个职能和业务部门本项人力资源活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； 9.对员工的权利与业务、具体程序和管理办法作出明确规定； 10.对解释、实施、修改等相关问题进行说明。,2020/10/10,第四节 人力资源费用预算的审核和支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核 学习目标： 1.掌握审核人力资源费用预算的基本要求； 2.掌握审核人力资源费用预算的程序和基本方法,2020/10/10,审核人力资源费用预算的基本要求（P51）,1.确保预算的合理性 （参照工资指

34、导线、物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等） 2.确保预算的准确性 （数字、费用分析） 3.确保预算的可比性 （与同行比、计划与实际比）,2020/10/10,能力要求,1.审核人力资源费用预算的基本程序 2.审核人工成本核算的方法 3.审核人力资源管理费用预算的方法,2020/10/10,一、审核人力资源费用预算的基本程序 （P52）,人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。审核时： 1.检查项目是否齐全； 2.关注国家有关规定和发放标准的变化。,2020/10/10,二、审核人工成本预算的方法（P52）,（一）注重内外部环境变化，进行动态调

35、整 1.政府发布的年度企业工资指导线 2.定期进行劳动力工资水平市场调查 3.关注消费者物价指数 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力与员工利益 人工成本的比例无定论,2020/10/10,三、审核人力资源管理费用预算的方法（P55),自身活动和建设的需要 首先要分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动和过程中，需要哪些资源、多少资源。 “分头预算、总体控制、个案执行”,2020/10/10,第二单元 人力资源费用支出的控制（P56）,一、人力资源费用支出控制的作用 二、人力资源费用支出控制的原则 及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则 三、人力资源费用支出控

36、制的程序 1.制定控制标准； 2.人力资源费用支出控制的实施； 3.差异处理,2020/10/10,课堂题型练习（想一想，练一练）,题型1.单选题： 狭义的人力资源规划实质上是（） A企业人力资源永久开发规划 B企业组织变革与组织发展规划 C企业人力资源制度改革规划 D企业各类人员需求的补充规划,2020/10/10,题型2：多选题 工作岗位设计的基本原则包括（ ） A目前任务原则 B合理分工写作原则 C因事设岗原则 D责权利相对应原则 E能级原则,2020/10/10,1.计算题： 某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额

37、分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。,题型3 计算题,2020/10/10,计算题解： 解：P29 2007.11考了此类型的题目,2020/10/10,题型4.简答题：简述工作岗位分析的作用。,答：岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立

38、较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。,2020/10/10,题型5.案例分析题（一）,顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总建立郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在去昂公司范围内裁员，所有部门都必须裁剪10%的员工。这招导致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门。解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境中。 （1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？ （2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。,2020/10/10,答： （1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支

39、出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10。,2020/10/10,（2）郭福摆脱困境的对策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。 第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。,2020/10/10,第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。,2020/10/10,案例分析题（二）,李