企业人员素质测评的风险分析及防范对策

1、企业人员素质测评的风险分析及防范对策陈靖莲(广西经济管理干部学院，广西南宁530007)【摘 要】人员素质测评具有对人力资源识别、鉴定、配置及导向等功能，为人力资源管理奠定了良好的基础。但在测评工作实际应用过程中会带来相关的风险，使测评无法达到既定的目的。为此，企业在运用测评技术时要正确分析可能产生的风险，采取相应的防范措施，充分发挥测评功能，为识才、育才、激才奠定坚实的基础。【关键词】素质测评；测评方法；风险分析【中图分类号】F27292【文献标识码】A【文章编号】10042768(2010)07-017102人员素质测评，是指测评主体根据管理的需要，运用各种测量技术及方法，收集受测者在主要

2、活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价过程。据有关资料报道，目前西方有 83的企业在进行员工招聘、选拔、考核、晋升以及配置等工作中使用人员测评技术。美国心理学家赫克通过对比试验发现，在人员选拔中，凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为 15；经过管理部门提拔的，正确率为 35；管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率可高达 76。可见，人员素质测评在人力资源管理中的重要作用。国内企业逐渐认识到人员测评的重要性，越来越多的企业在人力资源管理中应用了测评技术，但由于种种客观原因，企业在使用测评技术的过程中出现了一些误区，产生相应的风险，因此，在运用测评方法的过程中，应正确预见测评中可能出

3、现的风险，采取相应的措施，防范风险的发生，才能使测评技术发挥应有的作用。一、 企业人员素质测评存在的风险分析(一 )测评成本偏高。不利于测评技术的推广应用目前测评行业呈现两大基本趋势，一是专业化程度高，测评一般由专业公司掌握测评工具和方法；二是测评成本高，国内的专业公司对一个管理人员进行测试的费用一般在 500元左右。根据北森测评公司与人力资源国际协会 2009年联合对35个城市，】84家企业的调查显示，有 13的企业认为目前不使用测评工具来选拔人员最重要是原因是测评成本过高，不少企业为了节省成本，多倾向于运用较为传统的测评方法如传统的面试，笔试方式，虽然成本降低了，但人才测评的结果达不到预期

4、目的。测评成本偏高主要有以下几个方面的原因：首先，当前大部分企业缺乏能够运用测评技术的专业人员，只能将测评业务外包给专业公司，因此测评成本增加；其次，认为国外的测评系统比国内的测评系统好，但国外的测评系统常模缺乏本土化，难以适应本国员工的实际情况，就会造成企业支付了测评费用但又没能达到目的，无形中测评成本增大；再次，通过中介测评，没有体现企业本身的特点，实用性差，也导致成本的增加。(二 )测评过程存在一些偏差。难以实现既定的目的1部分企业人员素质测评成为“固定模板”，无法测评员工真正素质。目前部分企业沿用传统的测评方法包括笔试、面试等，在测评中经常使用“固定模板”，即多年来测评的题目没有更改，

5、无论什么时侯都沿用同样的测评内容和方法，这种测评方法不能够反映不同时期不同岗位员工测评的实际需要，测评的真实性和可靠性都大打折扣。固定测评模板的使用主要的原因是企业缺乏现代测评技术的专业人员，据调查在目前我国各高等院校中，开设人才测评专业的少之又少，专业测评人才十分匮乏，企业现有测评人员多是从简单的人事管理直接转化过来，没有经过专业的教育和培训，无法根据不同时期企业任职人员的不同要求进行测评方案的设计，无法根据具体情况设计不同的测评题目。如果企业每次都使用“固定模板”，容易导致“测试高手”的出现，即测试者各项测评的分数很高而实际能力水平却与之不符。因为企业每次招聘相同岗位时测评的题目固定不变，

6、员工会根据惯例事先预计企业测评可能会出现的题目，事先准备好理想答案，在测试之时有意隐瞒对自己一些不利的信息，使测评结果与实际情况出现偏差，企业无法正确认识员工，导致企业无法测试出员工真实素质的风险。2国外的测评题目没有经过本土化就直接运用到国内的测评领域，效度及信度不高。测评行业在我国起步晚，大部分的测评体系是国外直接引进的，我国自己开发的技术相对较少。有些学者认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才测评事业更快发展，因而没有经过本土化改进而盲目地照抄照搬，但由于国与国之间的文化差异，国外有些测评题目信度和效度都很高，但运用到国内企业员工的测试，其效度和信度都会大打折扣。因此测评结果与事实误

7、差较大，达不到既定的要求。3企业在测评中缺乏科学的测评标准，难以达到人岗匹配，因而员工的流失率大。在测评实践中有些企业在制定测评标准中盲目追求高智商、高学历，认为越是高智商、高学历的员工绩效越好，而不考虑对方是否适合岗位的要求。但事实上并非如此，每个岗位都有与之相匹配的任职资格条件的要求，如果那些通过测评录用到岗位上的高智商、高学历员工他们的能力超出了任职岗位的要求，就会认为自己大材小用难以实现自身价值最终会选择离开企业。同时，一些学历低但工作能力强的员工由于测评指标的偏差，得不到正确的评价，积极性受到影响【收稿日期】2010-0305【作者简介】陈靖莲(1969-)，女，广西经济管理干部学院

8、讲师，研究方向：人力资源管理。而离职。这些现象说明企业缺乏对任职人员的分析及工作岗位的具体分析，人员测评没有按照科学、规范的职位的要求对被测评者的具体素质进行准确的界定，无法达到人职匹配、实现人事相宜的目的。4企业对测评结果的准确性期望过高。在人员测评活动中有些企业盲目信任测评结果，以致于把测评结果报告中的每一项数据都认为是准确可靠的，这种态度存在相当的风险。尽管现代测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性也只是相对的，因为在实践当中，对人的测评远远比对物的测量要困难得多，比如测评要素的界定有时不够明确，以致于明明想测某种特质，结果却测量了另外一种特质，如本想测评“沟通能力”，可实

9、际测评的是“应变能力”；再者，在人员测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等等 )，很难达到预定的目的。所以，任何测评方法都有效度和信度的问题，在测评领域中只要测评效度达 085 上就可以应用到测评实践，即一种测评结果的准确率达 85时，还有 15的可能是不准确的。因此，对于任何的测评结果，我们应该本着“以此测评结果为参考”而不是“以此测评结果为鉴定结论”的态度来对待测评数据，清醒地估计到测评结果可能存在的不足客观地分析测评的结论。(三 )滥用性格测评。无法达到预期的目的性格是人的态度和行为方面的较稳定的心理特征，是指一个人在生活中形成的对

10、现实的稳固的态度，以及与之相应的行为方式。职业心理学家的研究表明，不同的职业岗位对任职者有不同的性格要求，通过性格测试可以测出适合岗位需要的人员，因此性格测试在企业测评中被广泛运用。据北森公司2009年上半年对我国企业的网上调查表明，有超过 23的企业将 个性特征的考察应用于测评，说明了企业对个性测评的普遍重视。但如果在性格测试中不经过严格把关，就会产生一些问题：例如有些企业关于性格的测评题目过多且不够科学，一套测评卷包含二三百道题目，涉及是否有轻生的念头，是否睡得好，甚至还包括用餐的食谱，使受测者产生无所适从，以致于胡乱答题；有些企业为了降低成本，没有经过仔细比较就随意选一个题材对员工进行测

11、评，造成了有些求职者到多家企业应聘，连续遭遇同一张问卷，也影响性格测评信度；还有些企业对测试的结果认识不足，随意泄露员工测评中个人的相关信息，引发官司风波。这些测评过程中存在的风险应引起企业的高度重视，并采用多种措施避免测评过程中风险的产生及防范，使性格测评发挥应有的作用。f四)人员素质测评的使用范围仅限于招聘环节，影响测评整体功能的发挥测评的功能通常有鉴定功能、识别功能、选拔功能、导向功能、配置性功能等，但调查发现不少企业仅在招聘环节应用人员测评，培训与开发、考评等环节都少有涉及，使测评在人力资源管理出现了不配套的现象，难以发挥整体功能，无法凸显人员测评在人力资源管理的功能。二、企业人员测评

12、风险防范的对策(一)成立测评机构，建立测评制度，防范风险的产生目前部分企业由于缺乏专业测评人员，而且测评在企业中业务量又不大，基于成本的考虑，认为没有必要建立测评机构，倾向于利用外部测评机构。但过分依赖外部测评机构带来了种种不利影响，如外部测评机构不了解企业的状况，缺乏本土化的测评题目、测评成本高、不注重测评在人力资源管理的系统性作用等，实际上并没有起到节约成本的作用。为此 ，企业应从自身条件出发，成立专门测评机构，减少对企业外部测评机构的依赖。结合本企业的实际情况通过测评找到适合企业岗位的人才，把合适的人用到合适的位置上，根据测评结果进行有针对性的培训，提高员工队伍素质。在企业测评机构建立之

13、初，可以通过聘请专家、顾问等形式帮助测评机构开展工作，同时挑选专业人员去培训学习掌握测评专业知识，鼓励专业人士参加培训，通过专业考试获得职业资格证书等办法逐步解决人才短缺问题。(二 )注重测评前的基础性工作，明确测评需求，使测评更具针对性工作分析是人员测评的基础性工作。通过分析职位需要与人员素质条件相匹配的需要，形成规范的书面文件工作说明书，在人员测评中就可以根据工作说明书中的任职素质条件，明确测评的目的及测评的指标，例如可以通过工作说明书明确任职者需要具备什么知识、能力才能胜任该职位，之后确定在测评中运用什么测评题目来测试相应的知识和能力、知识能力达到的程度等内容，使测评工作做到有的放矢，从

14、而避免由于缺乏明确的测评依据和标准而盲目照抄、照搬导致测评效度不高的风险。(三 )运用各种测评方法和测评技术的组合 。构建具有企业特色的测评体系目前测评方法和测评工具呈现多样化、复杂化的发展态势，不同的测评方法和测评工具各有利弊。企业在选择测评方法及测评工具时，考虑到结果的准确性不能只用一种测评方法，也要防止滥用测评方法造成“大杂烩”的混乱局面。应根据企业测评工作的实际情况，合理选择，构建具有企业特色的测评体系。可结合以下几个方面的要求进行。1注重选用测评工具的科学性。测评的准确性要求测评要素应符合本企业的岗位任职者素质规范的要求；测评的科学性还体现在测评能够对实际的人力资源工作提供切实的帮助

15、，而不是仅仅停留在心理学的复杂理论和专业术语上。一般说来，选择测评方法和测评工具时，一定要注意测评结果的信度与效度，一般来说，效度和倍度都在 085以上才能被应用。2坚持测评方法的适用性。适用性指能够对本企业的人力资源管理工作有切实帮助的测评方法和测评工具才可以应用，具体来说，适用性要求在测评内容、测评标准等方面，要结合本企业的实际岗位的具体情况进行，而不是盲目照抄照搬；适用性要求在设置人才测评指标或测评标准时，需要充分考虑到企业内部不同部门、不同岗位人员的工作性质和特点，在人才测评价过程指标设置中有学历、资历等硬性指标，也要将创造性思维能力、创造精神和品格、工作韧性与软性指标纳入测评指标设置

16、范围。在测评指标的制定过程中依据人才测评的基本原理和理论基础，对测评指标进行反复论证、修订，使其具有一定的科学依据，更加准确、完善、可靠。3剖 究测评工作的效率性 。选择测评方法和测评工具时，要根据有效、低成本、简单易行的标准加以筛选，在同等条件下，可以选择成本更低，容易操作的题目进行测试。4实行优化组合的原则。不同的测评工具有不同的特点，他们的信度及效度也不一样，在测评的时侯，同样一个测评指标，有些被测评对象在不同题目测评之下所得的标准分就不一样，如果采用多种方法进行测评就可以多方面比较，找出哪些才是被测评者本人的真实信息。所以企业在选择测评方法之时可以根据测评内容选定两个或三个以上的方案进

17、行测评，最后依据测评结果中相同的内容作为测评的结论，这种作法虽然比较繁琐但结果更接近事实本身。5努力构建特色的原则。不同企业都应有(下转第 180页)同 ，我国物流 在 于起步 展的 程中，就开始面临物流合理化 展的挑 ， 如，能源价格上 、 力价格上涨、地价上 、 境 力上升等，“美元贬值、有限的自由 易 定、高昂的能源成本和 洲上升的生 成本”，已 使 多跨国企 将供 后端“采 从 洲 移到南北美洲”。所以，政府和企 需要互相配合，在 行大 模物流基础设施的建 、 足大 模流通的社会需求的基 上，及早采取相 措施，开始注重能源 和可持 展的 ，不断提高物流企 的运作效率。注重 ERP、DR

18、P、看板制、Justintime、供 集成等先 管理方法在制造企 和物流企 中的 用，不断提高 EDI、条形 、RFID、GIS等 代信息技 的 用水平，开始关注回程物流、 色物流，借 美国的模式，大力 展第三方物流，培育健康物流 争 境。(上接第 172 )自己的管理特色，形成企 独有的一套 系统，也是一个企 区 于其它企 的特征。例如企 方法的 可以根据公司建立的 任特征模型， 合考 上面所说的几个因素，从众多的 方法 最理想的方法，并最 形成公司自己的人 素 系 。(四 )结合中国实际。实施测评技术的本土化 最早源于 达国家企 管理中 工的 工作，我国 有的人 测评体系 大部分是从国外的

19、 体系 展而来的，由于国与国之 人文差异的客 存在，国外的 方法是建立在 国外社会文化特征的基 之上，未必完全适用于中国企 ，例如中国文化 崇尚 恭内 ，借用国外关于自信心的 卷我国 工的得分普遍 低，但并不意味着我国 工的自信心不足，而是国人 于 虚的原因 致的 果。因此， 工作者 慎重引 、 真修 国外的 方法，并且大力开 和 制适合中国人特性的 方法， 中国人特有的心理特征和能力素 ，不断研究企 程中出 的新问题，探索符合我国企 工本土特征的 律，建立适合中国人的 价体系，才能使 工作 有的作用。(五 )建立基于 任力模型的人 素 模式，提高 的科学性和准确性在人力 源管理范畴内， 任力

20、足指 个体 生 秀工作 效的各种个性特征的集合，是决定并区 效差异的个人特征。基于胜任特征的选拔可以帮助企业找到具有核心的动机和特 的 工，避免了由于人 挑 失 所 来的不良影响，也减少了企 的培 支出。尤其是 工作要求 复 的 位挑 候 人，如挑 高 技 人 或高 管理人员，在 聘者基本条件相似的情况下， 任特征模型在 秀 效方面的重要性 比与任 相关的技能、智力或学 等 分数等 得更为重要。构建 工的 任素 模型主要是从 织战略 展的需要出 ，以 化 争力，提高 际业绩为 目 的一种独特的人力 源管理的思 方式、工作方法和操作流程。在 践中企 可以将在 中表 秀的 工和表现较差的 工分成两

21、 ，分 行心理 ，找出 秀 工和 差 工工作性格上的异同，例如某一 位上 秀 工的共同性有主 性高、社交性高、学 性高和 新性高，而表 普通的 工 的共同性 有社交性高、 性高等，再扣掉两 人 共同性特 (社交性 ) 之后。 主 性、学 性和 新性 三 特 ，就是所 位的 任素 模型，符合 三 特 的人，便是适合 公司理想的 之，在国内大力 展交通物流 施仍是一个 期内物流 展的主要任务，并注意物流的合理化 展。【参考文献】 焦文旗美国物流 展经验及 我国的启示【J】商 研究，2004，(3)【2】章竟日本物流 的 展特点及新 【J】日本学刊，2007，(3)【3汝宜 物流学 M】北京：清 大学出版社，20044叶 珍 代物流学(第 2版)M】北京：高等教育出版社，2007f5】虞芸，白 林全球供 展的五大 J物流，2008，(4)6前 】阿奇舒勒 新算法TRIz、系 新和技 造力【M】 培波，茹海燕 武 ： 中科技大学出版社，2008【7檀润华 ， 青 TRIZ中技 化定律、 化路 及 用【J】工 工程与管理，2003，(1)(责任编辑：L 校对：Q) 秀 工的 任力特征，再根据 任力特征去建立一套 的内容体系，通 一套内容体系 出来的 工就更加符合 位的需要。【六 )正确对待测评结果。将员工合理 配置到相应岗位，发挥测评的整体功能运用 技 工的 ，由于受 工 特征、 前的学