华为管理模式与启示(学员版).ppt

1、,华为管理模式与启示,2015年09月17日廖 维,目 录,认识华为,华为成立于1988年，2014年年报显示：全球销售收入2882亿元人民币（465亿美元），同比增长20.6%；净利润279亿元人民币（45亿美元），同比增长32.7%。财富世界500强2015年排名228名。,华为公司的经营管理理念：二十字方针,“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”,客户需求,满足客户需求,组织绩效,华为四位一体的管理模式（CSPOR）,战略目标,目 录,一、文化基因,以客户为中心（Customer-Centricity） 以奋斗者为本（Dedicated Employees as Our Fou

2、ndation） 长期艰苦奋斗（Long-term Dedication） 持续自我批判（Continuous Improvement）,华为文化管理要点,企业文化的精髓 什么是文化? 华为文化的两个重要假设 文化是企业的核心竞争力 华为文化的特征 华为文化的基础 华为文化的精髓,文化建设三大法宝 企业家行为 持续系统的文化宣贯 制度的强化 华为文化的变与不变 激情的创业文化 成熟的企业文化,目 录,一、战略绩效目标管理理念,华为的战略：活下去，走出去,二、方法工具,确定战略,战略澄清,指标与重点,指标、任务 分解,个人PBC,公司愿景使命战略,三、启示与应用,企业战略,高绩效组织,如果你不能

3、描述，你就不能度量；如果你不能度量，你就不能管理；如果你不能管理，你就不能达到目标。 Robert Kaplan,战略澄清,指标与重点,责任分解,1、战略解码,思考：组织、流程与岗位之间有何关系？,2、企业的战略绩效管理体系,组织绩效目标制定与分解,流程绩效目标设定与分解,个人业绩承诺（PBC）目标,个人业绩承诺（Personal Business Commitment）,目 录,资源平台建设,人力资源管理、财务资源管理、IT信息资源建设,人力资源建设围绕价值进行 价值创造 价值评价 价值分配,人力资源管理价值链,21,-Michael E Porter “Human Resource Val

4、ue Chain”,劳动、知识、企业家、资本 培训开发 绩效管理 组织发展 人才招聘,职位评估 劳动态度评定 绩效考核 素质/任职资格考评,机会、职权 工资、奖金 养老、医疗保险等 股票期权、荣誉,一、人力资源管理体系,第一部分：人才招聘篇,一、人才招聘理念,1、奋斗者基因：招聘胸怀大志，一贫如洗的人才。 2、不同阶段不同的招聘策略 3、关注员工的潜力,冰山模型,知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和,技能: 个人运用他/她所掌握知识的方式和方法,社会角色/价值观: 个人呈现给社会的形象,自我形象: 个人对自己的形象定位,个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性情和气质,动机: 对行为不断产

5、生驱动作用的需要和想法,二、 方法工具,效 度,评价中心,结构化面试,笔迹学、占星术、颅相学,在岗实践,随意猜测,0.45,0.10,0.65,1.0,0,学历、资历,非结构化面试,0.40,0.15,三、启示与应用,高管团队成员的搭配,性格的搭配 能力的搭配 主次的搭配,领导型搭配实干型 强硬型搭配柔和型 管理型搭配技术型,第二部分：干部选拔篇,一、人才选拔理念,将军是打出来的 知识是劳动的准备过程，劳动的准备过程是员工的投资行为 自我培训，在岗培训,1、干部队伍的建设 （一）以选拔制建设干部队伍,（二）从实战出发，学以致用,关键是教会干部怎么具体做事 教精神、教方法论重于教知识 采用案例培

6、训方式，通过总结把实践上升到理论,（三）建立干部的循环流动制度,中、高级主管要进行岗位轮换 干部要“之”字形成长 建立干部的职业发展通道 创造干部成长的内部竞争环境,2、干部队伍的选拔,（一）猛将发于卒伍，宰相必起于州郡 坚持从成功实践经验的人中选拔干部 机关干部必须到海外去锻炼 赛马文化，选拔干部要重实践，竞争择优,（二）干部选拔三优先原则,优先从成功实践和优秀团队中选拔干部 优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部 优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部,（三）干部选拔的关键行为标准,品德与作风是干部的资格底线 绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承诺的 领导力素质是干部带

7、领团队持续取得高绩效的关键行为,（四）干部要能上能下,干部不是终生制 大浪淘沙，公司不迁就任何人 将末位淘汰融入日常绩效考核工作体系 烧不死的鸟是凤凰,3、干部的考核与激励,1、坚持责任结果导向 2、绩效改进，自己和自己比 3、正向考核与逆向考事结合 4、绩效考核结果要公开 5、在职务、待遇和提升机会上向前方倾斜,1、干部监察的导向：惩前毖后，治病救人 2、坚决反对中高层干部的腐化 3、要靠制度养廉 4、与华为文化不融合，牢骚怪话特别多的干部要下台,4、干部监察的制度与程序,1、审计与内控 2、干部公示，360度调查与员工投诉 3、问责制与连带责任,二、 方法与工具,1、华为人才培养721法则

8、 2、华为全员导师制 3、建立华为大学 4、任职资格体系建设,三、启示与应用,A、培养下属直接主管负第一责任,B、随时随地、随人随事的培养下属,方法1：管理案例培训,方法2：“传帮带”步骤,方法3：企业大学-培训项目-QCC-直接主管或辅导员,第三部分：任用激励篇,一、任用激励理念,1、优点突出的人往往缺点也很突出，审视其缺点是要看主流 2、不拘一格降人才 3、选拔干部不是为了好看，而是为了攻山头,任用理念：用人所长，不求全责备,二、任用方法与工具,严格的绩效管理体系,激励方法与工具,华为人才激励的“术”股权激励（长期）,华为股权激励的发展过程,1、成立之初的虚拟股权,2、2001开始实施饱和

9、虚拟股权制度,3、2014开始实施TUP（Time Unit Plan)制度,三、启示与应用,长期与短期结合,精神与物质结合,目 录,企业变革的核心,以客户创造价值的业务模式 基于价值链的管理体系规划 基于价值链的流程管理体系,企业变革的切入点,1、业务流程再造（BRP）,2、人力资源体系,一、华为管理变革理念,二、方法工具,端到端的流程建设,流程变革管理建设三阶段,53,三、启示与应用,1、从新认识流程管理价值 2、流程管理就是变革管理,2、流程建设三步曲,规划 设计 优化,3、推进企业流程管理变革方略,（一）流程管理PDCA环：流程生命周期管理,流程管理生命周期,P,规划流程框架;确定流程

10、责任人;设计流程内容 ;设计模版 ;设定流程绩效目标,D,流程试运行;培训流程执行人 ;流程问题解决 ;例外管理,C,流程指标分析;流程体系审核 ;流程专项审计,A,流程改善提案;流程改善活动;流程成果发表;流程优化激励,58,商业模式创新 流程优化优先级决策 关键流程成果评审与激励,主导相关流程的建立和持续优化 例外事件处理,制定和实施流程优化的工作计划 落实流程责任人 推动流程优化活动 开展流程审计,公司高层,业务部门负责人,流程管理职能部门,01,02,03,（二）流程管理的组织保障,（三）流程审计：促进流程的有效执行和持续优化,（四）流程优化驱动机制,60,流程绩效指标驱动,流程绩效目标提升要求 流程规划及优先级排序结果 公司高层提出的要求,客户反馈的