组织行为学之价值观.ppt

1、第四章 价值观、态度与行为,工商管理学院 丁 青,第四章 价值观、态度与行为,本章基本要求：了解态度的定义及结构、组织承诺的概念和结构；理解态度的特征和功能、组织承诺的形成、对行为的影响及在管理中的应用；掌握态度改变的理论、过程、方法，了解态度的测量。 本章的重点：态度的特征，态度改变的理论、过程、方法，组织承诺的形成机制和影响因素 本章的难点：态度改变的理论、过程、方法，组织承诺的形成机制 课时：6,4.2 组织承诺与行为,第四章 价值观、态度与行为,4.1.2 态度的形成与改变,4.1 态度与行为,4.1.1 态度概述,4.3 价值观与行为,4.4 态度、价值观的改变,4.1.1 态度的概

2、述,态度的概念 态度是指个体对人、对事所持有的一种具有持久性、一致性的心理和行为倾向。（它不能直接观察，只能从个人行为去推测。） 态度具有三种成分： 认知对对象的评价，包括认识与理解，以及赞成或反对。 情感个人对于对象的好恶 如尊敬、轻视、同情、排斥、喜欢、厌恶等。 意向个人对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。,4.1.1 态度的概述,态度的基础,价值观,1、 态度的社会性 态度不是天生的，是通过后天的学习获得的。 2、态度的针对性 态度有特定的态度对象。 3、 态度的潜在性 态度实际一种内在的结构，不等于行为，所以态度不能被直接观察到。 4、态度的协调性 三组成一般是相互协调一致的。 5

3、、 态度稳定性,态度的特性,1、 态度与社会判断 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。 2、态度与行为效果 态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。 3、 态度与忍耐力 态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。 4、态度与相容性 个人或群体对他人、集体的态度，往往影响他与群体的融合程度。 5、 态度与生产效率 态度端正、积极，会导致相对较高的生产效率。态度消极，则有可能产生两种后果：即高生产率或低生产率。,态度的功能,4.1.1 态度的概述,工作态度的

4、类型： 工作满意度员工对自己工作所抱有的满足与否的态度。 影响因素：富有挑战性工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配 工作参与 组织承诺（最早提出者：贝克尔）,工作满意度,工作满意感对行为的影响,工作满意感与劳动生产率 工作满意感与离职率 工作满意感与缺勤率,态度越具体，与行为的相关性越高 态度本身的矛盾和复杂导致态度与行为不总是一致 许多情境影响行为 个体的切身体验会加强态度与行为的一致性 行为对态度具有相当影响作用,态度与行为关系：,态度的测量,总加量表法 由20个问题组成，每个问题在意义的大小上无本质区别 程度分三等、五等（非常赞成、赞成、无所谓、反对、

5、非常反对）、七等 社会距离尺度法 通过测量人与人的社会距离反映人们的某种社会态度 五点法 一点法 选取一组有关问题的简单、直接、涉及面广的陈述，再要求被试对每个陈述作出反应，依据应答评记分数。 主题统觉法（TAT）-投射法的一种,4.1.2 态度的形成与改变,态度的形成-与一个人的社会化过程一致 影响态度形成的因素： 欲望 能帮助人达到目标的对象，能使人产生满意的态度。-态度的情感和意向成分与欲望的满足有密切的关系。 知识 态度的认知成分与人的知识密切相关。 个体经验 很多态度是由于经验的积累与分化而慢慢形成。如四川人喜欢吃辣椒,4.1.2 态度的形成与改变,态度改变的理论 学习理论 刺 激

6、（信息传播） 态度形成和改变 功能理论 功利性功能、自我防御功能、价值表达功能认识性功能 认知理论,注意 了解 接受,态度与行为,认知理论： 平衡论(海德） 人们的认知系统存在某些使某些情感或评价趋向一致的压力。 一致论 主体与情境不一致导致压力促使主体改变自己的做法 应用：降低某种情境成分的相对强度，促使易于转变态度 参与改变理论 个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。 类型：主动参与型-自觉遵守群体的规范 被动参与型-被动参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范 认知失调论,平衡论,认知失调论,-弗斯廷格1957你提出 需要、态度、兴趣、理想、信念等元素的不一致，就产生失调

7、。 解除失调的方法： 改变认知元素 增加新的认知元素，加强认知系统的协调 强调某一认知因素的重要性 降低不协调的愿望的三个因素： 导致不协调的因素的重要性 个人认为他对这些因素的影响程度 个体在失调状态下的受益程度,情感承诺,组织承诺组成,1.1 管理心理学概述,规范承诺,4.2 组织承诺与行为,连续承诺,4.2 组织承诺与行为,组织承诺形成 组织承诺的前因变量： 激励、工作满意感、工作绩效、个人特征、 工作特征、工作压力、团队和领导关系、 组织特征。 形成机制 员工组织匹配 期望满意 因果归因 组织公平和组织支持 回顾性文饰作用,4.2 组织承诺与行为,组织承诺形成的阶段： 就业开始：个人特

8、点（价值观等）对承诺的形成影响大 参加工作 的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等影响大 职业生涯后期：（个人投入与利害关系、职业的流动性大小），组织承诺加强,4.2 组织承诺与行为,影响中国员工组织承诺的文化因素 主要考虑： 工作的稳定性及发展前景 中国对经济效益的计算使用的参照时间较长 对权威的尊重 “面子”与和谐 集体主义 人际关系,4.2 组织承诺与行为,组织承诺对个体行为影响： 对离职的影响：承诺高离职低 情感承诺和离职行为相关性最强，规范承诺次之 对工作绩效的影响： 情感承诺高的会完成更多的活，更容易接受指派； 规范承诺为主的员工会花时间考虑完成工作在多大的程度偿还组织给予的

9、恩惠。 连续承诺高与低水平的绩效和提职评价相联系。,不稳定环境中的组织承诺,说明 了什么？,4.2 组织承诺与行为,组织承诺在管理中的应用 通过招聘选择合适员工 通过内部晋升来培养情感承诺 通过培训和宣传培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺,员工第一 明确任务并传达任务 确保组织公正 支持员工发展,4.3 价值观与行为,价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。 人们对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重和排列次序，既存在价值观体系。 比如对金钱、爱情、自由、智慧的看法。 价值观极其体系是决定人的行为的心理基础。 中国企业家与慈善行为,4.3 价值观与行为,价值观

10、的分类: 理性价值观 唯美价值观 政治价值观 社会性价值观 经济性价值观 宗教性价值观,4.3 价值观与行为,反应型（只对生理需要反应）,按不同行为方式划分：,1.1 管理心理学概述,4.3 价值观与行为,忠诚型,自我中心型,顺从型,权术型,社交中心型,现实主义型,最大利润价值观,按不同目标划分：,1.1 管理心理学概述,4.3 价值观与行为,委托管理价值观,工作生活价值观,4.3 价值观与行为,类型 终极价值观整个生命实现的目标 工具价值观实现终极价值观的手段,价值观与行为,不同文化的价值观： 权力距离 个人主义与集体主义 生活数量与生活质量 不确定性规避 长期与短期取向,4.4态度价值观的

11、改变,改变态度 改变的形式 态度的改变 强度稍稍赞成很赞成 方向赞成不赞成 影响态度改变的因素 &态度本身的特性 1、青少年时代养成的态度不易改变 2、极端的态度或对待某事件前后一贯的习惯性态度不易改变 3、复杂的态度或协调一致的态度不易改变 4、态度的价值意义越大越不易改变 5、欲望满足的数量越多力量越强烈态度不易改变 &个性特征 &个体的群体观念,态度改变的过程,三个阶段： 顺从:表明上改变自己观点与态度 认同：在思想、情感和态度上主动接受他人的影响 内化：把新观点、新情感纳入自己的价值体系，彻底形成新的态度,影响说服的因素 信息的传达者 来源的信用度和威望、吸引力 来源的用意： 来源的身份名片效应（与听众许多相同） 信息的特点（信息的内容、信息的组织） 信息的接受者（原有信念的强度、个性特点）,单向宣传 双向宣传,改变态度的途径,改变的方法： 以权威说服 引到积极参加活动中改变态度（角色扮演） 尽可能