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文档简介

1、,劳动合同法 对企业人力资源管理的冲击,劳动合同法的立法背景,用工问题突出,劳动法规滞后,劳动合同法对企业人力资源管理产生了巨大的冲击,劳动合同法于2008年1月1日起正式施行。劳动合同法中关于试用期的约定与运用、劳动者辞职程序与补偿、无固定期限劳动合同等方面均有比较重大的变化。,冲击之一：选人难度加大,四大冲击,劳动合同法规定企业不得随意与试用期员工解除劳动合同，除非企业能证明试用期员工不胜任或员工在试用期间触犯了企业底线要求的规章制度；,企业需要做以下几方面的工作：,加强招聘环节；,完善自身的规章制度，完备相关手续；,完善试用期员工考核管理；,案例：旷工可以辞退吗？,案例一： 谭于1993

2、年7月1日进入公司, 2008年1月3日,谭向公司提出书面请假,请假期限为2008年1月4日至2008年1月6日,请假期满后,谭未返回上班,2008年1月12日, 公司以特快专递的方式送达信件给谭XX：“谭的请假已于2008年1月6日到期，时至2008年1月12日仍未报到上班，其已连续旷工6个工作日，依据公司员工手册规定：离职、辞职与解雇中的规定，决定从2008年1月13日起视谭自动离职。” 谭提起仲裁，要求公司支付经济补偿金。,该如何仲裁？,劳动争议仲裁委认为“虽然公司的员工手册上规定，连续旷工超过3天者作自动离职处理，但公司无法出具谭签字确认员工手册的证据。 由于公司未能证明员工手册是通过

3、民主程序所制定，故员工手册不能作为仲裁依据”。劳动仲裁委员会支持谭的请求。,冲击之二：留人难度增大,以往企业往往通过约定高额的违约金的形式“镇住”劳动者，劳动合同法让“尚方宝剑”失效：,企业需要做以下几方面的工作：,建立职业发展规划，帮助员工做个人战略；,改善企业的环境；,提供内部公平、外部有竞争力的薪资，关键员工可以采用薪金福利沉淀制度；,理顺工作关系，明确岗位职责；,冲击之三：文化危机重重,劳动合同法倾向于长期劳动用工制度，增加了无固定期劳动合同的规定，这个规定对企业文化产生了冲击，容易滋生“羊”性文化；,企业需要做以下几方面的工作：,强化员工的“危机意识”，比如在企业内部实行竞聘上岗；,冲击之四：劳动成本增大,劳动合同法增加对劳动者的保护力度，强调企业对劳动者的种种责任。,企业需要做以下几方面的工作：,对企业的岗位设置重新思考，做好定岗定编管理，提升企业的人均效率；,薪酬结构的合理设计；,比如：,企业不能随意辞退员工，即使合同到期而终止合同，在员工无过错的情况下企业依然要支付补偿金；,不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工上社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上

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