(销售)业务人员绩效考核方案

1、.*公司业务人员绩效考核方案编制人：签发人 :一、目的：1 、规范公司对业务人员的考评和管理；2 、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩；3 、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入；4 、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。二、具体办法：1 、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20 日前发放，提成金额先发放70% ；余下的 30% 参与考核；2 、采用月、季评价，年考核360 度全面考评办法；3 、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利

2、润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。4 、考核采取 100 分制， 具体指标项目及对应分值如下表：指标销量回款及核对利润直销比例信息反馈日常工作领导层评价其它分值351510581188（分）注：上表为考核的几大项，具体评分细则见三 工作要求业务人员考核细则;.计算方式：（ 1）、总分值 = 所有人得分之和（ 2）、每人所占比例 = 个人得分 / 总分值 *100%（ 3）、个人年终调剂奖金 =30%* 本年总提成 * 每人所占总分值比例5 、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的

3、改进情况进行跟踪。三、工作要求：1 、成立绩效考评领导小组，小组成员有：组 长： *副组长： *成员： *2 、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象；3 、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1 号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。;.业务人员考核细则：被考核人所在部门项目考核内容分值评分标准（工作任务

4、实际完成量 / 所分配工作任务总量） *100%*35 分销量工作任务实际完成量工作任务实际完成量超出所分配工作任务总量1 5台将在此项得分上奖励 2 分， 635台，奖励 20 分， 100 台以上奖励 30 10 台奖励 5 分， 11 40 台奖励 10 分， 40 100分。回款及核对实际回款额、错误处数量【（实际回款额 / 应回款额） *100%+ （核算错误处数量 / 核算项目总数量）】 /2*100%*1515分日常分配的工作（包括回公司学习、培训、报帐、写工作日报、月报、市场调研等），日常工作日常分配的工作11 每缺勤、缺少完成一项或一次扣2 分，没有及时完成 （客观因素除外）

5、 或完成质量不高的扣1 分。利润实际回收利润额（实际回收利润 / 应回收利润） *100%*10 分 ,如果实际回收利润额超过应回收利润额将1012 分。给在此项得分上增加两分，为领导层评价团队协作精神、 工作态度、工各部门领导（包括：产品经理）对其进行评价。从工作态度、工作能力、团队协作精神8作能力等方面的评议等方面，对各产品组人员进行综合评价（具体细则见附表二评分标准）。;.n每个人的信息反馈数量 与（每个人信息反馈数量 /n ）进行比较，每个人的信息反馈信息反馈市场信息反馈情况8数量与平均值相比，每少2 条信息扣 1 分。其它市场开发力度、客户对其满意8见附表三评分细则度评价、工作出错率

6、低直销比例直销数量直销总量 / （直销总量 + 经销总量） *100% 与 30% （集团要求 30% ）作比较，每少一5个百分点扣 1 分。注释：1 、每个考核项目的分值因业绩不佳导致被扣分的，本项目分值扣完为止，不再从其它项目中扣分。2 、每个考核项目因公司目标调整或因客观原因不能完成的需在公司开会上通过，同意调整的，考核小组按调整后的指标进行考核或不再考核，如不再考核的，按原标准所占分值的20% 扣分。3 、考核采取座谈、现场提供资料数据等方式进行，不能提供资料的按未完成对待。4 、日报、周报及月报要按照如下指导性意见制定：不能按照要求完成的，酌情给予1 2 分扣分处罚。关于日报、周报及

7、月报的指导性意见一、日报、周报及月报：要针对计划内容，分条对照、是否完成、完成到什么程度，未完成原因，怎样改进。二、日报、周报及月报：1 、日报、周报及月报要言简意赅、突出重点、包括完成目标、采取的措施、完成时间、杜绝“确保、保证、务必、提高、改善”等修饰性词句。;.2 、日常工作不必列入日报、周报及月报。3 、日报、周报及月报至少有一至两项工作重点完成并落实。5 、考核项目在当季度未按期完成的,按相关标准扣分 ,年度内仍未完成 ,在第四季度直接扣除该项剩余分值。6 、在考评过程中 ,相关支持人员不予积极配合的,对其直接给予扣除1 3 分的处罚或 50 元的罚款。*2010 年 6 月 21

8、日附表一：第季度业务人员绩效考核结果反馈表考核人被考核人考核日期项目考核结果得分销量回款及核对;.日常工作利润领导层评价信息反馈其它直销比例合计组 长或 副组长 对被 考核人改进意见日期 ;附表二：.签名：第季度被评人姓名：领导层评价表评价日期： 20年月日评分标准;.团队协作精神工作态度工作能力8 分6 分4 分2 分8 分6 分4 分2 分8 分6 分4 分2 分（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）能 自 发 与人合作，并善 于 争 取他 人 的 支持，努力使团体团结、活 跃 、 协调。能 经 常 主 没 有 突 出动 与 他 人 的表现，但合作，协助 基 本 能 按他 人 顺

9、 利 要 求 与 他达成任务， 人配合，与较 快 融 入 团 队 步 调团队。一致。稍 有 合作性，但总体合 作 的热情不高，偶有 专 独办事现象。热 爱 本 职工作；能够积 极 主 动地 克 服 困难，以确保任 务 的 完成；责任感极强，勇于承担责任。工 作 态 度端正；在工作 中 主 动性较强，能够 认 真 地面 对 各 项工作；责任感较强。正 常 对 待本职工作；能 承 担 自己 的 工 作任务，基本确 保 完 成任务；责任感较强。对 本 职 工作有成见，面 对 任 务常 有 畏 难心理，并不想 主 动 承担责任。能 够 创 造性 地 应 对工作任务；能 及 时 甚至 提 前 并且 出

10、色 地完成任务；沟 通 能 力很强，善于调 动 同 事（下属）的积极性。工 作 中 经常 表 现 出创新思维；能 及 时 圆满 地 完 成工作任务；能 经 常 性地 和 同 事（下属）沟通，对同事（下属）的思 想 动 态较为了解。具 有 一 定的 创 新 意识或倾向；能 按 时 完成 工 作 任务，基本不出 现 较 严重 的 工 作失误；偶尔与同事（下属）沟通。基 本 表 现不 出 创 新意识；工作任 务 有 时无 法 按 时完成；沟通能力不强，有 时 会 与同 事 （ 下属）发生摩擦。说明： 1、考评采取无记名方式；2、考评人在选定的其中一个括号内打“”；3、每份考评得分（团队协作精神得分工

11、作态度得分工作能力得分）3；4、考评实际得分 = 评分标准得分总和 / 考评人数。;.附表三：其它项考核对照表评分细 则市场开发力度客户满意度评价工作出错率8 分6 分4 分2 分8 分6 分4 分2 分8 分6 分4 分2 分（） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （）开 发 市 场开 发 市 场 开 发 市 场开 发 市场工 作 中 从工 作 中 极工 作 中 偶工 作 中 频效 果 非 常效果良好，效果一般，效 果 不明非常满意满 意比较满意一般不 出 现 任少 出 现 错尔 出 现 错繁 出 现 错明显，市场市 场 信 息市 场 信 息显，市场信何错误，且误，

12、给公司误，给公司误，给公司信 息 反 馈反馈及时，反馈一般，息 反 馈迟没 有 给 公也 没 有 造造 成 一 定造 成 经 济准 确 、 及市 场 信 息市 场 信 息缓，市场信满 意 度 调满 意 度 调满 意 度 调满 意 度 调司 造 成 任成 经 济 损经 济 损 失损失（损失时，市场信掌握较多，掌握一般，息 掌 握闭查 问 卷 分查 问 卷 分查 问 卷 分查 问 卷 分何 经 济 损失，没有影（ 损 失 范范围 在息 掌 握 丰对 中 集 品对 中 集 品塞，对中集值在 90分值在 80分值在 70分值在 60分失，也从未响 公 司 声围在 1 100 500富，对中集牌 产 品 宣牌 产 品 宣品 牌 产品以上。 90 分之 80 分之 70 分之出 现 影 响誉。100 元的）元的）但不品 牌 产 品传很到位。传到位。宣 传 一般间。间。间（ 60分公 司 声 誉但 不 影 响影 响 公 司宣 传 非 常到位。以 下 为 0的 工 作 差公司声