揭示团队冲突和生存发展的领导交流结构的影响

1、揭示领导网络结构对团队冲突和生存发展的影响本文意在探明领导者在团队非正式交流中的位置是否会增强或者削弱领导者的团队。数据来自于工作在一个生产组织的 19 个不同团队的 231 名员工。本研究检验了是否团队中工作咨询网络的两个不同的领导交流向心性能预示团队的冲突和生存发展。 团队中有更多有声望的正式领导体验着更少的冲突而有着更好的生存发展。 相比较而言，团队中有一些能传达下属工作咨询网络的领导报告出了更多的冲突以及比较弱的生存发展能力， 甚至是在控制团队领导的声望的时候。团队冲突调节着两种领导在团队生存发展的交流位置的效应。关键词：社会交流，领导向心力，组织内的冲突在一定程度上对组织起着破坏作用

2、。 在冲突研究中最有意思一个领域，对组织越来越多的依赖，是对团体冲突效应研究的深入。在团队中，冲突可以有很多种效应， 如，将员工从他们的工作中分离， 削弱团队成员的积极关系使得他们不再相信彼此和团队的努力。 因此，团队成员中的个体动机以及团队集体效能就有可能被削弱。 事实上，这种意图和混乱经常与团队内部的冲突联合起来在组织成员中创造着非常强大的不协调以致使得团队成员想要离开团队。 不仅仅是团队绩效会因为团队成员的失望而受到很大影响， 而且，团队的长期生存发展也会因为团队成员的由于内部冲突而造成的离职意愿而受到很大程度的削弱。团队领导最终忍受着团队效能的消失。 因为有个潜在的理解就是团队领导对于

3、他们本团队的冲突管理是有责任的。 这种期望就提升了两种相关假设： 冲突阻碍了所有效能而且领导应该责无旁贷地消减这些冲突， 稳住员工思想， 由此而强化提升集体效能。 因此，两个主要挑战摆在了领导者面前。 他们不仅要完成与组织相关的任务而且也要管理团队进程和成员关系以确保团队始终的生存发展。我们借助社会交流理论来理解领导和这些关键的团队进程和结果。 社会交往理论，或者是演员与非正式表演直接的风格， 对于整个团队的效能有这非常重要的作用，就像员工个体的能力会影响其它员工一样。 用交往假设讨论一个对于长期主流的领导力研究的批评， 就是这些研究经常忽略了下属而只把目光集中在了领导者身上。许多对领导力的研

4、究只是集中在领导者身上， 而对于下属在团队工作结构中的角色却不予重视。 下属内部的合作以及他们之间的关系带来的效力给了我们对于领导力更好的理解， 这不仅仅只关系到了领导者。 社会交往知觉理论就是这样对领导力进行综合理解的。 对领导者和下属的直接或间接的关系的检验中，为我们提供了一种更好理解领导者在整个社会结构中的位置以及它对重要团队进程和结果的影响的方式。 更特别的是，在这个研究中我们主要关注了领导者在非正式工作咨询网络中的位置， 并且探讨了这种位置对于团体内部冲突和团体生存发展的影响。对处于团队非正式交往中心位置的，特别是工作咨询网络中，能加强或削弱领导对下属的影响进而影响领导者的能力以减少

5、在正常工作中引起的混乱。在这个研究中， 我们想检验在团队工作咨询网络、 团队中体验到的冲突以及整个团队生存发展中的两种不同领导向心力， 即我们定义为成员留在团队的希望的东西。第一，我们检验了是否团队有一些有声望的领导就会有比较少的冲突而比较有生存发展能力， 团队中这些领导经常从下属中吸取意见， 并且被下属视为专家。第二，我们探讨了是否团队团队中有一些能在工作咨询网络中调节下属的领导会有更多的冲突和体验而减少团队生存能力。 相对有具有声望的领导的团队而言，我们希望有具有调节能力的领导的团队中的成员能体验到更多的冲突并且在团队中表现出高度的混乱。 第三，我们验证了是否团队冲突能调节两种领导网络结构

6、和团队生存发展的关系。领导社会网络理论针对社会现象的社会网络理论揭示了对于关键目标如健康、寻求工作、绩效和升职等的重要性。社会网络已经被定义为“社会内部的连通与分裂的方式” 。社会网络理论关注的是人们之间的人际关系而不是人们的特质。 社会关系与人的特质各不同，因为不像个体的特质如年龄一样， 人际关系包括的东西超越了单个的个体。事实上，个体的社会关系是蕴含与一个巨大的社会网络的， 而且应该有着个体之外的内涵。从这种层面上来看， 部分上，个体的行为是个体保持和发展的特点的关系的风格的一种机能。人际关系帮助个体获得信息、 施加影响以及寻求帮助。 比如说，个体所拥有的一种联系成了组中中其它未能联系起来

7、的个体或者团体联系的桥梁，这样不仅扩大了个体获取信息和资源的渠道而且也提升了个人在组织中的影响而有效获取信息和资源的有效性。 同样地，组织中一个与许多人有联系的人能获取多方面的信息资源。 在网络中占领这样一种位置是相当有声望的， 因为他将是瞩目的受欢迎的。 网络中这两种位置： 中介和声望尤其与领导的影响和权利密切相关。尽管得到其中任何一种位置都能获得关键的资源，他们也要消耗一定的个体和组织资源。有太多的联系能削弱来自个体的社会关系以及扩张团体的利益。 比如说维系社会关系， 要求花费注意、 时间和其它的资源。 一个声望高的人维护目前的状态似乎要以其它活动中的时间和资源为代价。 同样地，调节者对于

8、团队也是至关重要的， 因为有了他们存在才能有网络中的信息紊乱和瓶颈。 因此，个体在信息网络的中的位置可能与他们在社会网络中的位置混淆一起。另外，对于网络位置的重要性的关注， 社会网络理论同样强调了在这种非正式社会关系网络中人际关系的重要性。 前面的研究已经讲非正式关系归为情感的或者工具性的关系。 情感性关系， 比如有意，抓住了网络成员为彼此提供支持的人际交往的情感基础。工具性关系，比如获取信息，则更带有任务导向。比如说信息性关系，包含了从一个团体寻求任务信息以及向另一个团体寻求信息的人发布他们想要的信息。 因此，信息性关系偏向于给一个权利和影响的解释。 向外寻求意见信息的人不仅仅影响了受保护的

9、人， 同时也在其它方式上如提供引导上有了收获。首先，尽管信息关系似乎是不对称的， 信息提供者在交换信息的同时也得到了很关键的信息。 比如，对方任务信息的特殊形式以及时间的频率就为信息提供者也提供了有效信息。 第二，被搜集和认定为一个任务专家也在网络中为信息提供者提高了他的整体荣誉， 这样，其它网络成员就会将他认定为具有影响力和权威的。这也成了信息给与者提供信息的兴趣动力所在。在接下来的部分中，我们用何谓网络理论来解释网络位置是如何不同地影响着团队的进程和生存发展的。 首先，正式团队领导运用他们在信息网络中的网络位置来减少团队冲突和团队成员对团队的失望的机制已经得到了解释。 第二，由团队冲突调节

10、的领导网络结构和团队成员对团队失望之间的联系已经得到了发展。领导者的威望，团队冲突和团队的生存发展团队领导者是团队由组织正式指定的正式领导，并且有权规定团队的日程，确定绩效以及奖惩团队成员。 然而，虽然有了正式位置的权利， 并不直接意味着下属会尊重这些团队领导或者为领导搜集个人的、 权威的或者甚至是与任务相关的信息。在非正式信息网络中由于声望而引起的尊重， 然而，这种声望领导可以与权威领导互补，因为下属们在工作指导和意见上更愿意与这种声望型的领导接近。因此，团队工作网络的声望为团队领导提供了一些团队中个体的任务和活动的额外的信息。 聚集了这么一些知识后， 换过来，也可以提高领导的信息和专家权威

11、。这不仅仅价钱了潜在影响， 同时也提升了领导与下属明晰和交流团队目标、对象和操作要点的能力。 这种提升的影响补充了领导现有的影响， 这种提升是来自他所在的正式组织的，而不是取代。有了信息和专业化以及合法权利， 声望型领导可以更容易地达到满意， 而且可以更有效地影响和协调团队成员努力达成集体目标。 比如说，对下属具有非正式工具的领导能直接向下属传达工作相关的信息。 他们并不被迫地依赖于团队的调节者，这些调节者通常只会在走漏和调节信息时混乱信息或者引起混乱。在团队中，如果可以共享理解的或者共同的信任， 冲突可以在总体水平上得到抑制。事实上，研究已表明有着积极关系的同事在管理面向冲突时比陌生人更有利

12、。因此也可以更有效地管理冲突。 总的来说， 由于团队领导的与下属的强化的情境理解， 提升的任务相关交流， 以及对团队成员不断提升的影响， 我们详细可以在团体内看到更好的冲突， 这样的团队中， 正式领导在正式工作咨询网络中的位置是有声望的。 相比较而言，我们不希望领导者的下属到处去找与工作相关的咨询，或者他的工作咨询网络因为分享相同的交流和影响有点而没那么有效。因此我们提出了下面的假设：假设 1a：工作咨询网络中正式领导的声望越高，团队中的冲突越少。团队领导也许还会影响团队中个体成员的对团队的满意度， 并且靠减少团队冲突来改变他们的意向。 如果领导缺乏团队的信息权威则他对下属的影响力就会受到限制

13、，由此而限制他提升团队成员和谐以及促进团队团结的能力。 如果领导的下属由于领导在工作咨询网络中很弱的位置而不能从他们那里得到意见， 那么这些领导与下属交往以及影响他们的能力就被消弱了。 如果信息混乱和缺乏交流在正常的工作中产生并且蔓延与日常工作中时， 缺乏威望的领导就没有在一个正确的位置上去减小他们。 因为他们没有意识到这种不足。 甚至在他们意识到这种混乱的的时候，他们减少这种由于他们自己被排斥在团队信息和意见流通之外而造成的紊乱和焦虑局面的能力也是有限的。 这种混乱局面以及冲突仍然有上涨趋势，因为信息混乱会退成员的对团队的满意度以及他们继续留在团队的意愿造成不小的冲击。同样地，低冲突团队中对

14、团队满意的成员会主动愿意留在本团队。 前面的研究表明。团队冲突与成员的离职意向成正相关也支持了这个说法。 总的来说，缺乏一致性和交流并由此而产生冲突的团队会在成员中引发紧张和不和谐， 由此而降低成员对团队的满意度。假设 1B：团队领导声望越高，团队生存发展能力越好。假设 1c：团队冲突调节着正式团队领导的威望和团队生存能力的关系。领导中介，团队冲突，及团队生存发展工作咨询网络中的威望很有可能帮助团队领导完成他们的任务， 促进团队和谐和提高绩效。但是工作咨询网络中的中介位置对于团队领导及团队也会有着重要的意义。据 Burt 研究，出于中间位置的个体由于有着该位置特有的控制和信息带来的利益而有着特

15、别的影响。 只能够间位置是一个能与其它人没什么联系的人联系起来的中间人。 因为信息会因为团队而聚集， 而这些中间人就可以管理这些有着重要意义的多如牛毛的信息。 进一步说，在两个毫不相干的团队的成员或者小组中担当中间桥梁的角色， 中间人其实是在将那些不相干的团队中的有益信息捞回自己组织。 因为占据着这种结构上有利的位置， 中间人有能力影响甚至改变网络中的成员。在团队中处于中间位置的领导或许是一把双刃剑。 在一定程度上， 这种领导能连接团队中不相干的部分， 这种领导更有可能促进团队目标的完成。 由于能跨越组织结构上的漏洞， 这种领导能帮助统合专业， 避免滥用资源， 而且能使得人们互相联系起来。 更

16、进一步说，那些能跨越组织界限的领导能够是不同团队中的成员互通有无，从而推进配合活动。另一方面，尽管中间人对于自己的调节非常有益， 但是这种用处对于扩张中间人的团队并不能带来很多好处。 一个案例研究解释了一个能在组织内部跨越毫不相干的小组的中间人是怎样在同等任务中， 由于信息流通中的瓶颈影响着组织而被击败的。除了会有瓶颈， 中间人也会在传递信息的过程中有意无意地曲解信息。矛盾的是，中间领导者不是在提升团队中工作问题的共同理解， 而是在他们调节的小组中扩大其间的不同。 由于中间人的位置造成的信息的曲解是与组织最后的摩擦与混乱相联系的。 因此，尽管调节能由于调节信息和控制带来的好处而对领导有益，但是

17、团队也会因为信息曲解而受害。我们因此提出一下假设：假设 2a：正式团队的领导越多地在团队内部不相干的团队成员充当中间人，团队的冲突也越多。前面提到过，团队冲突越大与团队中越来越多的失望有关联。 除了团队这种低生存发展能力的情感基础之外， 还有为什么团队中间领导随着时间的过去更容易分离的结构原因。 因为团队成员与中间领导在工作咨询网络是是通过他们的领导是联系在一起的， 一旦这种领导不在了， 这个团队也将不复存在。 由于领导工作相关信息的提供上缺乏转换能力会使得团队过分依赖于领导的协调能力，会使得团队在长期的进程中受害而使得冲突越来越多绩效大幅下降， 因而滋生了成员对团队的挫折和失望。假设 2b：

18、正式团队的领导越多地在团队内部不相干的团队成员充当中间人，团队的生存发展能力越弱。假设 2c：团队冲突调节着正式团队领导的调节和生存发展之间的关系。方法样本和组织内容为了验证这些假设我们是在两家大工厂进行的数据收集， 这两家工厂是进行纸张和以木材为原料的建筑产品为主要产品的综合型厂家， 他们有着高绩效的团队来努力完善着各种各样的进程。 两家工厂采用的是相同的生产技术并且上产的是相同的产品。 我们选的团队在两个公司来说都是非常关键的， 而且公司所以的员工都从属于至少一个独立的团队， 这些团队雇用了一批小时工， 这些小时工都是在一个正在进行的工程上共同工作。 其中一些独立团队的责任已经转换成了配备

19、生产线。其它的就是操作性的团队，比如电子的，机械的和质检。这些技术性团队的员工都是固定的， 是以日记或以晚记地共同工作着， 他们的任务就是为转换性的团队和生产线团队服务。 总的来说，我们分析的所有团队都有自己的生产任务，为达到公司水平的生产目标而努力， 并且与其它团队合作良好。 团队任务是从生产到质量到安全来分配的。 尽管他们的许多工作都提前做好了安排和预防工作，但是许多以外情况是时刻存在的。 这个生产主管有着许多规定的责任和角色。他们的首要责任就是确保自动下属明白生产目标所要求的生产率， 质量和安全。在关键问题上，如安全和质量，他们会采取强迫性的标准方法来管理，并且会在周会或者每日的会议上来讨论。在关键环节上，团队领导都保持密切关注，例如产品输出， 目的就是为了能随时应对那些有可能阻碍实现目标的危机。 在这里可以想像的是， 团队领导应该是个问题处理能手， 因为他们有足够的技术和知识来处理那些即将扩大的小问题。数据是在他们的日程会上统一发放问卷进行调查的， 对象是钟点工。 如果有人在 1 小时内不能完成问卷， 可以允许起带回家完成， 然后再