大公司人才储备计划(最终版)

1、;瑞丰光电中长期人才储备培养计划一、目的因应企业快速发展，满足未来3 年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。二、当前人力资源现状1. 人力资源总量及人均产值：a) 截止 2012/7/31 ，公司在职员工共 940 人，其中深圳 728 人，宁波 212 人；b) 人均产值： 2011 年： 39.5 万元 / 年， 2012 年上半年： 19.8 万元 / 年；c) 近四年人均产值变化趋势：20082009201020112012（上半年）销售收入1048118666261612913817000总人数254346628738860人均产值 ( 万元 )

2、41.353.941.739.519.8分析：人均产值自2009 年开始呈下降趋势。d) 同行业上市公司数据对比：公司2011 年员工总数销售收入（万元）人均产值 ( 万元 )瑞丰光电7382913839.5.;鸿利光电12735490543.1万润科技9733744438.5聚飞光电5153469167.4长方光电11054236938.3分析：人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。2. 人力资源结构分析：a) 岗位结构分析i. 公司岗位分析研究技术人员销售人员职能部门人员生产人员合计人数9370109466738占比12.6%9.5%14.8%63.1%ii. 与同行业对比分析研究技术

3、人员销售人员职能部门人员生产人员瑞丰光电12.6%9.5%14.8%63.1%鸿利光电24.4%12.3%9.9%52.4%万润科技20.3%9.8%8.3%61.6%聚飞光电12.43%5.3%19.1%63.3%长方光电10.9%5.7%17.11%66.4%分析：公司生产人员与非生产人员的比为6:4 ，与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看（假定数据为真实数据），鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。.;b) 人员年资分析1 年以内1-2 年2-3 年3-4 年4-5 年5 年以上合计人数465232143

4、262945940占比49.5%24.7%15.2%2.8%3.1%4.8%分析： 1 年以内与 1 年以上的员工比例为1:1 ，一方面说明我司员工的从业经验较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不容缓。c) 人员学历分析i. 公司学历分析硕士及以上本科专科专科以下合计人数797127507738占比1%13.1%17.2%68.7%ii. 与同行业对比分析硕士及以上本科专科专科以下瑞丰光电1%13.1%17.2%68.7%鸿利光电0.6%7.7%24.4%67.3%万润科技16%27.7%56.3%聚飞光电1.8%12.4%17.1%68.7%长方光电3.1%2

5、9.5%67.4%分析：公司专科以上学历占31%，与同行业水平比平相当，且公司持本科以上学历的员工比例在同行业中属较高水平。3. 总结在当前人力资源的结构优于同行的情况下，产出较低，整体而言说明人力资源的质量有待于提升。三、未来 3 年的人力资源需求1. 人力资源数量需求a) 2013 年需求人数（以销售收入 6 亿元测算）员工各类人数2012 在2013 年在补离需求类别占比职人数职预测人数职人数人数高层管理2%1930415中层管理5%4775937基层管理5%4775937高级工程师2%2130413中级工程师3%2845623.;一般技术人员11%1021652083销售类5%4875

6、2451高级管理师1%131535中级管理师4%4360825一般办事人员6%58901244生产人员56%514840360686合计100%94015004671019b) 2014 年需求人数（以销售收入 8 亿元测算）员工各类人2013 在2014 年在补离需求类别数占比职人数职预测人数职人数人数高层管理2%3040616中层管理5%751001540基层管理5%751001540高级工程师2%3040616中级工程师3%4560924一般技术人员11%1652203388销售类5%751003863高级管理师1%152038中级管理师4%60801232一般办事人员6%9012018

7、48生产人员56%8401120588868合计100%150020007431243c) 2015 年需求人数（以销售收入 10 亿元测算）员工各类人2014 在2015 年在补离需求类别数占比职人数职预测人数职人数人数高层管理2%4050818中层管理5%1001252045基层管理5%1001252045高级工程师2%4050818中级工程师3%60751227一般技术人员11%2202754499.;销售类5%1001255075高级管理师1%202549中级管理师4%801001636一般办事人员6%1201502454生产人员56%112014007841064合计100%2000

8、25009601390d).2013-2015 每年各岗位人力资源需求岗位201320142015招聘策略高层管理151618外聘中层管理374045内部培养 +外聘基层管理374045内部培养高级工程师131618外聘 +内部培养中级工程师232427内部培养 +外聘一般技术人员838899内部培养销售类516375内部培养高级管理师589外聘中级管理师253236外聘一般办事人员444854内部培养生产人员6868681064外聘四、人力资源管理总体思路、工作规划1. 2012-2015 人力资源管理总体思路：在满足公司人力资源数量的前提下，逐步提升公司人力资源质量。2. 2012-200

9、5 人力资源管理主要工作规划：序号计划项目项目简述分专科和本科两个层次，专科自一1实施校园招聘般技术人员培养为中级技术人员，计划本科自中级技术人员培养为高级技术人员和销售业务员2实施生产人员建立一线生产人员长期供给基地长期供给计划完善新进人员1.加大力度推进新进人员上岗培训计划；上岗及在职人32.补充完善在职人员培训课程；员培训课程体3.重点提升管理人员、销售人员的系能力。4实施经理以上经理以上管理人员年度须参加专业管理人员年度课程外训一定时数，提升专业能力外训计划5管理人员职务培养职务代理人，提升胜任力计划实施期间及目标1. 每年 11-12 月实施招聘，次年 2-6 月实习培训；2. 2012-2015 年每年招聘专科 20 人，本科 40 人。1.2012 年 11 月前建立 2 家基地2.2013 年 2 月到岗 100 人1.2012/9/30 完成在职人员培训课程大纲；2.2012/10-12 完成管理人员授课课程开发及试讲；3.