人力资源管理.docx

1、第一节 人力资源的基本概念在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动态度。人力资源的特征: 能动性、两重性（既是生产者 ，又是消费者）、时效性、再生性、社会性。第二节 人力资源在经济发展中的作用劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的

2、知识储备和运用的增加是经济增长的关键。第三节 人力资源管理一、现代管理的中心任务是对人的管理二、人力资源管理人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。（1）人与事的匹配。（2）人的需求与工作报酬的匹配。（3）人与人的协调合作。（4）工作与工作的协调合作。（5）人力资源管理的基本功能：获取、整合、奖酬、调控、开发。以上五项基本职能是相辅组成，彼此互动的。值得注意的是，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，所以起着核心作用。三、从传统人事管理向现代人力资源开发

3、与管理的演进历程现代人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。第二个重要区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。第三个重要区别是：人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。另一个重要区别是：人力资源管理对员工实行人本化管理。还有一点需要说明的是，现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责，而非仅为人力资源开发与管理专职人员的责任，并且，直线经理已成为人力资源开发与管理的主要责任者，人力资源开发与管理专职人员的责任在于辅助直线经理的做好工作。第二章 人力资源规划第一节 人力资源规划的基本内涵人力资源规划是根据组织的战略目标，

4、科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。人力资源规划所属业务计算包括人员补充计划、人员使用计划、提升/降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化。第二节 人力资源规划的基本程序人力资源规划的主要过程可分四个阶段。1、 调查分析准备阶段。2、预测阶段3、制定规划阶段4、规划实施

5、、评估与反馈阶段第三节 人力资源需求预测一、人力资源需求调查一般调查应包括以下项目。（1）组织结构设置、职位设置及其必要性；（2）现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况；（3）未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况；二、人力资源需求预测方法人力资源需求预测一般可分为两大类；主观判断法与定量分析预测法。1、主观判断法德尔菲法是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程序来选择多个专家，用于短期（一年内）预测问题。2、定量分析预测法定量分析预测法是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的、较为简便的方法有以下几种。（1）工作负荷法。（2）趋势预测法。这

6、是比较简单的方法。预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就可预测未来的数值。趋势预测法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。（3）多元回归预测法。第四节 人力资源供给预测人力资源的供给，包括内部与外部供给两个方面。一般来说，首先要进行内部人力资源供给的预测，以确定对外部人力资源的要求。对于内部人力资源，不仅要研究现有人员的情况，更要预测在将来某一时刻，经过升迁、内部流动、离职后，组织内还存在多少人力资源可供利用。人力资源供给预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判断

7、法有人员替代法与人员继承法，常用的定量分析法有马尔柯夫转移矩阵法。除马尔柯夫转移矩阵法外，还有其他定量的方法来预测人力资源供给，如基于马尔柯夫转移矩阵的计算机仿真技术、时间序列法、线性规划法等。第五节 人力资源规划的编制人力资源规划是一个连续的规划过程，它主要包括两个部分：基础性的人力资源规划（总规划），业务性的人力资源行动计划。第三章 工作分析工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础。工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产和工作描述和任职说明。（什么样的工作，需要什么样的人）职位：

8、根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职务：一组重要责任相似或相同的职位。工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作描述与任职说明。它是人力资源开发与管理中必不可少的环节，它与人力资源的确保、开发、报酬、整合及调控等工作有密切的关系。工作分析的基本方法1、资料分析法2、问卷调查法3、面谈法4、现场观察法5、关键事件记录法6、实验法9、日记法第四章 人力资源吸收员工招聘员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估

9、等一系列活动构成。根据招募对象的来源我们可将招募分为内部招募与外部招募。第五章 绩效考评绩效考评：是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考核和评价。响工作绩效的四种主要因素，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是属员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察与评估。考绩的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。考绩的目的主要是进行行政管理，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发

10、性的，如考绩结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。第六章 奖酬制度的设计奖酬的实质奖酬就是企业对它的员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交易。企业的奖酬，主要由下列三种成分构成：工资、奖励、福利。奖酬的目的与功能：吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源人力资源管理的内容（1） 职务分析与设计（2） 人力资源规划（3） 员工招聘与选拔（4） 绩效考评（5） 薪酬管理（6） 员工激励（7） 培训与开发（8） 职业生涯规划（9） 人力资源会计（10） 劳动关系管理人才管理与人力资源管理有何差别？1、 人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”。2、 人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。3、 人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的事，从而保障公