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人力资源管理论文-人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同.doc

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人力资源管理论文-人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同.doc

人力资源管理论文-人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同摘要:首先分析了无固定期限劳动合同,然后将其与日本终身雇佣制度进11.1无固定期限劳动合同并非是新《劳动合同法》特有的,其实在旧《劳动合同法》中就已经对无固定期限劳动合同进行了相关规定(见表1),只是从没有得从表1可以清楚的看出,新法在这一问题的规定上不仅规条详细而且是带有强制性的,这主要是为了解决劳动用工中劳动合同短期化这一十分突出的问题,1.2无固定期限劳动合同并非不能解除,《劳动合同法》明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形:一是用人单位与劳动者协商一致的;二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的;三是经济性裁员。这些解除无固但是,需要承认一点,在实际操作过程中,不论是解除固定期限或是无固定2终身雇佣制VS谈到了无固定期限劳动合同,不能不想起日本企业实行的终身雇佣制,那么实施无固定期限劳动合同是不是可以视终身雇佣制是日本企业的特有的人事管理制度,既满足一定标准的人员被特定企业录用之后,这些人就作为正式职员在那一特定的企业内度过漫长岁月直至退休。但是,终身雇佣制度一般是一些惯例、制度的复合体,它包括录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度等。可以看出,日本的终身雇佣是建立在一系列制度之上,是一个系统,那么笔者前面的假设也就虽然如此,日本的终身雇佣制度就不能给中国企业思考无固定期限劳动合同这一问题新的启示?中国的学者已经对日本的终身雇佣制进行了大量的深刻的研究,基本上认为是功过对半,至于何为功何为过此处就不再做详尽论述,此处我们所关注的是,能否可以从日本企业的经验中寻求到有助于解决由无固定期限(1)建立以能力素质(胜任力)模型为核心的人力资源管理系统体系。能力素质模型能够推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化;有利于企业进行人力资源盘点,明晰目前的能力储备与未来要求之间的差距;建立了一套标杆参照体系,帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工;更加有效地组合人才,以实现企业的经营目标;便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;建立了能力发展阶梯;便于企业内部人员的横向调动和发展,可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。另外,能力素质模型也为员工指明了努力的方向,使员工致力于(2)从系统思维的视角建立企业

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