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人力资源管理论文-基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计.doc

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人力资源管理论文-基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计.doc

人力资源管理论文-基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计[摘要]有效的绩效管理是企业人力资源战略的一部分,不仅可以提高员工个人综合能力,为员工个人的职业生涯规划创造条件,而且将个人绩效与企业的任务与目标联系在一起,为实现企业价值提供支持和保障。本文首先介绍了有关胜任力的内涵、胜任力模型,然后介绍了绩效管理的含义、意义和绩效管理在企业中的现状,并在此基础上提出员工个人绩效管理流程,试图为企业员工的绩效管理提供一种新的思路。[关键词]胜任力;绩效管理;胜任力模型一、胜任力的产生、发展和模型1.胜任力的起源。胜任力的原文是competency(competence),国内对其有不同的翻译,如资质、能力等等。胜任力的起源可以追溯到20世纪60年代后期。当时智商学说受到质疑,人们发现在早期的能力测试中,往往是要依靠记忆力和持久的学习耐力来获得成功,而且最终的成绩与被测人的学习环境、测试人的出题立场、不同的测试场所有着密切的关系,这其中甚至包括很多偶然性因素。所以,被认为有能力的人其绩效往往令人失望。这时,哈佛大学心理学教授同时又是麦克伯(McBer)咨询公司(后来经合并成为世界著名国际管理咨询公司Hay-McBer)的创始人戴维·麦克利兰(DavidMcClelland)教授和其小组经过大量研究提出,传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功,而且经常对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不尽公平。同时,他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等特征。他提议,放弃这种传统的评价方法,并且认为研究者应努力寻找出一种变量,使它既能导致成功且不带有偏见,然后再发展一种客观可描述的方法来进行识别。就是在这种平等主义的动机背景下,麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念。1973年,他发表的题为《测量胜任力而非智力》的文章,为胜任力理论的诞生奠定了基础[1]。胜任力这个概念产生以来,受到学术界和理论界的广为关注,就其定义来说,到目前为止,不同的学者有不同的看法。在英国,研究者经常将工作行为同胜任力联系起来,并将胜任力同国家职业资格、管理宪章创新和国家标准联系起来,构成了官方和学术管理组织制定的参考工作标准。这种定义倾向于行业标准和劳动关系的制订,并不关心个人绩效。麦克利兰教授和其小组在研究基础上,进一步将胜任力明确定义为“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩

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