2007年成教毕业论文要求及时间安排(090102)

2007年成教毕业论文要求及时间安排一、论文装订要求（一）顺序及内容1、封面（单独一页）2、中文摘要及关键词（单独一页，中文摘要不超过300字，关键词35个）3、目录（单独一页，列出二级目录即可，不必太详细。）4、文章正文部分（包括引言、正文、结束语）5、参考文献（单独另起一页，不要紧接正文部分。）6、致谢（单独一页）7、成绩评定表（二）要求采用宋体小四号字体，15倍行距，单面打印，字数不少于5000字。二、时间安排1、选题及收集资料2007年7月1日2007年9月1日2、和导师联系并拟定提纲2007年9月1日2007年9月10日3、初稿完成2007年9月11日9月30日4、定稿2007年10月20日5、答辩2007年10月下旬（注申请学位者才需要参加论文答辩，不申请学位者不需参加论文答辩）论文的的具体要求和格式模板请从会计学院主页最新通知下载。毕业论文（设计）题目专业班级姓名学号指导教师答辩日期中小企业员工培训问题探讨中文摘要员工培训已经成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段，员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效进而影响企业整体竞争力。因此，培训本身的质量对企业发展非常重要，而我国一些中小企业在员工培训过程中却存在着一系列问题，中小企业如何根据自身实际，因地制宜、走出一条适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。本文从培训的含义及企业员工培训的重要性入手，在了解中小企业员工培训现状的基础上，对培训各个环节中存在的问题进行系统的分析，并提出了一些解决问题的对策和建议。关键词中小企业，员工培训，观念，生涯规划目录1引言12员工培训的含义及企业员工培训的重要性111员工培训的含义112员工培训的作用和地位13中小企业员工培训的现状24中小企业员工培训存在问题分析331中小企业员工培训处于内外交困的局面332缺乏正确的观念和指导思想433没有建立系统的培训体系55完善中小企业员工培训体系741转变观念742建立完善培训机制76结束语9参考文献11致谢121、引言美国的学者对培训的研究早在60年代就开始。到了70年代，人力资源的培训与发展成为国外组织心理学的热门研究领域之一。但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义贝纳德泰勒和戈登利皮特在管理人员发展和培训手册一书中将培训定义为给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程；张一弛在人力资源管理教程一书将培训定义为各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，2员工培训的含义及企业员工培训的重要性21员工培训的含义美国的学者对培训的研究早在60年代就开始。到了70年代，人力资源的培训与发展成为国外组织心理学的热门研究领域之一。但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义贝纳德泰勒和戈登利皮特在管理人员发展和培训手册一书中将培训定义为给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程；张一弛在人力资源管理教程一书将培训定义为各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。本文则将采用曾建权在人力资源管理理论与实务一书中的定义，即员工培训和开发，是指企业为了实现其组织目标、提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工创新意识的管理活动。122员工培训的作用和地位随着我国市场经济的快速发展，中小企业成为现代企业的重要组成部分，其竞争也在不断的加剧。企业的竞争说到底是人才的竞争，只有拥有合格和优秀的人才，企业才可能在竞争中立于不败之地。因此，培训越来越成为实现企业战略目标的主要推动力之一。目前对中小企业培训问题的研究上，吕小瑞，何伟，冯静，孙丽萍，宋正刚等学者认为，员工培训已经成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段，员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。因此，培训本身的质量对企业发展非常重要。因此，培训对企业的发展起着举足轻重的作用，主要表现在以下几个方面第一，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，同时也是留住人才与激励人才的重要手段；第二，培训能使员工了解岗位的要求，通过提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，达到任职资格的要求，使个人和企业双受益；第三，培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，从而增强对企业的归属感；第四，是增强企业凝聚力、培育企业文化的有效办法。23中小企业员工培训的现状目前，我国一些中小企业的发展还不够完善，培训状况并不容乐观，在员工培训过程中存在着一系列问题，如培训投入不足，培训系统不完善，培训师1曾建权人力资源管理理论与实务中山大学出版社2004年第160页2李德伟人力资源培训与开发技术科学技术文献出版社2006年第7页资人才匮乏、培训理念落后等。据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有5358的企业对员工开展了岗前集中培训，有4414是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有228的企业采取了专业培训的方式。即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。同时，调查发现，767的企业认为有必要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训，雇主与雇员对培训的认识存在较大的差异略见一斑。究其原因，4065的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务，2933的企业因为缺乏资金；还有2521的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外1955的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。3从以上情况可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。首先在认识上存在着很多的误区和问题，一些企业存在着为培训而培训的现象，没有建立系统的培训体系，更多的是照搬大企业的培训模式，不仅员工培训缺乏主动性，而且培训工作受企业管理人员素质等因素影响，培训效果差别较大。而大多数企业的解释是第一，出于成本考虑，明知员工培训对企业的重要性，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工培训没有信心，担心培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；第四，目前还不知道培训什么和该如何培训。因此，中小企业如何根据自身实际，因地制宜，走出一条适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。4中小企业员工培训存在问题分析某公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准，王先生便踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理、下至一线生产员工，3宋正刚我国中小企业员工培训探析科技情报开发与经济2005年，第16卷（1）第189页进行为期一周的脱产计算机培训”。为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金而听到种种议论的王先生则感到委屈给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢他百思不得其解当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀怎么不受欢迎呢4从上面的案例中可见中小企业员工培训主要存在以下几方面的问题41中小企业员工培训处于内外交困的局面5在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，有相当多的中小企业处于无专人或专门机构负责培训管理的情况还很多，60的中小企业管理人员未接受过正规大学专业教育，30的中小企业培训管理人员仅接受过短期专业培训或没有接受过任何专业培训，管理人员水平低成为制约企业发展的重要因素6。其次是因为中小企业的资金运转大多存在不灵，没有足够的资金投入到培训中。在外部，首先，值得借鉴的经验非常有限，如案例中人力资源部长王先生照搬其它企业的培训经验，结果只换来一时的轰动，效果不大，其次，国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务，所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。42缺乏正确的观念和指导思想7大多数中小企业不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，认为员工培训只见“投入”不见“产出”。过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的4来源于互联网5宋正刚我国中小企业员工培训探析科技情报开发与经济2005年，第16卷（1）第189页6曲丽娜、秦彩萍，石秀丽吉林省中小企业人力资源管理培训的现状调查及对策分析吉林工程技术师范学院学报（社会科学版）2006年4月第22卷（4）7何伟中小企业员工培训中存在的问题及对策研究湖南工业职业技术学院报2006年9月第6卷（3）第48页战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面421培训的定位不够明确培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无法与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化建设之中，案例中的王先生进行“为期一周的计算培训”充分的说明了这一点。422忽视培训的潜在价值,培训经费投入不足许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算，目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，只见“投入”却看不见最终的“产出”。比如购买新计算机可明显促进生产率的提高，而一些无形利益，诸如软技能的培训对公司效率的影响则非常难以定量。他们经常将培训视作纯粹花钱的买卖。培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险，这里面存在着培训人员的选拔风险、培训效益风险，以及人才流失、经济损失、培训竞争对手的风险，如高薪挖角，人才流动性大，导致人才培训的成本高，从而严重影响企业开展人才培训的积极性。其中最让企业头痛的是培训后员工流失的风险，华正公司员工李毅在培训过后跳槽了正是人才流失的典型例子8，华正公司把李毅送到美国去培训，李毅在培训过后却跳槽了，华正公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。因此，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这项费用，相关的部门也都列为所8来源于互联网谓的“成本/费用”，不能理解培训是对人力资源这一核心力量进行开发而进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训经营不好更不培训经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。43没有建立系统的培训体系431培训与需求严重脱节缺乏相应的培训需求分析。在正式培训前，大多数企业不知道受训者缺乏或需要哪方面的知识或技能，又不知道哪些培训是当前工作急需的，哪些是不急需的，这就导致了对公司人力资源的瓶颈所在并不十分了解，使培训带有很大的盲目性与随意性，只凭中小企业主的经验和主观判断来制定培训内容，使培训难以得到员工的理解和支持，其结果往往是费钱费力又不讨好。9在一些培训收效不佳的企业里，高层认为“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。432培训内容安排不合理企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。根据岗位特色、针对每种层次的员工，企业培训的目标和内容不同。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次。对所用很少甚至不用计算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范畴为主。9冯静中小企业如何进行有效培训辽宁工学院学报2004年12月，第6卷（6期）433缺乏科学的培训评估体系培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。大多数企业将精力放在培训资金的投入和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性，有些企业虽然对培训结果进行评估但并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，不管是什么培训，培训对象是谁，培训过后只有一个简单的考试或由人力资源部门对受训人进行面谈或问卷调查以获得反馈信息，或由其主管对其行为变化做出简单口头评价，事后不再做跟踪调查，培训的效果难以评估，这样就容易形成将培训当作“走过场”的形式。同时缺乏培训的反馈信息，也就难以根据培训的作用进行方式、内容上的改进，导致培训效果不明显，打击了企业培训员工的积极性。如案例中王先生组织的这一次培训，尽管只对管理层有用，却缺乏了相应的评估环节，虽然培训投入巨大，却效果不大，反而遭来员工的抱怨。造成这样的结果总的来说，一是缺乏程序化、系统化的制度；二是培训控制不力，效果评价滞后；三是培训方式落后，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，实践性差。因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，每一次的培训支出与为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。5建立完善中小企业员工培训体系51转变观念从以上分析看出，中小企业在员工培训工作中还存在许多的问题。解决这些问题，首先就是要在认识上找差距，在观念上求更新。只有中小企业的经营者和员工正确认识培训的地位和潜在价值，认识到培训属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报，企业的培训工作不仅仅看到眼前的利益，而应从长远着眼，重视员工的培训，通过高素质的培训，为企业带来长远的利益和收益。除此之外，还应加强对人力资源管理专业人员的培训，并让员工充分的参与到培训中来，才能打开员工培训工作的新局面。52建立完善培训机制员工培训工作有了思想基础，接下来就应考虑如何建立科学的员工培训机制。521注重培训需求分析10培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到怎样效果的问题。因此，它是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。它分为组织分析、任务分析和人员分析三个层面。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展如宝钢在这一方面就做得很好，人事部门在年度教育培训计划制订前，深入现场，了解培训需求，通过抽样调查、言谈等形式，了解员工对教育培训的建议和意见，使培训具有针对性和有效性，从而更好地进行培训需求分析。11522做好培训效果评估如何认定一个培训是否有效，必须接受培训效果评估，否则培训将流于形式。培训结束后的成效评估和意见反馈是非常重要的，培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中实现。而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中后，是否有助于提升企业效率。523将职业生涯规划与培训相结合1210石金涛培训与开发中国人民大学出版社2002年第43页11来源于宝岗的岗位培训21世纪人才报200412曲丽娜、秦彩萍，石秀丽吉林省中小企业人力资源管理培训的现状调查及对策分析吉林工程技术师范学院学报（社会科学版）2006年4月第22卷（4）第七页中小型企业本身规模小，管理相对落后，如何才能留住人才与企业风雨同舟，是企业培训中的主要内容。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就，有利于留住人才。宝洁公司采取“全程式”的培训，员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。而且宝洁培训的项目是多方面的，所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，同时综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。13524中小企业培训投资回收14作为中小企业，如果没有办法收回培训投资，那么这项培训就是失败的，如果企业一直无法找到有效投资的途径，企业会倾向于减少培训或不进行培训，所以中小企业人力资源部门协助企业制定一套有效收回投资的培训政策是非常有意义的。第一，培训前收回投资。即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。比如在制定企业的薪酬政策时，可以将员工薪酬的一部分划为培训费用。这样员工的薪酬水平越高或者员工在职的时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工的培训机会就越多。另外，企业还可以将员工年终奖励的部分划为培训费用，这样做可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。还有一种做法是先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资对员工有很强的约束力，员工会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩。为了降低投资风险，还可以推行风险共担原则。对送国外培训人员和13王印久浅谈培训体系定位及有效培训体系特征200514张静关于企业培训观念的树立及培训对策的探讨铁道物资科学管理2005年3月第52页计划内培养研究生收取定数额的押金，学完回单位工作后，连本带息次性返还个人。第二，培训时收回投资。实际上，企业普遍采用的试用期制度，就可以理解为一项企业在培训时收回投资的政策。由于在试用期阶段，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导培训等方式使员工的知识和技能尽快地适应新岗位的要求。试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异就是新员工为试用期培训所支付的费用。第三，培训后收回投资。培训后收回投资是很多企业的常用做法。最常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作满若干年后，才能离开公司，否则必须按比例补偿企业的部分培训费用。此外，还应注重培训内容的设置，根据不同的对象选择不同的培训内容，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃式进行。6结语培训的最终目的提高员工素质、增强员工专业技能，是在