yl公司证券交易员胜任力模型构建

YL公司证券交易员胜任力模型构建第三章YL公司简介31公司简介YL公司于2007年4月创立，是以服务于资本市场为核心的专业投资咨询服务机构。YL公司面向全球市场，主要服务对象是海外的基金公司，为此，公司成立主要部门交易部，负责特定证券产品交易包括追踪中国股指的ETF及期权、美国上市的中概股及期权、黄金原油期货、新兴市场债券等，同时定期为其提供专业的分析报告、制定专业的数据模型等。2014年，随着中国A股指数的节节攀高，市场越来越活跃，同时中国也逐步开放资本市场，海外的基金公司也越来越关注中国市场，因而地处中国的YL公司的业务重要性越发突出，也因此对于其核心员工交易员的需求及要求越来越高。YL公司作为小微企业，公司治理结构极为简单，业务非常单一，因此在此也不做额外介绍，重点介绍其核心部门交易部及部门员工。311交易部结构交易部是YL公司的核心业务部门，是执行证券交易的唯一部门，是公司投资决策执行的重要部门。交易部组织结构非常简单主要包括部门主管、交易员以及助理交易员。岗位图如图31。312交易部岗位配置及职责由于公司规模较小，交易部人员配置简单，整体如下表31目前随着YL公司业务的扩张，交易部的人员配置还需完善，从YL公司和交易部的可持续发展来看，交易员的数量以及人员梯度急需配置，交易员整体梯度的配置是发挥交易部最大优势的重要办法，因此对于交易部来说，交易员的结构和配置处于同等位置。YL公司证券交易员的主要工作职责分为以下三个部分1、交易方面。快速、准确地执行交易指令，并与上级保持及时有效的反馈与沟通；独立负责部分短线交易；及时整理交易记录；汇总成交情况并编制交易报告。2、风险控制方面。对投资风险及回报进行衡量，制定交易计划并严格执行交易策略；动态跟踪持仓证券价格趋势，防范市场突变导致仓位承压；每日做好压力位测试；执行应急情况处理预案。3、数据处理分析方面。根据市场状况，利用交易经验、技术分析等手段，进行证券品种和市场运行状态的研究、评估和分析判断，提供定期市场趋势分析报告及临时报告。32YL公司证券交易员胜任力存在的问题及成因分析321YL公司证券交易员胜任力存在的问题1、交易员专业知识欠缺由于考虑到应届毕业生的可塑性较强，YL公司交易部招聘时主要针对应届毕业生，再考虑到数据建模、对数字的敏感度以及逻辑判断能力等工作需要，招聘也主要针对有理工科专业背景的毕业生。这虽然解决了日后工作技能的很多问题，但是却导致了专业性不强的结果。新入职的大部分员工对于专业知识仅仅是了解皮毛，很多专业知识基本没有，比如财务知识、估值知识等等。另外，由于员工较少，YL公司并没有针对新入职员工的职前培训，也没有针对员工专业知识补充更新的职后培训，因此，员工职业技能与专业知识的获得大部分得靠自学，这使得很大一部分新入职员工不懂得该从何学起，学习成果也是参差不齐。2、证券交易员身体素质较差由于YL公司主要是服务海外市场，更主要针对美国市场，因此，工作时间是跟美国同步，也就意味着交易员必须上夜班，长时间上夜班对人体的消耗极大，再加上交易员职位本身工作强度大，因此对于员工的身体素质也提出了很高的要求。YL公司离职的交易员大部分是因为身体不能适应长期夜班，因此，YL公司在招聘交易员时，应对员工身体素质提出额外要求。3、证券交易员承压能力、临机应变能力有待提高证券交易员直接活跃在证券市场上，面对瞬息万变的证券市场需要争分夺秒地抓住合适的交易时机，随时保证交易价格、数量等等的完全正确，其压力是不言而喻的。此外，市场朝不利方向变动的风险，以及未来市场的不可预测性等等交易工作过程中压力几乎是如影随形。YL公司部分交易员在面对市场突变时，不能稳定沉着地提出解决方案，并严格仔细地执行。YL公司曾经在市场突变时，出现过即将被清盘的情况，部分的交易员在关键时刻方寸大乱，熟悉的交易策略都没法在关键时刻运用，导致公司巨大危机。承压能力几乎是交易员的生命线，是一个成功交易员的必备素质。4、交易员工作主动性不够YL公司证券交易员的日常工作是执行交易指令，与自主的交易操作。但是对于一个成功的交易员来说，市场基本面的分析以及交易策略及组合的选择这都是很关键的部分，也是需要下很大功夫的一个部分。当然这不仅包括为自己交易所做的分析，还包括针对整体公司的整体投资方向的分析。而这一部分的工作是需要交易员在交易之余主动承担与付出的。在这一方面YL公司新入员工还是存在很大不足。这可能也是基于专业知识欠缺以及市场经验较少的原因，不过这是一个很好的学习机会，主动积极地分析并提出建议，无论对公司还是对自己都是很大的帮助。322YL公司证券交易员胜任力问题成因分析1、缺少与证券交易员岗位配套的胜任力模型证券交易员胜任力模型是对证券交易员岗位进行胜任力管理的基础工具。虽然YL公司管理层开始逐步意识到了胜任力模型在人力资源管理中的重要性，也确定了一定的证券交易员任职资格标准比如学历、VBA编程技能等来招聘选拔证券交易员，但是这种任职标准只是在行业通用的任职标准基础上简单加入YL公司的一些特殊需求，并没有针对YL公司实际情况以及愈加成熟的证券市场的特定岗位胜任力模型，缺乏深入层面的任职标准，因此存在一些缺陷与不足，进而导致YL公司证券交易员的胜任力问题。2、胜任力管理机制不完善完善的管理机制是对YL公司证券交易员进行胜任力管理的重要保障。目前，YL公司对于证券交易员胜任力管理还处于初级阶段，还没有形成完善的管理机制。主要表现如下（1）选聘机制不合理冰山模型将胜任力要素分为水面和水下两个部分，水面虽然容易考察，但更基础，水下部分尽管较难考察，但却是决定人们行为表现的最深层面的因素。YL公司在证券交易员招聘过程中缺乏神层面的要求，主要的关注点依旧是应聘者的基础条件，如学历、理工科背景、VBA知识等。此外，YL公司招聘流程主要是简单的投递简历、经理面试等环节，缺少对应聘者关键特质的深入了解，因此极有可能导致新入职员工人岗不匹配。（2）培训的缺失YL公司在员工培训方面严重缺失。首先，缺少交易员职前业务培训。针对YL公司的招聘对象非本专业应届毕业生，完整的职前培训时必须的。新入职交易员在专业知识上本身就存在不足，YL公司目前的情况就是给新员工提供专业资料，并且在实际工作中边做边学，但是这存在一个很严重的问题没有引导纯粹靠自学，只会让这些对专业知之胜少的新员工越发迷茫。直接接触实务也许能让新员工上手较快，但是却存在理论知识不扎实的隐患。其次，欠缺证券交易员职后的再培训。证券市场是不断变化的，证券产品是不断更新的，政策法规也是相应完善的，知识的更新频率非常高，YL公司更应该针对证券交易员的专业知识以及实战经验分享等方面进行定期的系统专业化的培训，以期交易员能及时并且全面地更新行业知识、优化交易策略等等。第四章YL公司证券交易员胜任力模型构建41胜任力模型构建方法的选取411胜任力模型构建的流程1、自上而下的胜任力模型的构建流程自上而下的胜任力模型构建流程，主要思路是员工胜任力是基于公司整体价值和核心能力要求的。通过比较不同绩效的员工之间的行为表现，很容易找到他们之间的显著差异，从而确定高绩效员工的胜任力素质，但是对于发展扩张中的企业来说，不考虑企业未来的发展战略，仅仅分析当前状态下导致员工高绩效的素质要求，是不足以保证员工和企业的可持续发展。因此，基于公司战略和未来发展，从战略视角上进行自上而下的构建胜任力模型是符合公司的可持续发展需求的（见图41）。终通过每个岗位的能力要求去承载公司的核心能力成长要求。2、自下而上的胜任力模型的构建流程自下而上的胜任力构建流程，主要思路是不同岗位基于本岗位职责的胜任力素质模型开发流程。这种构件流程是从岗位出发，具体岗位具体分析，通过多种方法去衡量每一个岗位的不同绩效者之间的行为表现的差异，从而选取具体岗位的胜任力指标，然后通过各种统计方法去验证和确定具体胜任力指标的合理性和准确性，从而形成具体岗位的胜任力模型。在YL公司证券交易员胜任力模型的构建过程中，会采用双重视角，既考虑YL公司的战略发展对交易员岗位的要求，又结合交易员岗位的具体需求，确定符合企业现状和适应未来发展的证券交易员胜任力素质模型。412胜任力模型构建的方法由于时间、成本和样本规模等方面的限制，本文构建胜任力模型的方法与相关公司内部人力资源管理人员的通常做法有所不同。笔者在研究相关文献的基础上，首先，根据YL公司自身情况以及网络上公开的同行业其他公司对证券交易员的招聘启事来筛选胜任力关键词；随后，通过对一些业内人士和YL公司主管人员的访谈验证和补充这些关键词；最后，根据胜任力关键词构建YL公司证券交易员的胜任力模型。图42展示了构建流程中的具体环节以及简要说明。422关键词筛选及归纳步骤关键词的筛选及归纳主要采取以下步骤（1）根据40份证券交易员招聘启事的任职要求分别归纳记录成简洁的词汇或短语。如遇用词不同，但意义相近情况，作同一词汇处理。如“有稳定的心理素质”、“思维敏捷、头脑灵活”等，就需理解其含义，分别归纳为“承压能力”和“反应能力”。随后进行频率统计，仅出现一次的词汇或短语单列出来；对于多次出现的，进行频次统计。（2）将样本中出现频率较高的词汇或者短语纳入关键词筛选的范围。为了便于分析处理，这些范围内的词汇或短语被分为六大类，分别是专业要求、学历要求、知识和技能要求、能力要求、态度要求、以及经历和职业资格要求。（3）以40份样本作为基数，统计出这些词汇或短语出现在招聘启事中的频率，并将之与该词汇或短语归纳在同一张表格里。（4）通过分析频率数据，制定一个标准，高于该标准的，就是此次所需要的关键词。423关键词筛选结果经过以上步骤，得出在40份招聘启事样本中，高频次出现的词汇或短语汇总表42。从表42中可以看出以下两点第一，不同类别的要求，出现频率的差别较大。比如所有样本公司（100）都对学历做出了要求，但是对“知识和技能”要求中提到最多的英语也只有18的频率。因为知识技能要求很多是根据具体工作内容决定的，每个证券交易员面对的市场不一样，负责的工作也存在差异，因此有些要求可能是特定公司针对特定市场的特殊需求。比如学历就是硬性要求，在学历水平上设置门槛，是基于证券交易员这个岗位对于知识学历的一些基本要求。但对于“英语”这些特殊要求，不同的公司有不同的需要，针对海外市场的，英语要求一般极高，而针对国内市场的，随着中国市场的逐步开放也将越来越高。针对YL公司的业务范围，英语在这里是一项必备知识。第二，同一类别中，不同词汇的出现频率差距也很大。尤其在一些比较深入的类别上，频率差距明显，易于筛选出胜任力关键词，而有的类别差距较小，需要进一步分析。因此，不同的类别应设置不同的筛选标准，如何筛选关键词，以下逐一说明（1）专业要求。76的样本公司会对专业做出了要求，其中53的金融专业，49的经济类相关专业，27的财务和会计专业（在未提到财务会计专业的样本公司中大多都提到了财务知识）。值得一提的是，有接近30的样本公司要求交易员具有理工科专业背景，这主要是因为交易员需要进行一些建模跟数据处理和分析，另外理工科背景相较文科背景逻辑思维能力更强、对数据变动更敏感。专业要求筛选出来的关键词有金融专业、经济类专业、财会专业、理工科专业。（2）学历要求。绝大部分公司对证券交易员的学历有所要求。其中，有50要求有硕士学历及以上，100在本科及以上。显然，本科是对证券交易员的基本要求。（3）知识和技能要求。样本公司对知识和技能提出的基本要求都大同小异，比如金融市场、金融产品知识等，但样本公司也存在一些特殊要求，比如部分公司要求英语和财务知识，部分公司要求会使用WIND、BLOOMBERG、恒生系统等软件还有一些数据分析软件。另外，还有一些公司要求懂得估值技术。每项特殊要求在样本公司中所占比重并不高，大多是根据公司特殊需要，因此基于YL公司业务方面的特殊性，需要添加一些关键词。YL公司主要针对海外市场，因而要求交易员英语能力必须过关，另外由于YL公司需要证券交易员进行简单的数据建模，所以EXCEL的VBA编程技能也是基本要求，另外进入公司后有专门关于BLOOMBERG软件的培训，因而在此不作特殊要求。知识和技能要求筛选出来的关键词有英语、VBA编程。（4）能力要求。能力要求，在样本公司的招聘启事中出现频率是两级分化的，在此特分为四个等级。第一级，逻辑判断能力（65）和综合分析能力（63）是提及最多的能力要求，证券交易的过程是通过分析，建立逻辑，做出判断的过程。交易员每天都要面对海量的数据以及信息，每时每刻都得面对瞬息万变的市场，具备良好的分析能力才能发现数据及信息背后的事实。才能据此作出正确的交易。第二级，分别是文字表达能力（43）和学习能力（35）。证券交易员在执行交易工作之外，需要做一些研究分析工作，撰写分析报告，因此需要具备良好的文字表达能力。证券市场是不断变化，市场信息更是层出不穷，交易员只有不断学习，才能跟上市场步伐，保证对市场信息的完全掌握。第三级，主要是承压能力（25）和沟通能力（24）。证券投资本身带有赌博性质，虽然有一定规律与技术，但是风险极大，相应的压力也很大，所以，能否在风诡云谲的证券市场中承担巨大的压力是证券交易员成功与否的关键因素。沟通包括工作交接的沟通、工作经验的交流、市场观点的表达陈述等等，虽然交易员的大部分时间是与电脑相处，但是必要及时的沟通能够保证在最短的时间获得和传达最多的有效信息，沟通能力至关重要。第四级，出现频率不到20的词汇。这些词汇不意味着这些能力不重要，大部分可能是行业的一种默认，还有一些心理素质方面的能力，很难在短时间内从个人行为表现中观察出来，比如市场洞察能力（4）就很少被提及，但是其重要性是不言而喻的。它是经过长期市场磨砺之后形成的一种基于丰富的市场经验的能力。这种能力很难通过简单的面试笔试就在招聘中显现出来，它更多地体现在市场变化中的迅速反应。综上所诉，本文在此以20的频率为标准进行能力要求的筛选，它们分别是逻辑判断能力、数据处理分析能力、文字表达能力、学习能力、承压能力和沟通能力。（5）态度要求。58的样本公司要求证券交易员具备良好团队合作精神。证券交易员不是独立工作的群体，大部分时候需要团队合作。需要与分析师交流讨论市场趋势，需要与交易主管交接日常工作，需要与其他交易员在日常工作上合作。有时候还需要与一些外部人员交流沟通，比如行业内其他人员、客户等。24的公司提及到敬业精神。敬业精神其实是每项工作所必须的，另外的76的样本公司只是未提及到。敬业精神不仅体现在完美完成工作任务，还包括积极主动承担工作责任。态度要求的关键词是团队合作精神和敬业精神。（6）经历和职业资格要求。样本公司中70在招聘启事中提到了工作经验要求，统计出来平均要求年限是24年。关于工作经验的要求，大部分是同类型公司，或是在其他金融机构做过类似工作。对于职业资格，基本没万方数据第四章YL公司证券交易员胜任力模型构建有硬性要求，但部分提到了CFA三级、CPA优先。424关键词汇总根据上文的筛选结果，再综合考虑YL公司业务主要针对美国市场的特殊性，基于冰山模型的理论基础，经筛选整理后的胜任力模型关键词的汇总如下表43。43YL公司证券交易员胜任力模型访谈与验证为了进一步验证上一节得出的证券交易员胜任力关键词，本文选择了七位证券行业专业人士和两位YL公司管理人员分别进行访谈，这七位专业人士的职位是一位信托公司人力资源部管理人员，一位基金公司人力资源部管理人员，两位阳光私募基金经理，一位公募基金交易员，两位阳光私募基金交易员。两位YL公司管理人员分别是人力资源部经理和交易部主管。访谈主要涉及的内容如下（1）证券交易员的主要工作内容（2）证券交易员的胜任力和胜任力表述（3）高级交易员与普通交易员的区别（4）基金经理人的胜任力（5）证券交易员分别向基金经理和研究分析序列转换的职业发展路径受访者在访谈中关于证券交易员胜任力较为常见和有共识的主要观点如下（1）专业知识是最基础，专业知识包括金融市场知识、金融产品知识、交易策略知识、财务分析方面的知识、估值模型知识等（2）逻辑分析能力，证券交易员每天每时每刻都面对大量的数据和信息，如何建立设立的逻辑，进行处理分析，最终形成正确的市场判断。（3）学习能力，证券市场是瞬息万变的，知识更新非常快，交易员必须不断更新已有的知识库，以适应市场变化，随时了解市场的新态势和机制。（4）承压能力，交易员的心理素质决定了交易员的成败，如何沉着应对市场风险，如何快速灵活反应是交易员必须具有的一项个人特质。（5）沟通能力很重要，交易员需要及时迅速地与基金经理以及其他部门沟通反馈，同时需要将自己的分析准确迅速地传达相关人员，这是极为关键的。（6）团队合作精神，交易员与交易员之间虽然可能交易品种不同，但也经常要在一起讨论分享工作中危机处理方法以及市场、行业未来趋势以及相关政策法规的影响等。（7）敬业精神，证券交易员的工作时间表面看来是固定的，但是，要想成为一个优秀的交易员，需要付出的个人时间是远超工作时间的，如果没有对工作的热忱，没有足够的努力跟付出，成功基本是不可能的。（8）职业道德，这是一项基于道德层面的要求，是每个工作岗位都应该具有的一项态度要求，它具体包括符合行业规定、不违反政策规定、诚信、公平、公正。（9）影响他人的能力，这是对高级交易员和交易主管的特殊要求，它包括对内以及对外的影响力。对内，是作为一个团队的领导者对于团队内观点看法的统一，通过影响团队成员达成共识。对外，首先是能够从上市公司管理层或行业专业人士那里获得有效的信息，其次，是能够引导客户。它包含人际交往能力和指导他人的能力等。（10）管理能力，是对高级交易员和交易主管的这特殊要求，他们大多需要管理整个或者部分交易团队，需要包括组织协调、激励等管理方面的能力。（11）数据处理分析能力是交易员日常工作所必须的。（12）文字表达能力没有研究员那么重要，分析报告大部分是团队之间的EMAIL沟通，或者是口头沟通，不需要过于华丽的文字描述能力。综合分析受访者的上述观点，统计汇总了用以构建YL公司证券交易员胜任力模型的胜任力关键词，如表44所示。之前通过招聘启事筛选出来的关键词中，教育背景（金融专业、经济类相关专业等要求）以及工作经验要万方数据第四章YL公司证券交易员胜任力模型构建求在此统一转化成对专业知识的要求。44YL公司证券交易员胜任力模型经过以上步骤，基本确定了YL公司证券交易员的胜任力关键词。在此之后，构建胜任力模型还有两个步骤，第一，基于证券行业的特殊情况，具体描述每项胜任力指标的内涵；第二，根据YL公司对能力要求的不同，为每个类别胜任力制定相应的等级，用文字描述出来。（1）证券交易员胜任力内涵描述，如表45所示。第五章YL公司证券交易员胜任力模型的应用51YL公司证券交易员胜任力模型的应用511YL公司证券交易员胜任力模型在员工招聘选拔中的应用构建YL公司证券交易员胜任力模型，为YL公司证券交易员的招聘选拨提供了很多可供参考的任职资格标准，可以从根本上避免之前招聘选拨工作中的盲目性与随意性，最终招聘到符合YL公司发展需求和证券交易员岗位要求的优质人才。YL公司证券交易员胜任力模型对交易员的行为表现进行了描述，并对不同绩效表现的员工进行了等级划分，这为YL公司的招聘选拔提供了合适的考察指标与标准。根据YL公司证券交易员岗位要求的胜任能力，YL公司首先需要设计开发出一系列针对胜任力的面试问题和笔试题库，与此同时YL公司要组织所有参与招聘选拨的工作人员包括公司负责招聘的高层统一进行公司证券交易员胜任力模型的学习，并在此基础上学会使用一些主要的行为面试评估方法，这样招聘人员才能在面试过程中积极地引导应聘者展现证券交易员岗位所需的胜任力素质，最大限度地提高整个招聘效率。基于胜任力的YL公司证券交易员招聘和选拔流程如图51接下来我们详细地介绍基于YL公司证券交易员胜任力模型的招聘选拔流程，具体步骤如下第一步确定证券交易员招聘结构与数量招聘选拔证券交易员是在公司高层管理者考虑公司未来发展方向与规模的基础上，交易部门负责人为适应该变化做出的调整对本部门人员数量及结构决定，是基于公司战略层面上的一个决定。YL公司需要预先确定本次招聘的数量与结构。第二步制定证券交易员招聘选拔标准招聘选拔标准简言之就是确定招聘什么样的人才。根据YL公司实际情况和证券交易员胜任力模型，它主要包括以下内容年龄、性别、学历、工作经验、胜任力指标等，为此我们设计了一个标准检视样表51。第三步组织证券交易员招聘选拔小组招聘选拔小组成员是确定最终招聘选拔结果的核心，小组成员的专业知识、对证券交易员胜任力模型的了解程度、性格特征等各方面的素质是直接影响招聘选拔质量的关键。因此，小组成员必须具备一下条件1、小组成员构成必须完整，应包括人力资源管理人员、交易部的上级主管、公司领导。2、必须具备优秀的个人素质，客观公正地评价应聘者，不受个人主观因素影响，保证整个招聘过程的公开、公正。3、招聘小组成员都应具备一些基本的专业知识，同时保证小组成员中存在一个以上精通证券交易业务的员工，从而保证招聘的新职员的工作业务能力。4、深入了解本次招聘的结构与要求，确保最终招聘选拔结果符合最初招聘计划。5、小组成员要具备深入挖掘应聘者个人特质的能力，评价标准不要局限在应征者的表面特性，比如外表、性格或者教育背景等。6、招聘小组中必须保证每一次面试中都存在一个能够熟练运用面试技巧，轻松应对面试各种情况，控制整个局面，保证面试顺利进行的小组成员。7、确定招聘选拔小组组长，组长要成熟果断，能掌握握相关的人员测评技术，确定最终录用结果。第四步组织招聘选拔小组学习证券交易员胜任力模型任命人力资源部门对YL公司证券交易员胜任力模型最熟悉或者最专业的管理层（或外聘咨询机构的相关专业人士）作为招聘选拔小组的组长。首先，组长要制定招聘选拔小组的工作计划；其次，组长要安排招聘选拔小组成员进行证券交易员胜任力模型等相关专业知识的学习培训；最后，小组成员在完成相关培训后，要就证券交易员胜任力模型进行相关讨论和交流，以确保成员之间在相关内容上达成共识。第五步设计招聘考查方法基于YL公司证券交易员胜任力模型的招聘选拔标准制定好之后，招聘选拔小组需要制定具体的考查评鉴方法，通过观察应聘者的态度、行为表现来确定其个人素质，确定应聘者是否符合任职资格标准，最终达到优选的结果。以下是常用的几种方法，在实际招聘过程中可以灵活应用。它们分别是行为事件面试法、性格测试、案例分析法、无领导小组讨论。1、行为事件面试法BEI行为事件面试法的假设前提是过去的绩效能最有效地预测未来的绩效。面试官根据YL公司证券交易员胜任力模型，对应聘者进行提问，所提问题主要是应聘者过去的工作内容和工作成果等。优秀的面试官要擅于引导应聘者在具体事例中更为具象的回答，从而捕捉到相关的个人特质，并通过应聘者过去的行为表现预测未来的表现，判断应聘者是否符合证券交易员胜任力模型要求的标准。为了准确选拔证券交易员，招聘选拔小组也可以适当性地采用心理测验、情景模拟等评价中心技术，以提高招聘效率。2、性格测试性格测试，又称为人格测试，或人格测量。目前针对性格测试方面的研究很多，相关的测验方法也很多，比如MBTI性格类型测试、DISC性格测试、九型人格测试等等，相关的测试题目也很多，YL公司可以证券交易员的素质要求选择相关测试方法，但在确定测试题目时，需要谨慎，可以咨询相关专业人才进行题目的设计。根据YL公司证券交易员胜任力模型，题目需要涉及到能揭示应聘者沟通方式、能力特长、承压能力、主动性等等特质的内容。YL公司可以依据测验结果来判断应聘者是否符合胜任力模型的要求。在做性格测试时，要保证应聘者答题时的独立性。该方法虽能快速标准地测出应聘者的个人特质，但是其效果取决于测试题目，因此性格测试题目是成功的关键。3、案例分析法案例分析法是预先将证券交易员工作中出现过的或者可能出现的问题作为案例，让应聘者分析研究，得出他们的处理方法。通过案例分析，不仅能够测试应聘者的逻辑能力、临机应变能力、解决问题能力，而且能够预见未来在面临该情况时他们极有可能的处理方式，从而判断他们是否符合公司及部门的要求。4、无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中常用的一种测评技术，是指面试官给定题目，应聘者组成一个临时工作小组，互相讨论，并做出决策。由于该小组是临时组成，小组成员的工作分配是自发的，目的就在于考察所有应聘者的表现。通过无领导小组的工作分配、讨论进程、讨论内容以及最后的陈述，可以体现出应聘者的自信程度、组织协调能力、沟通表达能力、逻辑思维能力、灵活反应能力以及团队合作能力等，通过综合比较小组成员的表现，再参考YL公司证券交易员胜任力模型，确定应聘者是否符合YL公司和交易员岗位的要求。无领导小组讨论许集体施测，一次施测一般是57人，不太适合小型招聘。YL公司在招聘证券交易员时可以根据招聘规模、招聘等级等情况灵活运用以上四种考查方式。第六步笔试与面试笔试与面试是整个招聘选拔工作的核心。笔试主要包括两个部分性格测试和专业能力测试。性格测试可以选用预先设计好的性格测试题。由于证券交易员工作性质的专业性，YL公司在招聘证券交易员时必须进行专业能力测试。专业能力测试包括金融市场和金融产品等方面的专业内容，还包括比如现场进行VBA编程等的专业技能测试。在面试过程中，招聘选拔小组成员可以根据标准检视样表中的相关要求，灵活运用预先设计好的测评考查方法有针对性地对应聘者的每一项胜任力素质进行评分，最后汇总。面试结束后，招聘选拔小组成员汇总笔试与面试成绩，最终确定符合YL公司证券交易员岗位所需的应聘者，做出是否录用的决策。证券交易员胜任力模型具象了YL公司所需的优质交易员的个人特质和核心能力等，为YL公司招聘选拔提供了一套可操作的、完整、具体的标准，避免了招聘工作中的盲目性与不准确性，为YL公司的人力资源管理提供了一个模板，使得公司管理层能够更有效地进行人力资源管理，从而达到人岗的和谐统一。512YL公司证券交易员胜任力模型在员工培训中的应用YL公司证券交易员胜任力模型确定了证券交易员的胜任力素质要求，为公司对证券交易员的培训提供了一个方向。胜任力模型的确定，同时也能让YL公司证券交易员认识到自身的不足，从而通过公司培训与自我学习来不断提高自己的专业知识与专业技能，并不断提高和完善自身身体和心理素质，以达到公司及交易员岗位的要求。证券交易员胜任力模型就是一个灯塔，不断引导迷路的交易员返回正确的路径，同时胜任力模型能促使YL公司发展与其交易员自身发展完美地结合起来。YL公司应该根据证券交易员胜任力模型为其新职员提供合适的入职前培训，为其老员工提供职后再培训。入职前培训应将重点放在专业知识与技能上，根据胜任力模型要求的金融知识、财务知识、估值知识等进行专门培训，让新员工能更快更好地融入新工作中。职后再培训，应重点针对专业知识的更新、市场及政策的新变化以及工作中经验分享与心理素质等，并且按照交易员助理、初级交易员、高级交易员、交易主管四个等级分别进行不同等级和不同内容的课程培训。YL公司证券交易员胜任力模型为YL公司降低了培训成本，提高了培训效率，同时也丰富和完善了YL公司证券交易员的专业知识与技能，提高了他们的心理素质。513YL公司证券交易员胜任力模型在员工职业生涯规划中的应用根据中国职业规划师协会的定义，职业生涯规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。在学术界通常被称为“生涯规划”，是指在将个人发展与组织发展相结合的基础上，通过对个人职业生涯中的主客观条件进行测定、分析和总结，再综合考虑自身的兴趣爱好以及个人特质等，结合目前所处的环境和条件，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，制定具体详细的工作、教育和培训等行动计划，并且合理有效地安排确定具体步骤的时间、顺序和方向。指导证券交易员进行职业生涯规划，是YL公司实行现代化人力资源管理的一项基本要求。YL公司要想实现可持续发展，就必须要将公司的发展战略与管理理念跟员工的职业生涯发展规划紧密结合起来，并且不断引导和激励员工进行职业生涯规划，促进员工实现自身的职业奋斗目标。YL公司证券交易员胜任力模型设计了4个交易员等级，并且对每一等级交易员的行为表现进行了胜任力描述，比如专业知识和技能的掌握内容与程度、心理素质要求、人际关系要求等。证券交易员通过胜任力模型可以明确自己的职业生涯发展规划，确定近期与长远的发展方向。根据胜任力模型每一等级的胜任力素质描述，证券交易员能够明确认识到现状与目标的差距，从而通过培训、学习不断提高岗位胜任力，以期达到下一等级的要求。在交易员实现自身职业奋斗目标的