浅析中小企业的招聘问题及解决对策

I自 考 本 科 生 毕 业 论 文论 文 题 目 浅析中小企业的招聘问题及对策 .作 者 姓 名 侍 伟 光 .专 业 名 称 人 力 资 源 管 理 .准 考 证 号 011215251046 .指 导 教 师 王 海 洲 .2017 年 4 月 17 日II【内容摘要】市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须有相应的人才作为支持。当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，而招聘工作是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。鉴于招聘工作在企业经营管理中的重要地位，为总结我国中小企业在招聘中存在的主要问题，以便在今后的企业招聘中有所突破。本文就我国中小企业的招聘方面存在的问题进行相应的分析，并由此提出相应的解决措施。本文是针对中小企业的招聘问题而进行的挖掘分析，对所发现的问题提出一些可能有帮助的处理对策和解决办法。希望达到对我国中小企业所存在的招聘问题有所帮助，并推动中小企业又好又快的发展的目标。【关键词】中小企业；企业招聘；存在的问题；对策III目 录正文 .1一、 招聘的理论概述 .1（一）招聘的概念 .1（二）招聘的意义与重要性 .1二、中小企业的招聘现状 .2（一）招聘模式 .3（二）面试过程 .3（三）招聘的后续工作 .3三、中小企业招聘过程中存在的问题 .4（一）招聘工作的不重视 .4（二）招聘模式的不完善 .5（三）招聘面试过程中的诸多问题 .5（四）面试后续工作处理混乱 .6四、解决中小企业招聘问题的方法与对策 .6（一）树立正确的人才观念 .6（二）做好招聘的需求计划 .7（三）加强招聘面试 管理 .9（四）选择恰当的人才处理办法 .10五、总结 .11【参考文献】 .13【致谢】 .131正 文一、 招聘的理论概述（一）招聘的概念招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所。招聘是招募与聘用的总称。是指根据人力资源的规划和工作分析的要求，来寻找那些符合企业需求并且有能力的人到本企业来面试，并从其中挑选出企业最适宜的人员予以录用的过程。这些活动一般是由企业的人事部门或人力资源管理部门进行负责。（二）招聘的意义与重要性 1.招聘是组织补充人力资源的基本途径招聘是人力资源规划和工作分析的成果。人才招聘可以根据企业实际的发展需要和发展变化，通过各种科学人才招聘选拔技术，来达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的互赢目标，为企业循环往复的补充新鲜血液。由于企业的人力资源状况平时都是处于变化之中。组织内部人事变动受到降职、升迁、解雇、辞职、退休、死亡等诸多因素的影响，容易导致组织人员的变动。因此企业只有不断的补充内部的人力资源，才能更好的满足企业人事的补充并且促进企业飞速发展。2.招聘有助于创造组织内部的竞争优势招聘为企业补充人员空缺的同时，也必将为企业带来了新鲜的空气和血液，使企业内部充满生机与活力增加企业内部的竞争力和企业内部的压力，有利于组织创新和人才竞争。从而从根本上来提高组织内部的竞争优势，相对的提升企业人才能力的平均水平，提高企业在社会发展的潮流中的竞争力。现代市场2的竞争其实是人才的竞争，一个企业拥有的人才数量和质量决定该企业在市场竞争中的相对地位。然而人才的获得需要企业通过招聘环节来完成。人才招聘工作能否与企业发展实际需要相一致，对企业的竞争力、发展目标、发展规划、绩效管理有着深远的影响。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人才是企业的立身之本，是企业发展的根本。3.招聘有助于塑造良好的组织形象人才招聘有利于塑造良好的组织形象。招聘是企业和员工的双向选择，优秀的人才招聘模式在招聘的同时有利于塑造企业形象。研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。招聘不只是填补空缺职位、招聘优秀的人才，同时也是向外界宣传企业的组织文化、发展方向的优秀渠道，从而树立企业文化品牌和企业形象，提高知名度，让企业更好地吸引、激励和留住最优秀的人才，为企业的成功之路做好铺垫。二、 中小企业的招聘现状目前，我国大部分的中小企业已经陷入了人力资源管理的困境。少数中小企业为了节省资本，平时不考虑人力资源管理、招聘等人力资源的规划与发展，等到用人的时候应付了事。完全没有科学的计划方案和人才管理机制。招聘时过于随意，例如，中小企业由于长期的高学历人员招聘供大于求，不仅造成了人员浪费还加重企业的负担；中小企业由于亲戚、家人的亲属关系人脉网的存在让许多能力差、甚至没有能力的人担任高职的职工管理职位让中小企业的负担重上加重；企业高层运用企业内部人员进行新的企业发展项目，都会找一些熟人来担任，并没有过多的考虑能力问题而是考虑到信任的问题，不知道疑人不用，用人不疑的原则；面试过后，对其招聘的人员没有合适的规划和处理办法等情况。诸多问题的现状出现在中小企业发展的竞争中，须知中小企业唯有及时的进行人力资源管理的开发与管理才能为我国的中小企业获得核心竞争力，增强企业的发展实力。3（一）招聘模式我国许多的的中小企业由于没有科学、规范的岗位说明书，它们往往在招聘时临时随意的确定招聘标准，所以其招聘的标准常常比较空泛。企业招聘时，招聘人员由于对评判尺度难以把握，操作过程中主观随意性大，无法发挥各种甄别、测评工具的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍也并非取决于岗位所需标准，而常常取决于自己对应聘者的主观感觉感觉，甚至个人的某些好恶。于此同时很多招聘人员对应聘者的人才取舍往往没有科学的工作分析，即使有些招聘人员在实际工作中利用一些现代的招聘手段，但由于掌握的不够熟练，个人理解不充分，仅仅是照搬套用、机械操作，根本无法达到预期的效果。于此之外，还有一些招聘人员的综合素质低下等等原因严重影响了企业招聘效果。或如有的招聘人员，认为求职者有求于己，就摆出一幅高高在上的态度，说话语气逼人、傲慢无礼。此类现象严重损坏了中小企业的良好形象，对企业的招聘和未来发展造成不可描述的损失。（二）面试过程尽管大多数中小企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中不少问题还是屡见不鲜。在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业招聘组织实施不力、招聘时操作程序不规范的现象，主要表现在招聘渠道选择过于机械；招聘人员配置太过随意；招聘环境安排简单杂乱；用人部门和人力资源部门面试甄选人才时不分先后；面试问题的标准不一，经常是凭经验取人、以貌取人为主，并没有一个合理的、规范的招聘操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，严重损坏了用人单位在招聘者心目中的形象。（三）招聘的后续工作当今我国企业人才招聘中存在一个重要的问题那就是人才档案管理不够规范，例如，招聘工作结束以后，对于未达到公司招聘要求的应聘者不闻不问；对于经过层层筛选、面试后，常常会发现一些条件不错且合适的企业需求的人才，因为岗位的编制原因、企业发展计划的因素限制而无法进行录用，但确定将来某时刻需要这些人才，却没有相应的人才处理办法；招聘过后，对达到要求的应聘者没有及时的回复期间另有发展而错失优秀人才等问题。这对应聘者4以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取恰当的手段和规定来规范人才档案的管理趋势是势在必行的。另一方面，人员入职培训缺乏。大多数中小企业通常都是要求求职者在报到之日就开始上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。此外，录用反馈和评估环节常常被忽视。大多数中小企业对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够。有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。常常认为只要人员到位就已经算完成任务，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。因为如果没有对招聘开支与收益是否合理进行科学的分析，没有对招聘中的成功得失进一步总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极借鉴的地方。三、 中小企业招聘过程中存在的问题（一）招聘工作的不重视中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证。甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。中小企业由于没有科学的人力资源管理机制，在任用或提拔管理人员时，往往使用自己较熟悉、较信任的人，甚至有些老板喜欢重用逢迎拍马的人却不管其能力如何。当然，这在一定程度上可防范用人风险，但你们是否想过，任用或重用一些喜欢阿谀奉承的无能之士，而把真正的有才华实干家拒挡在企业发展的半途中，长此以往，实干人员会因得不到重用或者因企业的处事不公而不辞而别，另寻他路。这样，企业会将会失去真正能做事的人才，却留下了那些浑水摸鱼的人员，造成员工整体素质偏低。无形之中使员工开始向善于奉承、只说不做的小人学习，组织内形成不良的思想风气，推动企业的腐败，促使企业走向失败。5（二）招聘模式的不完善国内的很多中小企业在人员招聘方面都存在这种现象：不论岗位，企业都以学历高者者为择优标准，认为只有这样才能表明企业人员的基本素质高。比如有的企业在招聘前台文员的时候，招聘要求中也要求本科学历，甚至，企业当中招一个保安也要求达本科学历的门槛线，从而造成人才的高消费。此类招聘，表面上看，企业并不需要为高学历者多付工资，应聘人员迫于严峻的就业形势或对企业的认同也愿意被录用。但实际上，个人、企业、社会三方都有所损失，因为高学历工作者在工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇的心里，从而影响了工作积极性。久而久之，就会觉得所做工作没有挑战性，没能发挥自己的专业特长和个人潜能，就会滋生另谋出路的念头，此时人才的流动就不可避免，这在一定程度上阻碍了个人的职业发展进程，企业也将为员工流失付出人员重置的成本代价，而社会也会因为人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高回报，也造成巨大损失，于此于彼，有百害而无一利。（三）招聘面试过程中的诸多问题1.没有准确的招聘标准。面试的过程之中，大多数中小企业招聘者往往对应聘人员只进行简单地面谈，漫无目的的聊聊家常等偏离岗位要求的闲谈，甚至有些牵扯到个人隐私，而没有事先采取一套科学、有效的甄选方式，使得没有办法真实有效的对应聘者的真正水平做出测量，也不能为面试后的甄选决策提供科学依据，以致于最后招到的应聘者能力与岗位不匹配类似的问题出现。2.存在就业歧视，招聘者自身素质不高。在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在中小企业中出现甚广。例如：在中小企业的招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、工龄限制等问题。在面试时，更是经常侵犯他人稳私。又比如向应聘者提出：如果老板骚扰你，你怎么做；你是否赞成婚外性行为；你是否跟异性同过居等等涉及个人隐私的问题。许多中小企业对这些做法不以为然，甚至认为单位可根据职位的缘由，可以考察一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家或者我国大型企业成熟的人力资源招聘中是绝对不会出现的。3.面试记录工作不完善，甚至没有记录。6面试时，面试官对面试的情况没有记录或者只有混乱的记录、记录不全的情况。在面试的过程中应该及时准确的给予前来应聘者的记录，而不是寥寥数笔的描述或者简单的概括，甚至不动笔仅仅依靠自己的记忆力，面试过后在脑海中进行统一的比较作出答复。其实面试官此时已经对面试者的印象已经比较模糊了，对前来应聘的应聘者来说，显然有失公平和准确性，同时也不利于后续工作的检查督促和面试总结。（四）面试后续工作处理混乱同时中小企业由于资金、人手等各方面的限制要求，只注意眼前的利益或者当前的手头工作，没有科学的战略性眼光。对人才的储备没有丝毫的重视，或者嘴上的重视，在行动上没有丝毫的任何的变化。通常情况都是一次招聘过后开始考虑当前的面试人员，现缺现招，未录用的人员资料立即处理完毕，不做任何的备份储蓄。以至于下一次的人员招聘工作，从零开始重复之前的招聘内容，甚至无法找到合理满意的应聘人员而草草了事。这个现象在我国的中小企业当中普遍存在，并且十分严重，是眼前急需解决的重大问题之一。我们应当重视起来我国中小企业的人力资源管理的漏洞和空缺，正视面前的矛盾和问题，针对这些问题积极思考怎样去解决这些问题，才能在中小企业发展的浪潮之中，及时改善从而站在企业发展的高峰，成为成功的典范。四、 解决中小企业招聘问题的方法与对策（一）树立正确的人才观念1.企业招聘时应当奉行“能岗匹配，量才而用，适用即人才”的用人观念。小企业在招聘时，首先根据岗位要求来确定岗位的任职要求和择才标准，然后根据所需的岗位规范招聘我们需要的人，只要应聘者的能力和资历等条件达到所缺岗位的任职要求，那么，此人就是我们职位空缺的候补队员。此时企业而不是去找能力和学历远远超过所缺岗位要求的所谓的高学历者，也不能去找能力和学历都低于岗位要求的“填充者”，这两种情况都不能将人才的能力和所需岗位人员相互匹配，最终，可能会出现留不住人的尴尬局面。 72.打破旧观念，树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观。民营企业大多数是家族式企业，他们在招聘、用人之时，往往摆脱不了关系网的束缚，讲人情，托关系的例子随处可见，有些负责招聘的工作者碍于面子或者人情常常会手下留情，放宽录用条件和择人标准。这样通过暗地操作、蒙混过关的手段来招来的人能力平平，甚至远远低于岗位要求，最终的企业招聘结果就是企业人员素质的下降，招聘的人员无法胜任岗位，此时企业不得不再次走上招聘的道路。因此，我们要打破传统的人情世俗观念，真正树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观，才能为人才的