企业管理经典格言、名言、箴言、警句

1企业管理经典格言、名言、箴言、警句管理格言1、 知人所长，识人所短，用人所能，遂人所愿。贤主也。2、 人适其事，事得其人。用人就必须培养人，否则你无人可用，也无人愿为你所用。3、 企业一旦取得短期的成功，领导人容易犯的毛病：头晕目眩耳根硬，腰酸腿疼肌无能。 （头晕：飘飘然起来；目眩：满眼是机会、到处去曝光；耳根硬：再也听不进别人的话。腰酸：言路闭塞,造成中层管理没有创造欲；腿疼：伸出去的腿经常无时间顾及，生产一线、销售一线，造成问题不断；肌无能：整个企业的机制和效率减速了。 ）4、 每个人在寻找企业成功或一件事的成功因素时，总是把自己扯上，但寻找失败因素时却尽可能不扯自己。5、 人的第一资源是思想,而不是体力。6、 企业不仅要懂得融资，更要懂得融智。 （如何让每个人的智慧汇合成集体智慧。如何做培训管理？如何让培训得来的不再成为个人智慧？通过再次培训达成融智？）7、 不怕人才的流动，可要关心流动的什么？流动人，但不流动智慧。可以流动人，但要良性流动。如果一个人不是因为待遇、不是2因为人际关系，而是因为自己要发展而流动，企业不如顺水推舟，甚至还要送上一程，不让流动出去的人成为敌人，要让流动的人成为企业的继续资源。 （流动率没有固定值，只有参考值：如本行业（本地区）流动率 20%，而你的企业 5%，反而不正常，你必须检讨你的人力资源政策）8、 人力资源即是一切为企业目标服务的人的能力资源。9、 如何让隐性的知识外化成显性的能力，如何让人的能力物化成企业的资源。这是每一个人力资源者应该思考的。10、 激励的问题要因人而异，不是所有问题都是可以用金钱和鼓励解决的。文化程度越高的激励难度越大，因为他的需要层次更高。一个民工，哪怕条件再恶劣，哪怕老板再骂他，但只要钱多他就可能为你工作；而一个智能型人才，他可能重视人格尊严、价值观等，有的甚至即使你出的钱多，说许多鼓励的话，但他没感到真正的尊重，或者感到不认同老板的价值观，就不干了！11、 所谓激励，大部分是针对人的“自我”而进行的，所以有的企业经常不解，为什么我越奖励、越提拔、越高薪，这些人越难满足？甚至越没积极性？而企业文化建设针对人的“超我”意识，可以让人自发地积极与努力。12、 执行一个制度，要沉淀一些理念，用沉淀的理念形成新的制度。13、 制度不可高不可攀，更不要只做得漂亮好看，具有执行性强的制度才是好制度。制度如裁衣，一定要与企业发展阶段合适。314、 价值观的导入，企业文化的内化，是企业每一个小事件、每一点滴的习惯逐步积累的。不要指望写一本白皮书，天天组织员工喊口号，处处贴标语能形成企业文化。15、 为什么有的企业制度越多，员工越自私？奖励越多，员工越抱怨？薪水越高，员工越偷懒？因为一切制度与激励（包括薪水和职位）都是针对人的自我动力设计的，都是胡萝卜加大棒的政策。而激发员工动力，首先要激发员工超我动力，改变员工心智模式。16、 所有企业管理制度的规范都必须是原创性的，必须是与企业紧密结合建立起来的。企业不需要最先进的制度与管理，而是最贴近企业发展实际的制度与管理。要提升制度的层次，首先要提升全员理念的层次，建立一个可以实施新制度的文化平台。17、 企业如没有高尚的文化，吸引不了高尚的人才；没有远大的理想，吸引不了有理想的人才；没有宽阔的胸襟，吸引不了有胸怀的人才。18、 企业的制度要形成“火炉效应” 。即 A 别碰我！（起到警示作用） ；B 即时反应（谁触犯，谁立即感觉到纪律的严肃） ；C 对事不对人（不论是谁，谁碰烫伤谁） 。19、 所有理念必须要有制度做保证；所有制度必须要有理念做灵魂。制度许可范围（利益底线）必要时要向文化许可范围（道德底线）延伸。20、 我们学习先进企业，经常想学习别人先进的制度先进的模式，想达到别人先进的效果，而没有考虑别人的企业文化基础。管理不4是算术，不是加减乘除，不是这么做就一定会有那结果。比如学习武术，只学招术，不练内功，不可能成为武术高手。招可学，但一定要先练好功。相反，还会给自己惹来麻烦。中国企业最大的毛病就是只学招不练功，恨不得一夜成为世界五百强！21、 从组织行为学的角度来分析形成自我动力的动力结构：要形成员工的自主动力，必须激发员工的成就欲望（圆满完成一件工作的成就感） 、自我满足欲望（相应的报酬与职位升迁）和机会欲望（让工作成为机会，让员工主动去争取机会） 。22、 一个老板的能力如何衡量？你认为某件事可行：你有决策能力；你能让手下都感到这件事可行：你具有激励能力；你能员工真正付诸行动：你的执行力。23、 制度与企业文化如同飞机的两个引擎，必须保持平衡。任何单方的成功都无法把企业带到预期目标。绩效考核、目标管理、奖惩等制度化都是约束，不是感化，如果没有良好的文化做支撑，你会发现，这些所谓健全的制度只会让员工更关注个人利益而小团体利益，而不顾企业利益，更多的内耗和扯皮就产生了，于是你又制定出更多更新的制度，又产生新的内耗与扯皮，如此反复。24、 激励什么时候有效果？激励效果公式：激励效果=期望达成概率期望目标价值。也就是说当目标一定能达成、一定有好处时激励效果最明显。人就是这么现实。25、 老板一定要记住：没有任何员工是来为什么服务的，也没有任何员工是来为你服务的。每个人都为自己服务。每个人都会衡量5自己在为企业的同时自己得到什么？为了什么？值不值得？你了解这些，就可以有针对性地激励员工。如果希望员工具有超我精神，那首先要有超我精神的老板。26、 竞争上岗的标准：让上岗者服众、下岗者服气。27、 企业薪酬给付的原则：工资标准给岗位、能否上岗靠素质、实际收入看业绩。28、 执行制度，要坚持过程公平，而不是结果公平。 （故事：分粥制度） 。关键不是最终是否真正公平，而是大家是否觉得公平。一个好的制度就是让坏人干不成坏事。29、 马期洛需求理论的延伸- 挫折回归理论：当一个人高级需要得不到满足时，他就会加倍地要求低级需要。 （如果他得不到自我实现或尊重的需要，那他一定会加倍地索取生理的需要或安全需要） 。30、 期望原理与成就激励：管理者要时刻准备“放大镜”和“缩小镜” 。对下属的成就用“放大镜” ，对下属的过失用“缩小镜” 。相反，一个管理者对下属的成就用“缩小镜” ，对下属的过失用“放大镜” 。效果截然不同。 （例：如果你在读书时代，每次辛辛苦苦写的作文老师都只批一个“阅”字，你还会有写作的激情吗？）31、 职业生涯规划定律：一个企业或一个上司不可能也没必要给所有人做所谓的职业生涯规划。但是，一个企业或一个上司必须了解和掌握你 20%关键核心员工的职业生涯规划，帮助和引导他们做出正确的规划，最好能协助这部分员工实现规划。32、 公司的核心价值观即是最有利于公司使命与宗旨实现的价值6观。33、 做人与做事的关系：技术与制度层面：做人莫做事、做事莫做人。这个层面的论点是只要执行制度，不必看对方是谁，都应一视同仁；从人本管理的层面：做事先做人。这个层面的论点的是一个管理者的人品决定他的做事动机与态度，人品的重要性大于技能。企业管理警句企业理想人生的寿命用时间计算，人生的价值用成就衡量； 不求最好，但要更好； 金钱当可贵，事业价更高。企业谋略生存了才能发展，发展了才能更好地生存； 做得洋不如做得长；勿临渴而掘井，宜未雨而绸缪； 不怕慢，就怕站。7企业管理信任是好的，管理是更好的； 法者，治之端也，君子者，法之源也以法治企为标，以德育人，以人为本； 没有激励机制的企业，很难想象它会怎样发展，没有监督机制的企业不难想象它会怎样衰亡； 吃不穷，穿不穷，算计不到步步穷经营要有目标，花钱要有预算。企业决策没有百分之百的结果，只有百分之百的措施； 复杂的问题简单处理，简单的事情复杂考虑； 灵感来自观察，理智勤于思考，悟性是观察和思考的积累做事需要灵感，决策需要理智，机会需要悟性。企业务实我们生活在思考中，而不是在感觉里，我们生活在行8动中，而不是在愿望里行动未必成功，但不行动永远也不会成功； 行动是成功的阶梯，行动越多，离成功越近； 机遇总是留给有准备的人，抱怨总是留给怀才不遇的人； 办法总比困难多。企业诚信成绩表明过去，务实把握现在，诚信缔造未来； 以诚感人者，人亦诚而应； 以诚待人，以信取胜。 企业自律知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强；领导的作风是“跟我来 ”，而不是 “给我上”； 今天的事情有结果，明天的工作有计划； 失败的人总是寻找别人的原因，成功的人总是总结自己的教训。 企业用人9创业靠激情，管理靠机制，经营靠人才； 知人善用，用人所长； 企业可以有不同性格的人，但不可以有不同方向的人； 用制度管人，以理服人，以情感人，以事业留人。企业团队进取诞生希望，凝聚产生力量； 尊重是基点，沟通是桥梁，理解是彼岸； 一个人踩不倒地上的草，众人踩出阳光道。企业管理名句1、什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好，就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的、非常容易的事情。非常认真地做好它，就是不容易。2、坚持每天提高 1%，70 天工作水平就可以提升一倍。3、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。4、作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。5、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。106、企业家只有两只眼睛不行，必须要有笫三只眼睛。要用一只眼睛盯住内部管理，最大限度地调动员工积极性；另一只眼睛盯住市场变化，策划创新行为；第三只眼睛用来盯住国家宏观调控政策，以便抓住机遇，超前发展。7、要给用户意想不到的惊喜。8、事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。9、在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。10、市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕另