中国传媒制度绩效研究

中国传媒制度绩效研究篇一：中文传媒绩效考核及薪酬管理制度中文天地出版传媒股份有限公司 高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束机制，完善公司高级管理人员绩效考核，进一步规范公司高级管理人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。 第二条本制度所称公司高级管理人员指下列人员： （一）公司总经理； （二）公司副总经理； （三）公司董事会秘书。 第三条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高级管理人员的薪酬。绩效考核分为年度考核和任期考核，年度考核每年进行一次；任期考核三年为一任期，任期结束后考核。 第四条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则： （一）坚持激励与约束相结合的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。 （二）坚持国有资产保值增值、股东价值最大化和对股民负责的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。 （三）坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的持续健康发展； （四）薪酬与体现公平和效率相结合原则。公司高管人员薪酬与员工人均工资水平保持合理比例关系，增长幅度不高于员工工资增长幅度，实现改革和发展成果全体成员共享； （五）坚持薪酬增减与公司效益、个人责任、贡献紧密挂钩的原则。公司高管的薪酬随公司效益盈亏、个人责任、贡献大小等情况上下浮动。 第二章确定经营管理目标 第五条公司董事会在经营高管层每届任期开始前下达任期经营绩效考核指标。任期经营考核指标包括年度销售收入、年度净利润、总资产、净资产、总资产报酬率、净资产收益率指标等 6 项。 第六条公司董事会在经营高管层每一经营年度开始之前，向经营高管层下达年度经营管理目标，并由董事长与总经理（代表公司高级管理人员）签订经营管理目标责任书。 第七条经营管理目标责任书包括下列内容： （一）公司高级管理人员的姓名和职务； （二）年度经营业绩主要内容及指标 （三）薪酬发放及奖惩办法； （四）责任书的变更、解除和终止； （五）其他需要规定的事项。 第八条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。 第三章绩效考核主要内容及指标 第九条绩效考核主要考核经营业绩指标完成情况，总分为 100 分。 年度经营业绩指标包括年度销售收入、年度净利润、总资产、净资产指标、总资产报酬率、净资产收益率等 6 项（计分办法见附件 1） 。 1、年度销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。 2、年度净利润是指指在利润总额中按规定交纳了所得税后的利润留成。年度净利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。 3、总资产是指经核定后的企业拥有或控制的各项资产总和。 4、净资产是指经核定后企业的总资产减去负债以后的净额。 5、总资产报酬率是指经核定后企业息税前利润与平均总资产之间的比率。6、净资产收益率是指经核定后企业税后利润除以平均净资产得到的百分比率。 第四章绩效考核实施程序 第十条由董事会薪酬与考核委员牵头组织，组成绩效考核小组，负责实施对公司高级管理人员进行绩效考核，并制定年度绩效考核方案。公司人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门予以配合实施。 第十一条绩效考核实施程序如下： （一）公司高级管理人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价； （二）绩效考核小组按照本制度第三章规定的考核内容及指标，对公司高级管理人员进行绩效评价；公司人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。 （三）绩效考核小组根据考核结果计算出公司高级管理人员的考核得分，并依此核算出每位公司高管人员绩效薪酬实际发放额（计算方法见附件 3）和奖励薪酬后，提交董事会薪酬与考核委员会审议确认。 （四）董事会薪酬与考核委员会审议确认考核结果及具体发放绩效薪酬和奖 励薪酬金额后，提交董事会审核批准，再由公司资产财务部根据董事会决议发放公司高级管理人员绩效薪酬和奖励薪酬。 （五）公司监事会对绩效考核过程及绩效薪酬和奖励薪酬发放实施监督，考核得分和具体发放结果报监事会。 第十二条董事会薪酬与考核委员会应在一个经营年度或三年任期结束后，并经会计师事务所完成审计后一个月内完成对公司高级管理人员的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知被考核对象。 第十三条公司高级管理人员在收到考核结果通知后如有异议，可在收到通知后 7 个工作日内向董事会提出申诉，由董事会裁决。 第五章薪酬结构和确定依据 第十四条公司高级管理人员实行年薪制，薪酬构成由基本薪酬、绩效薪酬及奖励薪酬三部分组成。计算公式为：薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+奖励薪酬。 第十五条薪酬确定的依据： （一）基本薪酬：主要考虑公司经营规模、员工人均工资水平，并参考出版传媒类上市公司市场薪酬行情等。 （二）绩效薪酬：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作目标任务、绩效的完成情况。 （三）奖励薪酬：是指公司完成年度考核等级在 C 级以上的，从当年完成的净利润与上年实际完成的净利润之比的超额部分中按一定比例计提的奖励性收入。奖励薪酬以实现年度总资产（10%） 、净资产（15%） 、销售收入（20%） 、净利润（25%） 、总资产报酬率（15%） 、净资产收益率（15%）六个考核指标为条件，若其中某一个或几个指标不达标，在同一等级，相应扣减未达标指标的实际得分数与权重之间的“关系值” （详见附件 2 的计算公式） 。 第六章薪酬的支付和管理 第十六条基本薪酬不与绩效考核结果挂钩，按月平均发放。公司总经理每年为 18 万元，其他高级管理人员基本薪酬分配系数为 ，其中副总经理为 ，董事会秘书为 。基本薪酬任期内保持不变。 第十七条绩效薪酬以基本薪酬为基数，根据年度考核结果确定，最高为基本薪酬的 3 倍（计算方法见附件 3） 。第十八条绩效薪酬分为年度绩效薪酬和任期绩效薪酬。根据考核结果由公司一次性提取，分期兑现。其中，年度考核结束后当期兑现 60%（总经理绩效薪酬待年度考核结束后，当期兑现 60%；其他高级管理人员按照上年度考核实际兑现标准，每月预发 40%） ，其余 40%延迟支付，延迟至任期届满或离任根据考核结果一次性支付（离任按实际在岗时间折算） 。 第十九条绩效薪酬实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最后得分确定。公司高级管理人员绩效考核结果分为 A、B、C、D、E 五个级别。考核得分为 90 分（含）以上的为 A 级，80 分（含）以上为 B 级，70 分（含）以上为 C 级；60 分（含）以上为为 D 级，60 分以下为 E 级；连续两年考核为 E 级的，薪酬与考核委员会应当建议董事会解聘该名公司高级管理人员。 第二十条奖励薪酬的具体计提办法是以上年度净利润完成数为基数，从当年净利润完成数超过上年实际完成部分中按比例计提：超上年度净利润10%部分，按 6%的比例计提奖励基金；10%超上年度净利润30%部分，按 4%的比例计提奖励基金；超上年度净利润30%，按 2%的比例计提奖励奖励基金。以上奖励薪酬应按照净利润实际增长数额，分段计提，汇总累计。 奖励基金计提数为所有公司高级管理人员的全年度奖励薪酬，由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员基本薪酬分配系数，确定每位高级管理人员的具体奖励薪酬数额。奖励薪酬在年度考核完成后兑现。实际兑现额应遵循高级管理人员薪酬（基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬之和）增幅应低于公司职工平均工资增幅。第二十一条公司高级管理人员个人的实际获得绩效薪酬、奖励薪酬的额度与个人的工作业绩紧密挂钩。公司高级管理人员出现分管的业务、工作绩效负增长，分管的开创性业务、新开办的企业、新投资的项目未能达成工作目标等对公司整体业绩造成负面效应的情形，在董事会薪酬与考核委员会考核的基础上，经董事长提议，由总经理办公会研究，报董事会核减相关高级管理人员的绩效薪酬、奖励薪酬。 第二十二条任期绩效薪酬，根据任期（三年为一个任期，自 XX 年起）考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。 公司任期考核得分（第一年本公司考核得分+第二年本公司考核得分+第三年本公司考核得分）/3。 （一）公司任期得分在 60 分及 60 分以下，任期绩效薪酬为 0； （二）公司任期得分在 60-90 分： 本公司任期得分-60 分 任期绩效薪酬=任期内积累的任期绩效薪酬- 90 分-60 分 （三）公司经营高管层完成董事会下达的任期经营目标，任期得分在 90 分及 90 分以上，可兑现任期内积累的全部任期绩效薪酬。 第二十三条公司高级管理人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放年度绩效薪酬、奖励薪酬： （一）严重违反公司各项规章制度，受到公司董事会免职、解聘以上处分的； （二）指使财务人员对公司财务会计报告弄虚作假，致使公司年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见的； （三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公开谴责或宣布为不适合人员的； （四）因出版导向出现重大违规问题被国家新闻出版广电总局或省委宣传部处分的； （五）因个人原因离职、辞职或被免职的（在职期间按月计算薪酬） 。 第七章附则 第二十四条公司高级管理人员保险福利按国家有关政策规定办理。 第二十五条公司面向社会公开招聘引进的高管，其薪酬标准公司将根据国内同类专业人才市场价位，按照薪酬协商机制在平等协商基础上确定，其考核体系与全体高级管理人员考核体系一致。 第二十六条公司高级管理人员个人的绩效薪酬、奖励薪酬的考核细则，依据本办法另行制定。 第二十七条本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。 第二十八条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释，经公司股东大会审议通过之日起施行。 附件 1：年度经营业绩指标计分办法 （1）年度经营业绩指标综合计分 年度经营业绩指标综合得分年度销售收入指标得分年度净利润指标得分总资产指标得分净资产指标得分总资产报酬率指标得分净资产收益率指标得分。 （2）年度经营业绩各项指标计分标准 年度销售收入指标的基本分为 20 分。完成目标值时，得基本分 20 分；超过目标值时，每超过 %，加 分。低于目标值时，每低于 %，扣 分。 年度净利润指标的基本分为 25 分。完成目标值时，得基本分 25 分；超过目标值时，每超过 %，加 分。低于目标值时，每低于 %，扣 分。 总资产指标的基本分为 10 分。完成目标值时，得基本分 10 分；高于目标值时，每高于 %，加 分。低于目标值时，每低于 %，扣 分。 净资产指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 %，加 分。低于目标值时，每低于 %，扣 分。 总资产报酬率指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 %，加 分。低于目标值时，每低于 %，扣 分。 净资产收益率指标的基本分为 15 分。完成目标值时，得基本分 15 分；高于目标值时，每高于 %，加 分。低于 目标值时，每低于 %，扣 分。附件 2： 奖励薪酬扣减关系值计算公式： 扣减关系值=实际完成分数/目标值基本分数100%该指标权重 奖励薪酬实际兑现额=（1扣减关系值） （%）相对应的奖励薪酬提取额 附件 3：绩效薪酬计算办法为： （1）当考核结果为 A 级时，绩效薪酬按“基薪2+（考核分数A 级起点分数）/（A 级封顶分数A 级起点分数）”确定，绩效薪酬在 2 倍基薪到 3 倍基薪之间； （2）当考核结果为 B 级时，绩效薪酬按“基薪+（考核分数B 级起点分数） （ A 级起点分数B 级起点分数）/”确定，绩效薪酬在 倍基薪到 2 倍基薪之间； （3）当考核结果为 C 级时，绩效薪酬按“基薪1+（考核分数C 级起点分数）/（B 级起点分数C 级起点分数）”确定，绩效薪酬在 1 倍基薪到 倍基薪之间； （4）当考核结果为 D 级时，绩效薪酬按“基薪（考核分数D 级起点分数）/（C 级起点分数D 级起点分数） ”确定，绩效薪酬在 0 到 1 倍基薪之间； （5）当考核结果为 E 级时，绩效薪酬为 0。 注： 1. 公司年度考核实行百分制，考核得分为 90 分（含）以上为 A 级，80 分（含）以上为 B 级；70 分（含）以上为 C 级；60 分（含）以上为为 D 级，60 分以下为 E 级； 2. 以上所列公司高管人员基本薪酬基数为税前数。 篇二：中国传媒上市公司资本结构与公司绩效关系的相关性研究中国传媒上市公司资本结构与公司绩效关系的相关性研究 【摘 要】本文运用 panel data 模型，通过对新闻出版类与广播、电视、电影和影视录音制作类传媒公司（以下简称传媒类公司）的资本结构和公司绩效进行实证检验。由于传媒公司的极度特殊性和发展的阶段性，导致其资本结构与公司绩效并不存在一般行业普遍意义上的相关关系，而是波动变化的。鉴于此，本文提出相应的措施和建议以帮助此类公司改善公司经营、选择融资方式。 【关键词】传媒上市公司；资本结构；公司绩效；面板数据 一、研究背景及现实意义 资本结构一般指企业的长期债务和权益资本的构成及比例关系。债务融资可以通过抵税从而实现收益，但企业在增加债务的同时也会加大企业的财务风险，而且财务风险最终仍由股东承担。因此，为实现企业价值最大化、资本结构合理化即需要对债务和收益的风险进行权衡。充分说明了有关资本结构与公司绩效问题的研究，具有重大的理论价值和实践意义。合理的资本结构有利(来自: 小龙 文档 网:中国传媒制度绩效研究)于企业行为的规范和公司绩效的提高。 近年来，文化产业迅猛发展，尤其以传媒产业为代表，彰显出其蓬勃的产业化经营与产业扩张能力。多家传媒公司相继在 a 股市场上市，同时，自 XX 年我国创业板正式推出后，华谊兄弟（300027）成为首家在创业板上市的影视传媒类公司，此后又有光线传媒（300251） 、上海新文化（300336）等先后在创业板上市，极大地激励了文化产业企业上市的雄心。但由于我国文化产业整齐起步较 篇三：某大型传媒公司部门绩效考核规定*传媒有限责任公司部门绩效考核暂行规定（讨论稿） 第一章 总则 第一条 为定期对*传媒有限责任公司（以下简称“公司” ）的部门工作业绩评价，提高部门工作绩效，协调部门间合作利益关系，合理有效分配部门资源，增强企业核心竞争力，依据电视节目制作行业适用的电影企业会计核算办法和*传媒有限责任公司章程 ，结合本公司的实际情况，特制定本规定。 第二章 部门绩效考核原则 第二条 部门绩效考核体系应依据以下原则设计： （一）分类考核与个案考核结合，针对具体部门的工作特点及业务成长周期确定关键绩效领域和关键绩效指标；注重考核的适用性； （二）整体考核与分层考核结合，围绕公司发展战略目标，即成为有全国影响力的电视节目制作商、电视节目集成供应商和中国跨媒体内容提供商，将公司整体目标和预算计划分解落实到各部门，建立公司考核部门、部门考核员工的逐层考核及申诉机制，业务部门之间经济往来模拟市场价格核算，注重考核的系统性； （三）定量考核与定性考核结合，指标必须通过他验，尽量不采用自举证明，考核过程简单透明、客观公允、数据可比；部门员工收益与部门绩效考核结果挂钩，注重考核的实效性。 第三章 部门绩效考核管理机构 第三条 公司在董事会领导下成立绩效考核委员会，成员由公司总经理、副总经理和各部门负责人组成，负责制定考核制度和流程、确定考核指标及权重，定期组织对部门工作绩效考核，裁定部门负责人及员工对考绩结果的申诉，决定部门奖惩。 对部门绩效考核实施过程中的统计、监管等具体事务性工作，由公司财务部和人力资源部共同分工负责，并相互监督执行。 第四章 部门绩效考核内容 第四条 公司部门考核对象分为业务部门和职能部门两类。其中，业务部门包括发行部、广告部、电视剧部、内容拓展部、项目部、技术部、寛频电视部和移动电视部；职能部门包括人力资源部、行政部和财务部。 第五条 考核业务部门的关键绩效指标为表一所列： 其中，收益实现率公式为：部门全年实现收益/年初部门预算收益100%，部门收益指公司自制节目及产品在该部门环节所形成的收益及公司代理收益。即节目及产品自营收入部门代理收益流转税其他部门对实现收入所做的贡献； 费用控制率公式为：部门全年费用开支/年初部门预算开支100%，部门费用包括其所占用固定资产的折旧和占用资金的利息，但不分摊公司管理费用； 市场占有率公式为：部门全年收入/全国同行业、同类别收入100%； 毛利贡献率公式为：（部门全年收入到帐金额流转税部门全年费用开支）/公司所得税前利润100%，在核算部门收入时应合理扣除属于其他部门的收入； 合同回款率公式为：部门全年收入到帐金额/全年合同收入（发票）金额100%； 目标收视率公式为：部门制作节目的收视率/该时段平均收视率100%（按播放地区GDP 比重加权统计） ； 设备完好率公式为：正常使用设备现值/部门占用设备现值100% ； 客户满意度为非财务量化指标，包括重复交易、售后服务、客户投诉或表扬、市场评论、评奖和问卷调查等项信息反馈，通过业务部门自我评价和公司绩效考核委员会综合评估认定；组织完善度为非财务量化指标，包括新增终端客户和分销商、市场公关宣传、客户档案管理、客户关系管理、管理制度建设、业务流程改进与创新、团队建设等项信息反馈，通过业务部门自我评价和公司绩效考核委员会综合评估认定； 员工满意度为非财务量化指标，包括问卷调查、员工培训、员工投诉、员工考勤、关键员工流失等项信息反馈，通过业务部门自我评价和公司绩效考核委员会综合评估认定。 第六条 考核职能部门的关键绩效指标为表二所列： 表二 职能部门关键绩效指标分解矩阵表 主要任务工作量100%，有时限的重要任务没有按期完成，严重影响公司利益的，不得计算工作量；任务完成质量有重大缺陷的，应按一定折扣率计算工作量； 人才保有率公式为：（全年新聘合格人才流失人才）/年初公司人才总数100%，人才不包括临时工和辅助人员；员工安全率公式为：全年无工伤事故、无刑事责任的员工/公司员工总数100%； 账目无差错率公式为：全年真实且无差错的账目笔数/记账总笔数100%；账目无差错指账账相符、账证相符、账物相符，没有账外账，没有误记会计科目； 资金占用利润率公式为：（全年占用资金的收入流转税资金成本）/全年平均占用资金100%，占用资金不包括拨给业务部门或合作项目使用的资金； 应收款周转率公式为：全年应收账款回收总额/全年应收账款平均余额100%； 职能考核为非财务量化指标，包括：员工考勤统计与绩效考核、部门财务预算计划与成本核算、部门关键绩效考核指标统计与核实、对非财务量化指标进行初步评价等事务性工作；通过职能部门自我评价和公司绩效考核委员会综合评估认定； 服务满意度为非财务量化指标，即，将业务部门视为客户服务对象，包括业务部门及员工问卷调查、投诉等项信息反馈，通过职能部门自我评价、业务部门评价和公司绩效考核委员会综合评估认定。 第五章 部门绩效考核周期与程序 第七条 部门整体绩效按会计年度考核，必要时允许根据具体项目进度实施半年或跨年度的单项绩效考核。 第八条 部门绩效考核程序为： （一）公司制定战略发展规划和年度预算计划；各部门完成工作分析和定岗定编，部门间分工明确；财务部建立对各部门成本核算；人力资源部完成对各部门负责人的专项培训，部门绩效考核条件得到基本确立。 （二）根据公司编制的战略发展规划和年度预算计划，各部门及负责人与公司签定部门绩效管理目标责任书 ，确定各个关键绩效指标的考核基数、权重以及公司须相应提供的必要资源；再由部门负责人将关键绩效指标分解到部门员工或项目组；在考核期限结束时，由部门负责人做出述职报告，并填报部门年度绩效自评表 。 （三）在执行期间中遇到国家重大政策性变化或不可抗力因素等影响，或根据市场形势或公司经营战略的变化时，允许调整一次部门关键绩效指标的考核基数及权重，但剩余执行时间不足考核期限三分之一时，不得调整。 （四）由财务部负责每季度对各部门绩效的财务量化指标予以统计并通报，及时与被考核部门沟通数据；在考核期限结束时，由人力资源部负责组织对非财务量化指标进行初步评价，财务部和人力资源部则相互考核并监督各自部门绩效管理目标责任书的执行情况，明确各自的部门绩效考核的分工责任和沟通方式，防止职能部门间相互推诿。 （五）由公司绩效考核委员会对各部门绩效管理目标责任书的完成情况评估、打分，形成考核结果由公司予以公示：公示期间允许各部门负责人提出书面申诉意见，经公司绩效考核委员会最终裁定、由公司正式行文生效。 （六）由人力资源部和财务部负责依据部门绩效管理目标责任书的有关承诺及年度绩效考核最终结果兑现相应奖惩措施；在保证能够实现关键绩效指标要求的前提下，经公司绩效考核委员会批准，对业务部门可以采取一案一结的办法，预支部分奖励或提成金额；原 则上，各部门（包括部门员工）最终结算的奖励或提成总额不应高于公司所得税后利润的 15%。 （七）由部门负责人在对员工绩效考核的基础上决定部门员工内部奖惩方案的实施，由人力资源部予以协助；原则上，部门负责人自身分配现金额不应低于部门人均奖励或提成金额的 2 倍，不应高于部门人均奖励或提成金额的 5 倍。部门员工有权对部门分配结果提出书面申诉意见，经公司绩效考核委员会裁定有失公允、需要调整的，其调整金额在部门负责人应得奖励或提成金额中作出相应转移支付。 （八）本期考核证明适用的部门关键绩效指标的完成结果，原则上将成为下期部门考核的关键绩效指标基数，以保证部门绩效考核的连续性和可比性。部门绩效考核结果将同时作为部门负责人能力测评、职务升迁和薪酬调整的重要参考依据。 第六章 附则 第九条 本规定未规定之处，应当遵照*企业负责人经营业绩考核暂行办法 、 公司章程