经理人技能训练，面试时如何5分钟淘汰6种人

经理人技能训练，面试时如何 5 分钟淘汰 6 种人作为一个经理人，要学会如何识别人才，在美国惠普公司有一个著名的法则：钻石法则。什么是钻石法则？惠普公司的管理层把人才看做钻石一样，在挑选人才的时候，管理者都必须接受训练：如何来面试员工、人才？美国惠普公司总裁曾经说过：如果你平常去挑选一件商品，挑选一件普通的物品，你很有可能会让其他人代劳，但是你给太太挑选钻石的时候，绝对不会请别人代劳，而是自己亲自挑选。挑钻石要亲自挑选，挑普通的商品要请别人代劳，在惠普公司管理层眼里，他们把优秀的员工当成钻石一样，既然是挑钻石，就不可能请其他人代劳，每一个管理者都必须亲自面试。在中国很多不职业化公司存在这样的现象，很多管理者不注重如何面试员工，也不学习怎么面试员工，他们认为这是人力资源部的事情，这是不职业化的思想。作为职业化的经理人，必须学习如何面试员工的技能，在面试员工的时候，首先淘汰 6 类不职业化的人：5 分钟淘汰 6 种人衣冠不整的人第一类：衣冠不整的人。来你公司面试的人穿的很随意，这就说明这个人对自己的工作没有严格的要求。在职业化的公司，人人都强调职业化的形象，职业化的形象从基本的形象、礼仪开始，著名的主持人在美国留学的时候，找一份兼职实习的工作，在找工作的过程中，处处碰壁，她的简历写的非常好，在学校获得多少荣誉、奖励。她认为她自己很优秀，很容易找到工作，但是每一次投的简历都是石沉大海，很多公司邀约她面试，但是都在第一轮的时候把她淘汰掉了。她不知道什么原因，直到有一次，她在一家著名的化妆品公司面试的时候，面试官第一眼就把她否决了。她说：抱歉，小姐你不像你简历上写的那么优秀，你的打扮和你简历描述的优秀并不相符，所以你的面试到此结束。这个事情给杨澜很大的震撼，过去杨澜以为她很优秀，自认为别人很容易看上自己的才华，但是没想到很多人把她拒之门外，这一次人家说出了真实的理由，她才认识到自己没有注重自己的职业化形象！接受了别人的批评之后，改变了自己，面试的时候精心打扮，后来成功的成为一家著名化妆品公司的实习生，这个经历给杨澜一个重要的启示，这个启示就是：别人不可能从你龌蹉的外表辨别你有优秀的才华。作为一个管理者，当一个人到你公司面试的时候，当他的衣着、礼仪不够得体的时候，果断的放弃，因为他对自己没有要求，面试是由表及里的过程，不要相信先看内在，再看外在，这是错误的。首先对自己的外部都没有要求，对自己内部的要求也好不到哪里去。当然也有例外的情况，就是像爱因斯坦这样的人，每天是爆炸的头型，穿衣服非常的随便，每天走路都在思考，从外表上看不出他是伟大的科学家的。这样的人时极少数的，大多数的人都是普通人，在面试员工的时候，要用由表及里的法则，如果外在都过不了，千万不要去探索他外在有多么优秀了。5 分钟淘汰 6 种人迟到不打招呼第二、迟到不打招呼的人。面试的时候迟到了，没有打个招呼，也不表示歉意，这样的人也不值得录用。这样的行为表示他过去在职场中没有职业化的意识，没有敬畏规则的意识，没有敬畏规则意识的人招进来，会破坏团队，职业化最基本的入门的意识就是敬畏规则。一个应聘者，迟到了，连个招呼都不打，一点歉意也没有，那么就没有必要跟他进行沟通交流。5 分钟淘汰 6 种人频频换工作第三、简历上频频换工作的人。三年内换了 3 到 4 次工作，每一份工作都干不到 2-3 年，这样的人几乎不值得深入交流的，这样的人要么是能力不足，要么心高气傲，沉不下心气，这样的人缺乏忠诚。作为一个经理人，在筛选简历的时候，注意投递者以往的工作经历，是否频繁的换工作？离职的原因是什么？在面试人员的时候，可以问应聘者是否接受背景调查，还要问他过去做过的最大的业绩是什么？如何实现这个业绩的？对过去团队的贡献怎么样？你认为你的领导是怎么评价你的？你怎么看待过去的领导？如果一个员工对过去的领导没有任何感恩，这样的人情商是不够的，通过一系列的问题来判断他过去的职场经历和价值观，基本判断他的情商属于什么程度。面试是一场情商的测试，并非是一种技能的测试，技能的测试当然也重要。5 分钟淘汰 6 种人专业不过硬第四、测试专业。要有专业方面的题目来考核，如果说专业不过硬，过去的职场是没有积累的，没有积累的员工过去必然没有技能。职场中有这样的人，每跳一次槽，希望工资能够增长一部分，但他的能力没有增长，对自己的期望很高，形成这样的现象，很多公司花 1 万块招了一个过去只值 8000 元的员工，而且现在的能力还不值 8000 块，但是他偏偏要的是 10000 块钱。作为职业化的经理人，你必须了解应聘者过去的薪酬怎么样，让他写下了，将来做背景调查的时候要核实一下。甚至有些公司是这么操作，过去的收入要形成证明，以及要有过去领导的推荐信，像这样的人可以录用。面试员工有很多种技巧和方法，这都是了解员工过去具备了什么，跟现在的工作是否匹配，做专业技能的评估。5 分钟淘汰 6 种人无职业生涯目标第五、是有有明确的职业生涯目标。如果一个人没有明确的目标，培养的成本就非常的高，不要去培养一个没有梦想的人，没有梦想的人是睡不醒的人，有梦想的人睡不着。世界上有两种人，一种是有梦想的人；一种是没有梦想的人。千万不要去唤醒一个沉睡中的人，在面试的时候，一定要问清他未来的想法，是了解他未来的自我目标驱动力。5 分钟淘汰 6 种人开口问待遇第六、开口就问待遇的人。这样的人典型对自己不够自信的人，如果一个人有自信，他会这么说，工资的事情不是我考虑最重要的事情，我最为看重是公司给予我的平台和机会是否匹配，我相信我创造的价值，你们会给我相应的报酬。不职业化的应聘者，开口就问这些问题，作为一个职业化的面试者，在面试结束的时候，如果你对应聘者有兴趣的话，在面试结束的时候，留 3 个问题让他来提问，当应聘者第一个问题问的是薪酬待遇的时候，说明他的职业格局还不够。如果他第一个问题问的是公司发展方向和文化的时候，说明他已经是职业化成熟的阶段，这样的方式，能看出应聘者职业化思维的成熟度。要录用怎么样的人？1、要录用有梦想、目标的人；2、过去有奋斗经验的人，过去没有奋斗过，在你公司也不会奋斗；3、有学习力的人，有与时俱进