公司薪酬管理制度依据

公司薪酬管理制度依据篇一：薪酬管理制度设定的五个依据如今很多企业的薪酬管理制度比较死板，与自己的发展阶段完全不匹配，根本就调动不起来员工的积 极性。再有就是有些企业还是平均分配的薪酬管理制度，这对于市场经济下的企业发展根本没有一点的优 势，甚至成为企业发展的绊脚石。 薪酬管理体系没有一点弹性，员工薪酬完全是企业的经理所决定，造成了企业薪酬的透明度太差。这 种模糊不清的薪酬分配方式，使得员工们根本没有办法来对自己定位，不知道自己在公司中的薪酬水平， 自然也就不能够调动员工的积极性，甚至还会造成员工之间、员工与企业之间的一些摩擦与矛盾，这对于 企业来说，无异于饮鸩止渴。所以企业一定要将薪酬体系公开化、透明化，根据每一个员工能力的不同而 加以调整，最大程度上调动员工的积极性。对于不同层次的、不同能力的员工要让他们的工资有所不同， 这种起伏的现象更有利于调动员工的积极性。 合理的薪酬管理制度的设定 第一，企业要根据国家的法律法规来规范薪酬管理制度，并借此加以合理地引导。在工资分配的重要 问题上面，企业必须要根据市场经济的调节来进行工资的配合管理。国家的法律法规其实就是一个引导作 用，它不能取代一个企业的薪酬管理制度，调节自身企业的内部工资分配，达到多劳多得，能起到激发员 工积极性最为适宜。 第二，一个企业的发展，必须要建立起适应于现代企业管理制度的薪酬分配制度，在薪酬的分配管理 上必须要有创新的精神。人才在企业的竞争发展中起到的是最重要的基础作用，而在留住人才方面薪酬则 又是最根本的因素。所以，企业必须要掌握先进的薪酬分配管理制度，放眼世界，放眼未来，敢于创新， 勇于创新，建立起最适合本企业发展阶段的薪酬制度，进而最大限度地调动员工的积极性。 第三，企业必须要建立起比较科学的业绩评判制度，从而实现员工按劳分配的业绩薪酬制度，每个员 工必须以自己的能力作为确定个人薪酬的基础，这样就能起到对员工的能力激励作用，实现多劳动多薪酬 的目标。每月之中，企业必须要公正科学地评判员工本月的业绩，实现业绩与工资的挂钩，在适当的情况 下，也可以适量地将员工之间的薪酬拉大距离，这样也能够很大程度上调动员工的积极性，激发员工的创 造能力。 第四，企业可以为不同的员工建立不同的薪酬方式，这样灵魂运用，不断开创出多种的薪酬方式，如 员工入股，这样就更能激发员工的积极性，因为入股以后，员工就是在为自己打工，企业创造的效益越好， 那么员工的分红也就越高，关系到自身的利益，员工工作将会更加努力。当然这只是其中的一种手段，企 业在特定的阶段可以根据自己的特点加以改进与创新，同样会起到积极的效应。 第五，企业必须要设计灵活的员工福利体系，比如说五险一金等，这就对员工起到了很好的促进作用。 企业必须要把以人为本的理念与薪酬管理分配体系相结合，这样就能够从根本上激励员工，从而防止了人 才的流失。每一个企业的领导要尽量地满足员工的想法，认真思考员工的特点，从而有针对性地对员工进 行薪酬分配。一些相对来说工资薪水比较低的员工，企业要适当地发放奖金，从而促进员工的积极性;而针 对一些高收入的员工，就要根据他们的表现加以升职和鼓励，从而最大限度激发员工的创造能力。针对不 同的人做出不同的薪酬分配，这样才真正做到了以人为本，进而实现企业的长远发展。 总之，员工获得报酬的多少取决与员工的业绩，比如说员工所付出的时间、努力还有为企业所创造的 价值，这其实就是一种等价交换的现象，按劳分配、多劳多得更能将等价交换中的等价两字表现得淋漓尽 致。随着我国人才市场的不断开放，人员的频繁流动导致了企业发展的不稳定，所以企业想要在市场经济 中站住脚，不断地发展壮大自己，人才是必不可少的。而要想留住人才，那么就必须要将企业的薪酬管理制度做好，这样才能够最大限度地调动员工的积极性，激发员工的创造力。薪酬管理作为一个企业重要的 发展因素，必须要做好薪酬的管理制度问题，从而提高企业的市场竞争能力，为企业培养人才，更能留住 人才，减少人才的流失，让企业在市场经济的浪潮与漩涡之中，乘风破浪，扬帆起航，永远具有最强的竞 争力，从而永远地处在同行业的前列，成为同行业中的领跑者。 篇二：企业员工薪酬管理规定篇三：公司薪酬福利管理制度 公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 原则 本制度依据国家法律法规并结合公司自身实际情况制定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保障，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条 目的 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，使员工薪酬与岗位价值紧密结合，使薪酬与员工绩效紧密结合，使员工薪酬与公司经济效益紧密结合，使员工能够与公司共成长，一同分享企业发展所带来的收益。 第三条 分配原则 薪酬作为价值分配的形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力 为导向。激励性原则：薪酬以增强激励性为导向，通过风险收入模块的设计，激发员工的工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是个人的贡献、承担的责任和岗位价值，并参考陕西省和西安市社会工资水平以及房地产行业的整体薪酬水平。 第五条 适用范围 本制度适用于陕西金泰恒业房地产有限公司（以下简称“金泰恒业”或“公司” ）各级员工，除人力资源部以专案方式另行处理者外，其它薪酬均执行本制度。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工分为三个职系，分别为管理职系、工程/技术职系和营销/销售职系。针对这三个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别，即与公司年度经营业绩相关的年薪制；与职能绩效相关的职能岗位绩效工资制；与销售业绩相关的营销岗位绩效工资制。 第七条 公司经营者实行年薪制。 第八条 除公司经营者以外，非营销系统的其它所有员 工实行职能岗位绩效工资制。第九条 公司营销系统的正、副经理和营销职系的其他员工实行营销岗位绩效工资制。 第十条 公司特聘人员的薪酬管理参见薪酬特区的有关规定。 第三章 薪酬结构和等级 第十一条 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、年终奖金和福利津贴等四个部分组成。其中岗位工资、福利津贴为无风险薪酬部分，绩效工资和年终奖金为风险薪酬部分。第十二条 岗位工资是整个薪酬体系的基础，从岗位价值和员工技能等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析和岗位评价的基础上，以岗位价值评价的结果作为确定岗位工资等级的主要依据，采取一岗多薪，按技能、责任分档定级的方式确定员工的岗位工资等级。 第十三条 岗位工资等级 1、公司共设臵 45 个岗位工资等级，分别对应不同的岗位价值系数和薪酬标准。 2、公司各岗位的标准薪酬等级（中位值）通过岗位价值评估进行确定。每一个岗位对应一定的薪酬等级变动区间，其中标准薪酬等级（中位值）在 30 等级以上薪酬的变 动区间为 7 级，标准薪酬等级（中位值）在 3(来自: 小龙 文档 网:公司薪酬管理制度依据)0 等级（含 30 等级）以下薪酬的变动区间为 9 级。第十四条 确定岗位工资的原则 1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主，技能因素为辅，实现岗位与技能相结合； 3、针对不同的职系设臵晋升通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十五条 岗位工资的晋升通道 为了给不同岗位的员工提供合理的晋升通道，根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位，营销/销售类岗位、工程/技术类岗位等三类，员工可以通过不同的通道实现岗位工资晋升。 第十六条 岗位工资的用途 岗位工资作为以下项目的计算基数： 1、绩效工资的计算基数； 2、年终奖金的计算基数； 3、病、事假等各类假期工资的计算基数； 4、 “五险二金”缴存额的计算基数； 5、其他基数。 第十七条 绩效工资是公司对员工工作业绩进行激励而采用的一种薪酬策略。绩效工资与员工绩效考核结果挂 钩，体现了员工在当前岗位和现有技能水平上通过努力为公司创造的价值。第十八条 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资；月度绩效工资与员工月度绩效考核结果挂钩，按月发放；年度绩效工资按月按年薪的一定比例扣减，累计到春节前，结合个人年终综合考评情况，一次性发放。 对于与销售工作相关的营销策划部的正、副经理及营销职系的员工，为体现营销职系员工的业绩与能力，其年度绩效工资按与销售业绩挂钩的销售奖金形式体现。