公司薪酬制度

公司薪酬制度篇一：中小企业公司薪酬管理制度(范本)中小企业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 目的 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 最终推进公司发展战略的实现。 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场 竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资基础工资工龄工资津贴奖金其它 一、基础工资基本工资岗位工资 （一）基本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元， (*省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知 ） 。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等 因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1 个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪” ；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推算出各等级工资数额（详见上表三） ，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元） 。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津 篇二：某公司薪酬制度(非常全) 公司薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。 二、适用范围 本制度适用于 ABCD 公司所有员工（董事长和总经理除外） 。 三、术语说明 1、工资与薪酬 劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等） 。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、(来自: 小龙文 档网:公司薪酬制度)加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位 的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属 接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。（2）迟到、早退、旷工。 11、扣款 主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减比例必须小于该职工月工资的 20%。 12、加班工资 加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 13、津贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴。 14、特别工资 特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设立，是可变的。 四、薪酬结构 （一）岗位评价 依据岗位评分表（见附件一） ，CD 公司中层管理者与外部专家一同对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决定岗位工资。 （二）工资构成 对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下： 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励罚款扣款+加班工资+津贴+特别工资 这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同 的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。1、基本工资 基本工资结构如下： 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 说明如下： （1）岗位工资 是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。 依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表是由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分） 。 岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比例换算为该岗位的岗位工资。 表 1：岗位工资等级一览表 （2）工龄工资工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50元/月的工龄工资。 发放说明： 1 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。 2 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 3 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发。 （计发标准见表 2） 表 2：学历工资一览表 发放说明：1 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。 学历证件复印件需交人事行政部存档。 2 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。 篇三：小公司薪酬制度,简单明了,一般公司都适用 保定市思达普投资咨询有限公司 薪酬制度（草案） 二 0 一一年三月 目 录 第一章总则? 第 2 页 第二章薪酬结构? 第 3 页 第三章业务绩效奖? 第 6 页 第四章考核制度? 第 6 页 第五章其他奖励? 第 9 页 第六章其他? 第 10 页 第七章附则? 第 11 页 附件 1：业务绩效考核表? 第 12 页 第一章 总则 第一条 适用范围 凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普” ）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。 第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。 离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。 第七条 发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章 薪酬结构 第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 薪金计算方式： 月工资=基本工资+个人绩效考核系数岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴， 日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 （二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。 （四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 第九条 基本工资 基本工资 =基准工资 + 资历工资 +