内部聘用制度

内部聘用制度篇一：人员聘用制度人员聘用制度 一、 总则 第一条 目的 为满足公司持续、快速发展需要，保证聘用工作的规范化、程序化、科学化，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司所有员工的聘用管理。 第三条 聘用原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开招聘、平等竞争、先内后外、人岗匹配的原则，使公司的用人机制更为科学、合理。 二、 职责划分 第四条 行政人事部职责 1、 负责制定和规划公司中、长期人力资源需求。 2、 制定和完善公司聘用管理制度，规范聘用流程。 3、 全权负责组织实施聘用工作。 第五条 各用人部门职责 根据部门人力资源需求状况向行政人事部提供人员需求计划，并提供招聘要求。 第六条 总经理职责 负责本制度以及员工聘用的核准。 三、 招聘实施管理 第七条 招聘需求分析 1、 确定招聘需求：根据公司发展战略要求和各单位工作需要进行需求分析，确定招聘需求。 2、 确定任职资格：根据招聘需求确定招聘对象工作职权和任职资格要求。 第八条 招聘渠道选择1、 根据招聘的岗位明确是采用内部招聘还是外部招聘。 内部招聘：职位出现空缺时，在公司内部挑选合适的人员进行考核，考核通过后予以录用。 外部招聘：出现职位空缺而内部招聘无法满足要求时，从社会中选拔人员。 2、 根据具体需求选择招聘的方式，可采用网络、校园招聘、人才招聘会、内部推荐等方式。 第九条 招聘信息发布 根据公司人员需求计划拟定招聘计划，并根据确定招聘选择渠道，发布招聘信息、更新招聘信息。 四、 面试实施管理 第十条 简历筛选 对应聘者资料进行初步筛选，确定初试人员名单、初试时间、初试地点，并予以通知。 第十一条 面试准备 确定面试人员，收集面试所需资料，做好面试准备。 第十二条 面试实施 1、 初试：对应聘者形象气质、语言表达等各方面的能力进行测评，择优进入复试。 2、 复试：对应聘者专业技能、岗位适应度等各方面进行测评，择优录用。 五、 录用实施管理 第十三条 录用通知 1、 录用人员：对应聘者进行综合评价，做出录用决策，并向被录用人员发送录用通知。 2、 落选人员：对不予录用的人员，应以电话或邮件的形式礼貌的予以答复。 第十四条 员工报到 1、 报到时间：被录用人员在规定时间内携带相关材料到行政人事部报到。 2、 报到手续：行政人事部为其办理各项入职手续。 第十五条 员工入职 1、 入职培训：新员工入职后，由行政人事部统一安排入职前培训，使员工尽快适应公司工作环境。 2、 入职座谈：新员工入职后，由行政人事部负责与员工进行面对面交谈，了解员工的工作意向。 第十六条 员工试用1、 试用期限：根据试用岗位的情况及试用员工个人工作能力确定试用期限。 2、 试用待遇：根据公司薪酬体系及员工个人情况确定员工试用期期间待遇。 3、 试用工作安排：结合员工工作意向及公司实际工作需要拟定新员工的培养方向及具体工作项目。 4、 试用期考核：试用期满，行政人事部配合用人部门对试用员工的工作能力及综合素质进行考核。 第十七条 员工转正 1、 转正：考核合格者，经总经理审批后正式聘用。 2、 辞退：考核不合格者，公司将有权停止试用，并不予聘用。 附则 第一条 本制度的拟定和修改由行政人事部负责，经总经理核准后执行。 第二条 本制度解释权属公司行政人事部。 员工聘用实施细则 一、 招聘实施细则 第一条 招聘需求分析 招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，主要内容包括：需要多少人，需要招聘什么样的人，将在什么时候开始招聘等。 1、 部门人员需求：各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况向行政人事部提出员工招聘需求，并填写人员需求申请表 （见附表一） ，报行政人事部审批。 2、 临时人员需求：公司因新增加业务，导致人才供应不足时，各部门及时将人员需求上报行政人事部。 3、 储备人才需求：为了公司长期发展需要，公司需储备一定数量的各类专门人才，例如大学毕业生、专门技术人才等。 行政人事部根据以上招聘需求统一做出公司人员需求分析表 （见附表二） 。 第二条 招聘渠道选择 根据公司实际情况拟定人员需求计划，选择合适招聘渠道进行招聘。公司招聘采取的主要渠道分为人才市场招聘、校园招聘、网络招聘、内部推荐四种。 1、 人才市场招聘 定义：参加人才市场举办的招聘活动，对应聘者进行直接面谈招聘或委托人才服务机构进行招聘。 适用范围：适用于部门人员招聘、临时人员招聘。 2、 校园招聘 定义：公司与学校有关部门或有关负责人直接联系，参加该校举办的招聘活动，并直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生。 适用范围：适用于储备人才招聘、部门人员的招聘。3、 网络招聘 定义：公司通过第三方招聘机构发布招聘信息，在人才网站上发布招聘信息或联系劳务公司，收集求职者资料，选择合适人才。 适用范围：适用于临时人员的招聘、部门人员的招聘。 4、 内部推荐 公司内部员工通过内部举荐进行应聘公司特定岗位的一种招聘方式，通常适用于内部晋升或调配。 适用范围：适用于部门管理层人员招聘。第三条 招聘计划拟定 依照公司人员需求计划，由行政人事部拟定相应的人员招聘计划 （见附表三） ，招聘计划的内容包括： 1、 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等； 3、 招聘费用预算，包括广告宣传费、交通食宿费、物品资料费、中介费等； 4、 拟定招聘信息发布时间和渠道、招聘起止日期、招聘工作时间表等； 5、 制作招聘信息样稿，明确招聘要求，职位描述等信息。 第四条 招聘信息发布 1、 招聘渠道的选择要求 招聘渠道应具有目的性，即是否能达到招聘的要求。控制招聘成本，即在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小。 招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 2、 发布招聘信息 发布要求：同一时间同一岗位的招聘信息必须一致。发布信息：根据招聘计划中选择的招聘渠道。与招聘信息渠道相关负责人联系或选择合适的招聘网站发布招聘信息，并且对招聘信息的时效性进行有效跟踪。 信息更新：根据公司招聘变动需要，行政人事部对招聘信息的时效性进行有效跟踪，定期更新信息。 二、 面试实施管理细则 第五条 简历筛选 1、 简历筛选的方法 按照现在到过去的时间排列方式，分析简历结构。 审查简历的客观内容，分析是否有虚假信息。 根据求职者的专业资格和经历判断是否符合岗位技术和经验要求。 审查简历的逻辑性，是否存在矛盾的地方。 评价简历的整体印象。 篇二：内部选聘制度内部选聘制度 在招聘过程中，经常出现一个最大的问题，是如何让人与公司匹配，减少人才对公司文化适应期，缩短人才培养成本。而除了优化招聘工具与流程，还可以采用公司内部选聘人才的形式。现在来就我们瑞和公司的内部选聘制度（包括内部竞聘、内部选用、岗位轮换及人员重聘）进行初步制订。 一、什么是内部选聘？ 招聘人才的来源渠道主要有两个：一、外部招聘，即社会招聘（如招聘网站、人才市场） 、校园招聘等。外部招聘的特点是通过向公司外发布公开的信息来吸引人才或从公司外的机构针对性地获取招聘人才。二、内部选聘：包含了内部晋升、内部选用、岗位轮换等多种形式，而选聘人才的方法也是多种多样，包含了公开竞聘、推荐任用、双向选择、应急调派等。内部选聘的特点是通过在公司内部利用公开或直接选用的方式，使公司内人才按需进行配置和流动，以使人力资源效能最大化。 通过内部选聘的人才，往往对公司文化已经形成比较清晰合理的认知，减少了“内部语言”培育的适应期，能够更快地适应公司对人才的需要。 二、为什么要做内部选聘？ （一）内部选聘的可能优点： 内部选聘能对公司职工能产生激励作用，使其更加努力地提高自身工作水平，形成良好的工作情绪； 内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠； 对内部选聘的人员比较了解，如候选人的长处和弱点。内部选聘的人员对公司的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作； 可节约费用，使公司内对成员的培训投资取得回报。（二）内部选聘的可能缺点： 内部人才一脉相承， “近亲繁殖” ，有时在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力； 提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗； 当公司内部对未来主管人员的供需缺口较大，且公司人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使公司既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置；公司内部评估有时会被认为是“不够公平”的。在缺乏客观合理的绩效数据管理、开放透明的管理氛围、科学的能力（潜能）评估体系、以及多元化职业通道的公司中，内部选聘会被作为一种政治资源来争夺，导致公司中充斥着不公平感。 在实际工作中，公司始终是坚持内部选聘与外部选聘“两手抓、两手都要硬”的原则。从上面对内部选聘优劣势的分析，我们也可以看出： 内部选聘对优化组织内部人才结构有重要的意义。通过“优胜劣汰”的晋升/退出机制，把核心资源向优秀的人才倾斜，使人力资本投入产出得到最大化。而优秀人才则通过这种渠道向核心职位配置，从而使人力资源效能最大化。 内部选聘对达成人才职业规划有重要的引导作用。对于不同的职位，都有其特定的价值和才能要求。在人力资源配置上，通过内部轮岗和调配，帮助人才能够更好地认识自己长处和不足，并且把最合适的人用到最合适的职位上。 内部选聘对激励组织内部人才开发有明确的导向作用。将组织内部人才得以新的任用，从而为组织内部团体和个人树立了明确的发展标杆。并且，也能激发个人的自我成长意愿和学习热情。 三、内部选聘各种方法比较 （一）内部竞聘 针对特定的职位或职位类别的人才需求，在公司内部发布公开招聘公告，公司内符合任职条件的候选人群参与竞争性选拔，择优选出最适岗人才的选聘方式。 （二）内部选用 也称为内部推荐或直接选聘。根据公司的实际人才需求（往往是职位空缺） ，从现有人员中直接选拔任用合适者到相应的工作职位上进行履职。包含内部提拔和内部调动两类。提拔晋升是直接选聘任用低一级的人员到更高一级的工作岗位上。而内部调动，更多指从同一层级相同或相近的工作岗位上进行人才的调动。 （三）岗位轮换 公司内部安排人员进行短期、有计划的、两个以上的岗位的人才进行流动互换的 配置行为。通常包含了相关领域同类岗位的轮岗，或跨领域跨专业的轮岗。前者重在为未来临时性人力资源不足提供暂时的替代人力资源奠定基础，以拓宽岗位人才相关技能为主要目标。后者重在激发人才潜力，起到广泛的人才培养，职业生涯拓展的作用。（四）人员重聘 有些时候，对于一些特殊工种、岗位，市场上难觅合适人才，或者目前内部人才要胜任的培养周期会非常的长（通常是一些富含“组织内隐知识” ，对专业经验依赖度高的专家性质工作） 。这个时候，需要把之前已经成熟但目前不在岗（可能因为结构性的下岗、退休、病休、停薪留职、离职等）人员重新经过评估，聘用回原来岗位，以充分发挥其作用。 表 1 不同内部选聘方法的比较 四、内部选聘的实施 （一）内部竞聘实施的基本流程如图 11： 内部竞聘的核心在于公开性，让组织内部人员的广泛了解，接受组织内部人员的广泛监督。执行过程中强调民主与群体决策。 （二）内部调用实施的基本流程如图 12： （三）岗位轮换实施的基本流程如图 13： （四）人员重聘实施的基本流程如图 14：篇三：内部招聘工作管理办法 内部招聘工作管理办法 1.目 的 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，结合优秀人才与企业共同成长的理念，在部门工作合理安排的前提下，为公司员工创造多种发展机会，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，特制订本管理办法。 2.适用范围 本管理办法适用于全体员工（试用期员工除外） 。 3.招聘方法 内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐） 、公告法（在公司内部下发内聘通知使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。 4.招聘管理 公司在内部进行招聘，由人力资源部负责组织，招聘岗位所在部门经理负责选择合适的员工。 5评定小组 原则上评定小组由招聘岗位直线主管领导（1 名） 、部门经理（1 名） 、公司高管（1 名） 、人力资源部（1 名）组成，如招聘岗位属双线管理岗位的,需该岗位双线直线主管领导参加（如：项目上的岗位需项目经理参加） 。 6.招聘原则 从培养角度，鼓励员工参加内部竞聘；确定内部试用员工时，对形成原岗位缺 岗的，考虑部门内重新分工或公开招聘。 符合应聘岗位职责书中所要求的任职资格要求。 7.具体流程 出现内部招聘需求时，人力资源部向公司全体员工发出内部招聘通知 （附(转 载 于: 小 龙文 档 网:内部聘用制度)件 1） ，明确内部招聘信息和安排事项； 应聘员工到人力资源部索取内部招聘申请表 ；（附件 2） 参与内聘员工，需拟写内部招聘申请表 、 内部招聘竞聘书在规定时间内提交人力资源部，过期提交者概不受理。内部招聘竞聘书基本内容包括参加内聘的目的、自身的优势、对内聘岗位的认识、工作思路、和如何履行岗位职责的承诺等。 评审小组举行内部招聘会，应聘员工现场叙述并接受相关询问 评