企业知识管理策略初探.docx

企业知识管理策略初探 内容摘要：加快对知识管理的研究与实践是缩小我国与发 达国家差距的一条途径。知识管理就是要使组织最大限度 地拥有、扩散和交流知识、高效率地利用知识，使知识无 形资产转化为生产力。知识管理要注重培养知识创新和转 化的人才，保护组织的知识产权不受侵犯。 关键词：知识管理 隐性知识 知识共享 知识管理的重要意义已经被越来越多的人所认识，它 已经成为企业竞争力的核心要素之一。长时期忽视知识管 理，产生了三方面不良后果：大量无形知识资产白白流失。 尤其是国有企业的知识产权，通过人员流动跳槽而白白流 失；大量资源投人到互不联系的知识研究领域，这也是大 量“科技成果”不能转化为现实生产力的重要原因之一， 因为许多知识研究没有系统性，没有与生产实践相结合， 本身没有可应用性，根本无法转化。这是我国知识资源浪 费的重要原因之一；知识管理与人才管理脱节，忽视人才 与知识的关系。具体表现为经济运行机制和利益分配机制 不能充分激发科技人员的积极性，在宏观上人才短缺的情 况下又存在大量人才积压，没有很好发挥作用。上述三方 面问题在国有企业尤其严重。因此，加强知识管理对于国 有企业来说尤其重要。我们必须借鉴国外经验，切实重视 知识管理。 确立知识资产价值观 国有企业，甚至包括一些非国有企业在内，对知识资 产的认识程度非常低，过度重视“硬件”资产，严重忽视 知识资产。这一点无论从企业投入结构来看，还是从企业 利益分配结构来看，都是十分明显的。在经济全球化的大 背景下，不树立知识资产的观念，就无法在国际竞争中获 得任何优势，只能出卖劳动力，获取一些就业和工资收入 而已。因此，在我国普及知识管理的知识，树立知识资产 的价值观，是加速创新的基础。增强创新能力是知识资产 的归属，认识无形资产的价值还不够，还要增强知识资产 转化的能力。这也是知识管理的重要任务之一。 构建知识传播与共享的环境 知识的载体包括两种，各种软硬设备和信息知识资料 和掌握了知识的人才。前者是显性化或可编码知识的载体， 后者是显性化和隐性知识的双重动态载体。人才个体作为 隐性知识的载体是创新的最活跃的要素，是知识创造的巨 大源泉。因此，培养、引入和留住人才，并创造有效的激 励机制，充分发挥人才的积极性和创造性，是知识管理战 略的重要一环。但是，一个组织的知识资源并不是个体知 识资源的简单集合。一个灵活机动的创新组织必须具备在 组织内部传播知识的能力，使个体知识能够为整个组织所 共享，才能形成组织的整体优势，保持整个组织的竞争优 势。这就要求组织应该促使知识在内部扩散。 个体知识的隐性特征和私有性阻碍着知识的转化和传 播。隐性知识是一系列关于个人信仰和个人价值方面的东 西，具有思想继承性和知识从浅到深的纵向联系，即使具 有隐性知识的人员愿意将其知识传授给他人，由于每个人 的价值观存在着差别，隐性知识也远不如显性知识那样容 易被第三者获取。作为组织，必须有目的地对组织内部的 隐性知识进行显性化处理，使更多人掌握少数人具备的隐 性知识。个体隐性知识扩散必须克服三个障碍：信息和隐 性知识的拥有是某种特权和优势的象征，而与其他人共享 会使隐性知识拥有者丧失在组织内部的竞争优势，因此， 具有隐性知识的个体可能不愿意扩散他的知识；与第一相 反，其他人可能因缺乏信息，认识不到作为无形资产的隐 性知识的真正价值，从而不愿意投入精力或资本去争取那 些虽然十分重要，但自己没有认识到其价值的知识；作为 知识的接受方可能会在没有给付的情况下获得相关知识信 息，这将进一步促使具有隐性知识积累的个体保护自己的 知识产权。可见，作为一个组织，为了促使组织内部个体 隐性知识在内部的传播，应该采取一系列长期战略，克服 将隐性资产有形化存在的困难。方法之一是建立一个大家 对内部知识共享共有的环境。例如，让各个部门共同参与 组织的任务设计；工作人员在不同部门轮流工作，执行不 同的任务，这将有利于一个部门人员的经验与知识传播到 其他部门，提高组织内部知识传播的效果；其次是对拥有 核心隐性知识的人给予最高的承认，这种承认既有物质方 面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隐性知识的人感 觉到，将自己的知识传播给适当的人，是自己的责任。 营造知识创新的文化氛围 创新文化是企业文化的重要组成部分。从社会环境来 讲，政府应该创造全社会崇尚创新的氛围。在价值认同上， 在分配机制上，在资源分配和制度安排上，都要向创新倾 斜。作为一个组织，应特别注意营造一种具有下列特点的 内部环境：在组织的所有层面上建立获取、创造、积累、 保护、探索知识的机制。 在这方面，建立一种组织知识评 估机制，对知识对组织业绩的贡献进行科学评估，在此基 础上对知识人才的贡献给予合理的回报。这是最重要的创 新环境，表明一个组织对知识的认知水平。鼓励工作人员 的能动性，使每个员工都能充分发表自己的看法，与他人 分享他们所拥有的知识。 这个问题说起来容易做起来难。 但这对充分发挥每个组织成员的积极性确实很重要。任何 一个组织，只有得到成员的充分认可，组织成员才会有归 属感，主人感，才能为组织的发展毫无保留地奉献聪明才 智。建立良好的交流条件，使员工之间能够具有充分交流 的机会，加深相互理解的程度。 这方面我国与国外存在着 相当大的差距，员工在组织内的交流机会很少。缺乏交流 场所和交流气氛，是国内各种组织的弊病。我们更加重视 政治学习，轻视员工对组织内部事务的讨论。在一个非民 主的氛围下，决策的完全不透明性使得成员难以对组织表 现出忠诚，知识和信息扩散必然缺乏基础。 经常让员工分析组织内部的多样性与复杂性，特别要 使员工理解本组织与其他组织之间的差别，认同组织的管 理。这是建立组织隐性知识体系的有效途径。 培育和产生 知识专门人才的组织应是充满关爱的组织，它应能激发员 工对知识的渴望，具有获取知识的途径，能够允许在创新 过程中发生错误与失败。这是营造一种值得信任、有同情 心热心帮助的组织文化所必须的。过去企业管理强调科学 管理，将对人的管理，看成是生产过程中的一种特殊机器 部件。这种管理在一定时期内起到过很好的作用，但它抹 煞了人的主动创造性和能动性。后来的行为科学注意到人 的需要与行为的层次性，并据此开发了管理的新理论，改 变了科学管理的死板性。但是到了知识经济阶段，人们的 情感需要日益上升，知识创新具有相当的情感成分，因此， 知识管理需要更多的情感管理和交流，情商已经成为一种 时髦的词汇，得到越来越多的注意。 建立高素质知识管理专家队伍 培养知识管理的专家队伍，尽快研究知识管理的系统 理论与方法，是我国的当务之急。应该像对待传统产业中 的技术管理一样，高度重视知识管理。创新型组织应该建 立知识管理机构，至少是扩大技术管理机构，设立知识主 管职位，负责知识资产的管理。知识管理人员的职责将包 括如下几个方面：考察和研究组织发展所需要的知识，分 析哪些知识已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但 可以从组织外获得，哪些知识需要进行新的研究才能获得； 对已经有的知识，应该分类理清是谁、在哪里、什么时间 发明的，它是如何保持下来和进一步创新的。这是寻求知 识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；严格控制 信息和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利 或内部严格的保密措施等加以保护。尤其要采取切实的措 施防止核心人才外流，因为人才外流是组织隐性知识外流 最主要的渠道；制定人力资源开发政策，对知识创新人员， 尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的招聘、选择、培 训、工作评价和制定分配政策等工作时，要有知识管理人 员参与评估和考察；为组织各部门之间建立知识沟通与传 播渠道，负责内部通讯设施和信息网络的建设和使用。在 这方面，组织的知识管理人员需要付出艰苦的努力，他们 自身也要提高知识素质，拓宽知识领域。也许他们并不需 要在各领域内都具有研究与创新能力，但需要知道每个领 域的核心知识是什么；规划和实施组织知识库，决定组织 内部