ch4人力资源战略规划

第四章 人力资源战略规划 成败之道，贵在先行 * 1不积跬步 无以致千里 开篇问题 n 企业人员流动是经常发生的事情，如何 保证人力资源的稳定性？ n 如何应对企业战略、技术、业务范围、 业务流程的变化？ n 企业明天将需要什么样的人，从何处获 取？企业什么时间缺人？为什么缺人？ Date 2不积跬步 无以致千里 本章学习要点 n 1.什么是人力资源战略规划？ n 2.企业经营战略与 HR战略规划有何关系？ n 3.HR战略规划的价值和内容是什么？ n 4.HR战略规划的操作程序与方法是什么？ n 5.如何实施人力资源战略规划？ Date 3不积跬步 无以致千里 第 1节 HR战略规划概述 n 1.1HR战略规划的定义 n 1.2企业经营战略与 HR战略规划 n 1.3HR战略规划的内容 学习要点： Date 4不积跬步 无以致千里 1.1HR战略规划的定义 n 根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预 测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这 些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。 n 强调 人力资源对组织战略目标的支撑作用，从战略层面 考虑 HR战略规划的内容和作用 。既 HR数量、质量和结构 系统规划和安排，也包括人力资源战略目标的策略及相 应职能的系统安排，是企业竞争战略的有机组成部分。 广义 Date 5不积跬步 无以致千里 1.1HR战略规划的定义 n 对可能的人员需求、供给情况做出预测 并据此储备或减少相应的人力资源。 n 以追求 人力资源平衡 为根本目的，主要 关注人力资源供求之间的数量、质量与 结构的匹配。 狭义 Date 6不积跬步 无以致千里 人力资源规划考虑的因素 ： 企业的发展目标 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化 是否合理利用了 现有的员工？ 是否有足够的员 工？ 我们在人力资源方 面的需求如何？ 我们的人力资源现 状如何？ 是否需要开发现 有的员工技能？ 如何补足这一差距 ？ 人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及 组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组 织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力 资源的过程。 1.1人力资源规划的定义人力资源规划的定义 Date 7不积跬步 无以致千里 1.2人力资源战略规划的内容与思路 n 1.2.1基本思路（见图 4.3） n 1.2.2内容（见图 4.4） n 人力资源数量规划 n 人力资源素质规划 n 人力资源结构规划 n 1.2.3人力资源战略规划模型 Date 8不积跬步 无以致千里 图 4.3人力资源规划的基本思路 企业外部 竞争环境 企业内部人 力资源盘点 人力 资源 战略 规划 数量 质量 结构 适应战略 的人力资 源政策与 计划 Date 9不积跬步 无以致千里 1.3.4人力资源规划的具体表现 n 1.接替晋升计划 n 2.人员补充计划 n 3.素质提升计划 n 4.退休解聘计划 Date 10不积跬步 无以致千里 表 4.2 接替晋升计划示例 晋升某 级别 的年 资 1 2 3 4 5 6 7 8 累 计 晋升比 率（ %） 0 0 10 30 70 75 75 75 晋升比率（ %） 0 0 10 20 40 5 0 0 Date 11不积跬步 无以致千里 第 2节 HR战略规划的操作程序与方法 * 12不积跬步 无以致千里 2.1HR战略规划的基本程序（图 4.11） 基于战略的 HR规划系统 战略 环境 人力资源 需求分析 现有人力 资源盘点 收集整理现有人力 资源的信息：个人 自然情况、录用资 料、教育资料、工 资资料、工作评价 、工作经历、服务 与离职、工作态度 、安全与事故资料 、工作或职务、工 作环境、工作或职 务历史资料 HR需求预测主要是根据企业的发展战略 规划和本企业内部条件选择预测技术， 然后对人员需求的结构和数量、质量进 行预测。 影响因素：市场需求、产品或服务质量 升级、开发新市场、产品或服务要求、 人员稳定性要求、培训和教育、技术或 组织更新、工作时间、财务预算约束、 业务活动的变化等。 Date 13不积跬步 无以致千里 图 4.12HR需求预测程序与方法 HR影响因素分析 选择需求预测方法 实施预测 A.企业内部因素 B.企业外部因素 a.企业的发展 b.现有 HR状况 数量 结构 素质a.宏观经济环境 b.技术发展环境 c.市场竞争环境 A.定性方法 B.定量方法 a.选择预测因子 b.分析预测因子的历史变化 c.计算生产率和平均比率 d.人力资源需求预测 Date 14不积跬步 无以致千里 2.1HR战略规划的基本程序 基于战略的 HR规划系统 战略 环境 人力资源 需求分析 现有人力 资源盘点 人力资源 供给分析 包括：内部供给预测，根据现有 HR及未来变 动情况，确定未来所能提供的人员数量和质 量；外部供给预测：确定未来可能的各类人 员的供给情况； 影响因素： l地区性因素：所在地人口密度、其他公司 人员需求情况、就业水平和观念、科技文化 教育水平、本地吸引力、公司吸引力、临时 工供给情况、交通住房生活条件。 l全国性因素：劳动力增长趋势、各类人员 需求程度、毕业生规模与结构、教育制度变 革所产生的影响、就业法规政策 Date 15不积跬步 无以致千里 2.1HR战略规划的基本程序 基于战略的 HR规划系统 战略 环境 人力资源 需求分析 现有人力 资源盘点 人力资源 供给分析 人 力 资 源 总 体 规 划 HR总 量目标 HR结构 优化目标 HR素质 提升目标 管理体制 调整计划 人员调配 补充计划 素质提升 计划 退休解聘 计划 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制订、实施计划阶段 规划结果反馈与完善 Date 16不积跬步 无以致千里 2.2HR战略规划的技术方法 2.2.1HR战略规划的需求预测技术 2.2.2HR战略规划的供给预测技术 * 17不积跬步 无以致千里 图 4.13HR战略规划的需求预测方法 人力资源需求预测方法 定性预测方法 定量预测方法 经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔菲法 回归分析法 趋势外推预测法 生产函数模型法 工作量定员法 技能组合法 时间序列模型 Date 18不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定性分析 n 经验预测 （比率分析法）（比率分析法） ： 根据经验对 HR需求预测。可根 据企业生产经营计划及劳动定额或每个人的生产、销售、 管理能力等进行。以下两种因素为依据：某些原因性因素 （如销售额）；所需要的雇员数量（如销售人员数量） n 注意问题： 不同人经验、能力有差别，注意经验积累，保留历史档案、采用多 人经验，减少预测偏差 对不同对象，预测结果准确度不同。可准确测度工作量的岗位，预 测的准确性较高；难以准确测度工作量的岗位，预测准确性较低。 n 适用范围 简单易行，适用于技术稳定企业的中长期预测 Date 19不积跬步 无以致千里 图 4.14 比率分析法举例 教 师 A B C 学生数 比率： A 常数比率 15:1； B 可变比率 C 常数比率 20:1 Date 20不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定性分析 n 微观集成 “ 自上而下 ” ：先由高层领导者拟订总体用人目标和计划，再下 达到各职能部门讨论修订，再反馈到高层确定公布执行。 “ 自下而上 ” ：先由各部门预测未来人员需求，再由 HR部门汇总 上报，由高层修订公布执行。 n 优缺点：简单易行；不精确；适用短期预测。 n 初始结果修正因素： 改进产品或服务质量的决策； 进入新市场的决策； 技术、管理改进而带来的生产率的提高； 财务资源的限制 Date 21不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定性分析 n 描述法 n HR部门对组织未来目标和相关因素进行假定性描述、分析 ，并作出多种备选方案。适用于环境变化或企业变革时期 的需求预测。 n 工作研究法（岗位分析法） n 根据具体岗位的工作内容和职责范围，假定岗位人员完全 适岗情况下，确定其工作量，最后得出人数。关键是岗位 用人标准。适用于结构简单、职责清晰的时期。 Date 22不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定性分析 n 德尔菲法 n 通过综合专家意见来预测 HR需求的方法。 n 特点 匿名、函询、有控制的收敛。循环 3-5次。 优缺点：准确、全面；繁琐、费时、费用高 n 遵循原则 给专家充分的信息使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题 不要求精确。 使过程尽可能简化， 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 获得高层管理人员的支持 Date 23不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定量分析 n 回归分析 n 技能组合法 n 假设目前员工结构或分布科学，或以优秀企业 各类人员比例为标杆，将此技能组合比例应用 于人力资源需求预测 . Date 24不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定量分析 n 趋势外推预测法 n 确定影响劳动力数量和结构的最大的影响因素，统计该因素随雇用人数 的变化趋势，由此预测人力资源需求。 n 操作程序 确定与雇用人数有关的组织因素； n 组织因素应该与组织的基本特性直接相关； n 所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例 做出这一因素与劳动力数量的关系图； 计算每年每人的平均产量（劳动生产率）； 确定劳动生产率的变化趋势 对劳动生产率的趋势进行必要的调整； 对预测年度的情况进行推测。 Date 25不积跬步 无以致千里 图 4.16 趋势外推预测法示例 1 年份 组织 因素 劳动 生 产 率 = 人力 资 源需求 （ 销 售 额 ） （ 销 售 额 /员 工） （ 员 工人数 ） 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2351 2613 2935 3306 3613 3748 3880 4095 4283 4446 14.33 11.12 8.34 10.02 11.12 11.12 12.52 12.52 12.52 12.52 164 235 352 330 325 337 310 327 342 355Date 26不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定量分析 n 散点分析（ scatter plot） n 通过确定企业业务活动量和人员水平两种因素 之间是否相关来预测人员需求的技术。 n 例证：一家有 500张床位的医院准备今后 5年将 床位扩大到 1200张。预测需要多少名护士？ n 程序： 确定医院规模与护士数之间的关系 绘制出散点图 根据散点图预测 （ 1210人） Date 27不积跬步 无以致千里 医院 规 模 （以床位数量 为标 准） 注册 护 士的数量 200 300 400 500 600 700 800 900 240 260 470 500 620 660 820 860 表 4.3 医院规模与护士需求量之间关系的确定 Date 28不积跬步 无以致千里 图 4.18医院规模与护士人数散点图Date 29不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定量分析 n 生产函数预测法（ C-D生产函数） Y 总产出水平 L 劳动力投入量 C 资本投入量 A(t)-总生产率系数 、 劳动和资金产出系数， 0 1， 0 1 对数正态分布误差项 Date 30不积跬步 无以致千里 2.2.1需求预测技术 定量分析 n 劳动定额法： 根据计划任务总量和劳动定额 确定人力资源需求量。 N 人力资源需求量 W 计划期内任务总量 q 企业现行定额 R 部门计划期内生产率变动系数 Date 31不积跬步 无以致千里 2.2.2HR战略规划的供给预测技术 n 供给预测的主要内容 n 分析目前职工现状分析（分布、技术知识水平、工种、 年龄等）； n 目前公司职工流动状况及原因分析，预测流动趋势； n 内部提拔和调动情况，保证工作和职务的连续性； n 工作条件变动和出勤率的变动对员工供给的影响分析 n 员工供给来源和渠道 Date 32不积跬步 无以致千里 2.2.2HR供给预测技术 HR盘点法 n 人力资源盘点法 n 核查企业内 HR质量、数量、结构和各职位上 的分布状态进行，确切掌握人力拥有量。 n 企业规模小，核查成本低；规模大、结构复 杂时，核查成本高 n 静态分析法，不能反映 HR未来变动趋势，适 用于短期预测。 Date 33不积跬步 无以致千里 2.2.2HR供给预测技术 替换单法 n 替换单法 n 通过职位空缺（由于离职、辞退、晋升 或业务扩大）来预测 HR需求的方法。 n 见图 4.19、 4.20 Date 34不积跬步 无以致千里 图 4.19 人员接替单 甲 乙 丙 丁 戊 己 B B B 1 2 2 A A 1 1 C 3 A：可以晋升 B；需要培养 C：不适合该岗位 1：优 2：良 3：一般 4：较差 Date 35不积跬步 无以致千里 3 2 5 4 9 9 4 5 5 6 3 3 12 11 A1 A2 A3 职务系列 A 职务系列 B 职务系列 C B1 B2 C1 C2 晋升（ 1） 晋升（ 2） 晋升（ 1） 平调（ 1） 平调（ 1） 平调（ 1） 脱离（ 1） 招聘（ 2） 人员需求量 人员供 给量 图 4.20人员接替图Date 36不积跬步 无以致千里 2.2.2HR供给预测技术 马可夫模型 n 根据过去各类人员流动比率的概率来推 测未来的各类人员数量的分布。 n 前提 企业内部人员的转移具有规律性，转移率 有规律 间隔时间相等（一般为 1年）。 n 关键：确定转移率。（见图 4.21、 4.22 、 4.23） Date 37不积跬步 无以致千里 领导干部 技术人员 管理人员 操作人员 （需充沛体力） 操作人员 （不需充沛体力） 外来 调出或退休 内部提升 提升 进 修 后 表现出一定管理能力 年龄、精力、 体力不合适 制度性退出 自愿离职 晋 升 招 工 调整 图 4.21 企业人员转移流程图Date 38不积跬步 无以致千里 1999 1998 商店管 理者 管理者 助理 地区管 理者 部 门 管 理者 销 售 协 会 退出 商店管理者 （ n=12） 90% 11 10% 1 管理者助理 （ n=36） 11% 4 83% 30 6% 2 地区管理者 （ n=96） 11% 11 66% 63 8% 8 15% 14 部 门 管理者 （ n=288） 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46 销 售 协 会 （ n=1440） 6% 86 74% 1066 20% 288 预测 的供 给 15 41 92 301 1072 351 图 4.22：一家零售公司假设的马克夫分析 Date 39不积跬步 无以致千里 人 员调动 的概率 E M S Y 离 职 高 层领导 （ E） 中 层领导 （ M） 高 级 会 计师 （ S） 会 计员 （ Y） 0.8 0.1 0.7 0.05 0.8 0.15 0.05 0.65 0.2 0.2 0.1 0.2 初期人 员 数量 E M S Y 离 职 高 层领导 （ E） 中 层领导 （ M） 高 级 会 计师 （ S） 会 计员 （ Y） 40 80 120 160 32 8 56 6 96 24 6 104 8 16 12 32 预计 人 员 供 给 量 40 62 120 110 68 （ B） 图 4.23某