hr3级hr规划

企业人力资源管理师企业人力资源管理师 三级三级 人力资源规划人力资源规划 职业道德 基础知识 第一章 人力资源规划 第二章 人员招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 HR三级内容导读 2009年 5月企业人力资源管理师三级真题 (pdf23).pdf 企业人力资源常见问题综述 救火角色 v人力资源部原来叫人事部； vHR不仅是人力资源的缩写； v很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括： “ 茫、盲、忙 ” 。 人才浪费 员工对自己的职业 生涯发展期望低 未来收入预期不明确 缺乏激励人上进的 组织气氛 员工不公平感增强 人员不能合理流动 员工敬业精神弱化 员工士气不高 由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患 有人无事干，有事无人干，有人有事不能干， 有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干 人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循 环，无法为公司发展提供有力的支持 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 不能招徕到合适人才 ，人力资源部门和用 人部门沟通不足 企业迅速发展，人 才相对短缺，培训 少且没有针对性 激励手段单一，薪酬 结构不合理造成员工 的不公平感 组织及岗位 设计不明晰 ，人员职责 不清，人才 需求不明确 招聘 激励 岗位设计 分析 培训 考核 流于形式 ，不能建 立组织目 标和个人 目标的有 机联系 4 HR费用预算的审核与支出控制 3 人力资源管理制度规划 2 企业劳动定员管理 1 工作岗位分析与设计 第一章 HR规划 人力资源规划 国家职业标准各级工作要求 四级 三级 二级 一级 组织信息采集与 处理 工作岗位分析 与设计 企业组织结构设 计与变革 企业人力资源战略 规划 组织结构图的 绘制 企业劳动定员 管理 企业 HR规划的 基本程序 企业集团组织规划 与设计 工作岗位调查 HR管理制度 规划 企业 HR的需求 预测 企业集团人力资本 战略管理 员工与工时统计 HR费用预算的审 核与支出控制 企业 HR供给预 测与供求平衡 劳动定额管理 HR费用预算与核 算 人力资源规划 历年真题题型分值分布 0705 0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 方案设计 /案例分析 22 20 17 计算 15 18 简答 10 10 10 15 合计 22 15 10 10 20 18 10 17 15 本章历年真题技能题分布本章历年真题技能题分布 1 工作岗位分析与设计 1.1 工作岗位分析 0705方案设计 ; 1011方案设计 ; 0805简答 ; 0811简答 ; 1005简答 1.2 工作岗位设计 1105简答 ; 2 企业劳动定员管理 2.1 企业定员人数的核算方法 0711计算 ; 0911计算 ; 0905案例分析 2.2 定员标准编写格式和要求 3 人力资源制度规划 4 人力资源费用预算的审核与支出控制 v教学目标 1掌握工作岗位分析及编写工作说明书 程序和步骤，以 及工作岗位设计 基本内容 2掌握核算各类岗位定员人数程序和 5+1种方法 3掌握 HRM制度和规划制定程序 4掌握审核 HR费用预算的程序和基本方法，以及控制 HR费用支出的基本程序 了解：考试特点、真题结构、企业 HRM常见问题、 HAY（海氏 ）职位描述辞典、供电企业劳动定员标准 教学工具：新闻、 游戏、范例 解读、真题分析等 4 HR费用预算的审核与支出控制 3 人力资源管理制度规划 2 企业劳动定员管理 1 工作岗位分析与设计 导 读 v1 工作岗位分析与设计 v1.1 工作岗位分析 v1.2 工作岗位设计 v1.1.1HR规划的基本概念 v1.1.2工作岗位分析概述 v1.1.3工作岗位分析信息的主要来源 v1.1.4岗位规范和工作说明书 能力要求 v1.1.5工作岗位分析的程序 v1.1.6起草和修改工作说明书的具体步骤 例 :某机场要客接待室主任工作说明书 v1.1.1HR规划的基本概念 （含义、分类、内容等） v人力 资 源 规 划的内涵 v1、含 义 ： v广 义 的人力 资 源 规 划 是企 业 所有人力 资 源 计 划的 总 称，是 战 略 规 划与 战术计 划 （即具体的 实 施 计 划）的 统 一； v狭 义 的人力 资 源 规 划 是指 为实 施企 业 的 发 展 战 略，完成企 业 的生 产经营 目 标 ，根据企 业 内外 环 境和条件的 变 化，运用科 学的方法， 对 企 业 人力 资 源的需求和供 给进 行 预测 ，制定相宜 的政策和措施，从而使企 业 人力 资 源供 给 和需求达到平衡， 实 现 人力 资 源的合理配置，有效激励 员 工的 过 程 。 v2、人力 资 源 规 划的分 类 v从 规 划的 期限 ，分 为 长 期 规 划 （五年以上）， 中期 计 划 （ 规 划 期限在一年至五年的）， 短期 计 划 （一年及以内的 计 划） 狭义的人力资源 规划 规划的控制与评估 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化、 教育、法律、人力竞 争、择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源数 量、质量、分布、 利用 及潜力状况，流动 率 I 需求分析 II 供给分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 需求预测 比较需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构 规划的制定与实施 外部供给内部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度 内部供给预测 外部供给预测 乱 治 分析 “乱 ”之 理 构建 “治 ”之术 v人力 资 源 规 划的内容 v1) HR战 略 规 划 ，是 对 大政方 针 、政策和策略 的 规 定，是各种 HR具体 计 划的 核心 ，是事关全局的 关 键 性 规 划 。 v2)组织规 划 ，是 对 企 业 （ 整体框架的 设计 ）。 v3)制度 规 划 ，是人力 资 源 总规 划目 标实现 的 重要保 证 。 v4)人 员规 划 ，是 对 企 业 人 员 （ 总 量、构成、流 动 ）的整体 规 划 v5)费 用 规 划 ，是 对 企 业 人工成本、人力 资 源管理 费 用的整体 规 划， 包括 人力 资 源 费 用 预 算、核算、 审 核、 结 算及 HR费 用控制 目 录 1 人力资源现状分析 1.1人力资源总体情况分析 1.2 招聘情况分析 1.3离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 1.3.2 离职情况分析 1.4 2010年人力资源管理职能现状分析 2 2011年度人力资源部工作改善方案 2.1人力资源总体优化 2.2人力资源总体改善方案 2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 2.4改善离职率的具体实施方案 2.5组织架构的建设 2.6形成岗位说明书 2.7强化人力资源管理 2.8加强员工关系管理。 2.9组增强团队感情联系 3 2011年度计划 3.1招聘工作 3.2建立并完善培训体系 3.3员工培训 3.4推行薪酬管理 3.5建立和完善绩效考核体系，全面 实施全员绩效管理 3.6加强员工沟通工作，稳定员工队 伍建设 3.7 本部门自身建设 3.8其他工作目标 4人力资源预算 详见 2011年人力资源部费用预算方案 5 结束语 6附件 6.1 2011人力资源规划 6.2 2011年工作安排计划 6.3 2011年人力资源部费用预算方案 6.4 2011年年度培训计划总表 首席执行官 -企业战略远景 .flv v本章逻辑结构 1 战略规划 2 组织规划 3 制度规划 4 人员规划 5 费用规划 H R 规 划 5内容2前提 1 工 作 岗 位 分 析 2 劳 动 定 员 定 额 vHR规 划又被称 为 HRM活 动 的 纽带 。 v企 业 工作 岗 位分析、 劳动 定 员 定 额 等人力 资 源管理的 基 础 工作 是 HR规 划的 重要前提 。 v1.1.2工作岗位分析概述 （含义、 3内容、 6作用等） v工作 岗 位分析的概念 v1、含 义 ： v 是 对 各 类 工作 岗 位的 性 质 任 务 、 职责权 限、 岗 位关系、 劳动 条件和 环 境 ， 以及 员 工承担本 岗 位任 务应 具 备 的 资 格条件 所 进 行的系 统 研究，并制定出 工 作 说 明 书 等 岗 位人事 规 范 的 过 程 。 v2、 3项 内容 v 1） 岗 位信息； 2） 资 格和条件； 3） 工作 说 明 书 、 岗 位 规 范、 职务 晋升 图 v3、 6大作用 v 1） 为 （招聘、 选 拔、任用合格）的 员 工奠定了 基 础 。 v 2） 为员 工的（考 评 、晋升）提供了 依据 。 v 3）是企 业单 位（改 进 工作 设计 、 优 化 劳动环 境）的 必要条件 。 v 4）制定有效的人力 资 源 规 划， 进 行各 类 人才供 给 和需求 预测 的 重要前提 。 v 5）是（工作 岗 位 评 价）的 基 础 。 v 6）此外，更有利于（ 员 工） “量体裁衣 ”， 结 合自身条件 制定 职业 生涯 规 划 。 1.1.3工作岗位分析信息的主要来源 1、书面资料； 2、任职者的报告： 事件 访谈、工作日志 等方法； 3、同事的报告 ； 4、直接的观察 ； 此外，还来自 还可以来自于 下属、顾客和用户 等处。 1.1.4岗位规范和工作说明书 工作说明书的概念 ： 是组织对各类岗位的性质和特征（识别信 息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本 岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定 。 工作说明书的 分类： 岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作 说明书 （后两种统称为部门工作说明书）。 工作说明书的 12项 内容 ： 1、基本资料 ：主要 包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标 准、直接上下级和分析日期等 6方面的识别信息 ； 2、岗位的职责 ； 3、监督与岗位关系 ； 4、工作内容和要求 ； 5、工作权限 ； 6、 劳动条件和环境 ； 7、工作时间 ； 8、资历 ； 9、身体条件 ； 10、心理品质要求 ； 11、专业知识和技 能要求 ； 12、绩效考评 1.1.4岗位规范和工作说明书 1、岗位规范： 亦称 劳动规范、岗位规则或岗位标准 ，是对组织中各类岗位某 一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2、 岗位规范的内容 1）岗位劳动规则。 包括 5： 时间规则； 组织规则； 岗位规 则，亦称岗位劳动规范； 协作规则； 行为规则。 2）定员定额标准。 包括 5： 编制定员标准、各类岗位人员标准、 时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准 等。 3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本 岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。 4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员 工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理 品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 3、 岗位规范的 结构模式 历年真 题 201005（ 10分 ） 一、 简 答 题 (本 题 共 2题 ，每小 题 10分，共 20分 ) 1、 简 要 说 明 岗 位 规 范的定 义 和主要内容。 (10分 ) 1.1.4岗位规范和工作说明书 3、 岗位规范的 结构模式 1） 管理岗位知识能力规范包括 ： 职责要求、知识要求、能力要求、经历要求 ； 2） 管理岗位培训规范的内容：管理岗位培训规范的内容： A指导性培训计划。主要内容：培训目的、培训对象、培 训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方法等。 B参考性培训大纲和推荐教材。应明确各门课程的教学目 的、内容和要求，以及教学方式、方法，讲求针对性和实用性 3）生产岗位技术业务能力规范： 应知、应会、工作实例。 4）生产岗位操作规范： 岗位的职责、任务、数量质量要求、完成期限、程序和操 作方法以及与相关岗位的协调配合程度。 5）管理岗位考核规范； 6）生产岗位考核规范等。 1.1.4岗位规范和工作说明书 岗位规范与工作说明书的区别 1、从 所涉及内容 看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗 位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结， 成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分，而岗位规范所 覆盖的范围、所涉及的内容要 比工作说明书广泛的多 ，只是其中 有些内容与工作说明书的内容有所交叉 。 2、 所突出的主题不同 ， 岗位人员规范是在岗位分析的基础上，而 工作说明书则通过岗位系统分析，要对岗位进行系统的全面深入 分析。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分 。 3、从 具体的结构形式上 看，工作说明书一般不受标准化原则的限 制，其内容可繁可简，结构呈多样化，而岗位规范一般是由企业 单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的 。 1.1.5工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对 象和方法。 （ 1）作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌 握各种基本数据和资料。 （ 2） 岗 位的调查方案 5部分 。 A明确岗位调查的目的； B确定调查的对象和单位 ； C确定调查项目； D确定调查表格和填写说明； E确定调查的时间、地点和方 法。 （ 3） 员 工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系 ，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 （ 4） 工 作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完 成。 （ 5） 相 关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段 主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究 。过程中运用： 访 谈、问卷、观察、小组集体讨论等 方法。 （三）总结分析阶段 首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，在采用文字图表等形式 ，作出全面的归纳和总结 。撰写工作说明书、岗位规范、职务晋升图等 HRM的 规章制度。 历年真题：历年真题： 0805 简答题 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好 哪些工作？（ 10分） （ P7） 0811 简答题 1岗位设计调查方案构成（ 10分） （ P7） v1.1.6起草和修改工作说明书的具体步骤 1、 需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说 明书的初稿。 2、 人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关 的管理人员，召开专题研讨会，对工作书的订正、修改提出具体 意见。 3、 为保证工作书科学性、可靠性和可行性，由初稿、第一稿、第 二稿到送审稿增删多次， 形成 “审批稿 ”， 最终交由企业单位的 总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 示例 :P9某机场要客接待室主任工作说明书 LOGO 案例讨论： “不拉马的士兵 ”该不该被裁掉？ 历年真题 0705方案设计（ 22分） 四、方案设计题 (本题 1题，共 22分 ) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主 要内容如下： 1、负责公司的劳资管理、并按绩效考评情况实施奖罚； 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘 计划并按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内 容不完整、描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编 写一份工作说明书。 (22分 ) 历年真 题 201011（ 17分 ） 四、 方案设计题（本题共 1题，共 17分） 某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下： 负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘计划并 按计划招聘公司员工； 按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ； 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 负责管理人事档案； 负责本部门员工工作绩效考核； 负责完成总经理交代的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不 完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写 一份工作说明书。 vHAY（海氏）职位描述辞典 -10页 .doc v某集团岗位说明书汇编 .docx 问 卷 调查 法 应用 在工作分析中，经常使用的标准化问卷有：职位分析问卷（ PAQ）、管理职位描述问卷（ MPDQ）、通用工作分析问卷（ CMQ）、功能工作分析问卷（ FJA）和关键事件技术（ CIT）。 职位分析问卷（ Position Analysis Questionnaire, PAQ）主要 分析任职者在工作中的活动以及与之有关的其他方面的因素，根据 活动类别的区别分为六部分：信息输入、心智活动、工作输出、人 际交往、工作环境和其他职位特征，整个问卷包括 194个项目。 主要适用于技术和半技术性工作，对于管理职位和专业性工作 （如 HR经理或销售人员）显得有些不足。 PAQ的具体评定方式如下表： PAQ问 卷的 评 定方式示例表 1.信息 输 入 1.1工作所需信息的来源： 这 部分包括工作需要信息的 来源。 请 根据本 职 位 对这 些信息需要的程度来 评 定。 1.1.1视觉 信息来源 不 需 要 很 少 需 要 有 时 需 要 一 般 很 需 要 非 常 需 要 1 文字材料（如 书 籍、 报 告、文章、 说 明 书 、 办 公 记录 等 ） 2 数据材料（如 图 表、 账 目、数字等） 3 图 形或 图 案材料（如草 图 、工程 蓝图 、工 艺图 、 线 路 图 、地 图 、 电视 画面） 4 模型或有关装置（工作中作 为观 察的信息来源的模板、 样 板、模型等。不包括第 3项 中所指材料） 5 1.1 工作岗位分析小结 1.1.2工作岗位分析概述 (概念、内容 3、作用 6 ) 1.1.3工作岗位分析信息的主要来源 (4+3) 1.1.4岗位规范和工作说明书 (1.岗位规范 概念和内容 4、 结构模式 5 ) (注意题中题： P5管理岗位知识能力和培训规范 ) (2.工作说明书概念、分类 3/2、内容 12 ) (3.岗位规范与工作说明书的区别 3 ) 1.1.5工作岗位分析的程序 (3阶段 ) (注意题中题： 1.准备阶段 5项工作； 2.准备阶段岗位调 查方案的构成 5方面 ) 1.1.6起草和修改工作说明书的具体步骤 (2+1) 例某机场要客接待室主任工作说明书 (注意和 P6工作说明书的 12项内容联系 ) v1 工作岗位分析与设计 v1.2 工作岗位设计 v1.2.1决定工作岗位存在的前提 v1.2.2工作岗位设计的基本原则 v1.2.3改进岗位设计的基本内容 v1.2.4改进工作岗位设计的意义 能力要求 v1.2.5工作岗位设计的基本方法 v组织结 构的 类 型 1.2.1决定 工作岗位存在的前提（影响因素） 1.相关的技 术 状 态 ，从事 劳动 活 动 所使用的 设备 工具的影响。 2.劳动 条件和 劳动环 境的状况。 3.服 务 、加工的 劳动对 象的复 杂 性、多 样 性的影响。 4.本部 门对岗 位任 务 和目 标 的定位，主管 对 本 岗 位工作的分配指 派，以及 领导 行 为 的影响。 5.本 岗 位不同 时 段、不同 经历 任 职 者思想意 识 、主 观 判断、个人 意志等， 对岗 位工作任 务 和目 标 所 产 生的反作用。 6.企 业 生 产业务 系 统 的决策， 对岗 位工作目 标 和活 动 的定位与 调 整的影响。 7.工 业 工程 师 、 劳动 定 额师 等 职 能性技 术专 家 对岗 位 设计 的影 响。 8.软环 境条件的影响 。 岗 位的存在有两种情况： 一种是 约 定俗成；另一种是采用科学的系 统 化方法， 经过 技 术 、管理 专 家的精心 设计 而最 终 确立的。 1.2.2工作 岗位设计的基本原则 u1） 明确任 务 目 标 的原 则 u2） 合理分工 协 作的原 则 u3） 责权 利相 对应 的原 则 u4） “因事 设岗 ”是 设 置 岗 位的 基本原 则 P15。 u5） 岗 位工作的 满负 荷，是 进 行 岗 位 设计 的一 项 最基本的原 则 和要求 P17。 1.2.3改进 岗位设计的基本内容 v（一） 岗 位工作 扩 大化与丰富化 1.工作 扩 大化。 包括 ： 1）横向 扩 大 工作 2） 纵 向 扩 大工作。 2.工作丰富化。 为 了使 岗 位工作丰富化， 还应 注重考 虑 达到 以下五个方面的要求：任 务 的多 样 化；明确任 务 的意 义 ；任 务 的整体性； 赋 予必要的自主 权 ；注重信息的沟通与反 馈 。 工作丰富化的 4作用： 为员 工的 发 展提供更广 阔 的空 间 ； 实现 个人价 值 展示才能的机会；有利于提高 岗 位的工作效率；增 强 员 工在生理上、心 理上的 满 足感。 v（二） 岗 位工作的 满负 荷 v（三） 岗 位的工 时 制度 v（四） 劳动环 境的 优 化 1.影响 劳动环 境的物 质 因素 ： 1）工作地的 组织 ； 2）照明与 色彩 ； 3） 设备 、 仪 表和操 纵 器的配置。 2.影响 劳动环 境的自然 因素： 包括 ：空气、温度、湿度、噪 声以及厂区 绿 化等因素。 1.2.5工作 岗位设计的基本方法 v（一） 传统 的方法研究技 术 方法研究的具体工作步 骤 ： 一般包括 选择 、 记录 、分析、改 进 和 实 施等五个 阶 段。 1.程序分析有六 图 。 1)作 业 程序 图 2)流程 图 3)线图 4)人一机 程序 图 5)多作 业 程序 图 6)操作人程序 图 。 2.动 作研究 。 含 义 ； 吉 尔 布雷斯夫 妇 17项动 素 ； 动 作 经济 原理 分 为 ： 1)人体的利用； 2)工作地布置和工作条件的改善 ； 3)有关工具和 设备 的 设计这 三个方面。 操作 3步 骤 ： 1） 要考察 现 行的程序，并提出 5W1H问题 ； 2） 在上述 考察基 础 上，运用 动 作 经济 原理，做好四方面工作： 取消所有不必要的工 作 合并重复的工作 重新调整使所有工作作业更有条理、更有效率 检查 各项具体操作能否简化 ； 3） 最后要对新方法作出评价。计算效果和效益，并 监督检查、发现问题及时解决。 v（二） 现 代工效学的方法 v（三）其他可以借 鉴 的方法。 IE功能 具体表 现为 规 划、 设计 、 评 价和 创 新 等四个方面。 补充内容：科学管理之父 泰勒 泰勒 (Taylor.F.w1856一 1915)，美国发明家、工程师，被 称为 “ 科学管理之父 ” 。主要著作有 科学管理原理 、 计件 工资制 和 车间管理 等。 1875年进一家小厂当徒工，三年后转入费城米德瓦尔钢铁 公司，先后当过勤杂工、机工、工长、设计室主任等。 “ 泰勒制 ” 的要点是 (l)研究工人操作的时间和动作构成，制定出标准操作 方法和时间定额 ;(2)实行差别计件工资制 ;(3)按标准操作方法对 工人进行训练 ;(4)明确划分管理职能和作业职能，使管理工作专 业化。 泰勒的科学管理原则和 “ 泰勒制 ” 的出现，促使工厂生产管 理从经验管理走上了科学管理的道路 。 “ 一方面是资产阶级剥 削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成 就。 ” (列宁 ) 历年真题 201105 v一、 简 答 题 (共 2题 ，共 27分 ) v1. 简述应用程序分析的动作研究方法的具体工作步骤 (15分 ) 影响组织架构的因素企业战略 战略类型 产品与市场战略 市场占有率 组织结构特征 防守型战略 在原有产品 /市场上踏步不前 仅能在现有市场上维持 直线制：高度劳动分工，高度规范化，集权化，严密的控制系统 反应型战略 向最邻近的产品和市场发展 努力保持已有的市场占有率 直线职能制： 劳动分工明确，规范化和相对集权化管理 分析型战略 向相关的产品和市场扩张 争取扩大市场占有率 事业部制：适度的集权控制；规 范化程度高，对一部分实行分权 制和低规范化 进攻型战略 开拓新市场，创制新的高技术产品 开拓新市场 矩阵组织： 低劳动分工，低规范化，部门化松散型结构，分权化 影响组织架构的因素外部环境 环境复杂程度 环境变化 不 确 定 性 1、外部因素较少且性质比较接近 ； 2、因素趋于稳定，如有变化也比 较 稳定。如 ：软饮料罐装厂、啤 酒批发商、食品加工厂 简单 +稳定 =低度不确定 复杂 +稳定 =中低度不确定 1、外部因素较多且性质差异大； 2、因素趋于稳定，如有变化也比较 缓慢。如 ：大学、电器制造厂、化 工公司和保险公司 简单 +不稳定 =中高度不确定 1、外部因素较少且性质比较接近 ； 2、因素变化频繁且无预见性 如：时装公司、玩具制造厂 复杂 +不稳定 =高度不确定 1、外部因素较多且性质相异； 2、因素变化频繁且无预见性 如：电子公司、航空公司、电子通讯 公司 简单 复杂 稳定 不稳定 评估环境不确定性框架 2013-10-18 影响组织架构的因素其他因素 v人员素质指各类员工（特别是领导层）的价值观 念、思想水平、工作作风、业务知识、管理技能 、工作经验以至年龄结构等。它对组织结构的影 响表现在以下几个方面 : 集权与分权程度集权与分权程度 管理幅度大小管理幅度大小 部门设置形式部门设置形式 定编人数定编人数 横向联系的效率横向联系的效率 对组织变革的态度对组织变革的态度 1.2 工作岗位设计小结 1.2.1决定工作岗位存在的前提 (1约定俗成、 2科学的系统化方法确定 ) 1.2.2工作岗位设计的基本原则 (3+2) (1工作量饱满时间充分利 用、 2因事设岗、 3明确任务目标、 4合理分工协作、 5责权利相对应 ) (注意题中题： P16具体设置岗位时，需要考虑和处理的关系 ) 1.2.3改进岗位设计的基本内容 (4方面 ) (1岗位工作扩大化与丰 富化、 2岗位工作滿负荷、 3工时制度、 4劳动环境优化 ) (注意题中题： P17工作丰富化内含、要求 5、作用及与工作扩大化的区别 ) 1.2.4改进工作岗位设计的意义 3 (1分工与协作的需要、 2提高生产率、 3劳动者的需要 ) 1.2.5工作岗位设计的基本方法 (3类 ) (1传统方法研究技术的程序分析 “六 图 ”和动作研究、 2现代工效学、 3工业工程 IE) 0905真题练习真题练习 (共共 15分单选分单选 9题、多选题、多选 6题题 ) v单项选择题 (38-46) v38、岗位规范和工作说明书的区别不包括 ( )。 (A)涉及的内容不同 (B)结构形式不同 (C)突出的主题不同 (D)适用范围不同 v39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是 ( )。 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 (C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 (D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 v40、岗位丰富化的作用不包括 ( )。 (A)为员工发展提供了更广阔的空间 (B)使工作的范围和责任增加 (C)使员工有更多机会实现个人价值 (D)有利于提高岗位工作效率 v多项选择题 (94-99) v94、岗位规范的结构摸式包括 ( )。 (A)管理岗位培训规范 (B)生产岗位操作规范 (C)管理岗位知识能力规范 (D)管理岗位考核规范 (E)生产岗位技术业务能力规范 v95、工作说明书中说明岗位的基本资料，如 ( )。 (A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容 v96、 下列关于工作岗位设计的说法正确的有 ( )。 (A)要遵循明确任务目标的原则 (B)岗位应以 “事 ”、 “物 ”为中心设置 (C)“因人设岗 ”是设置岗位的基本原则 (D)组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的 (E)岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权 4 HR费用预算的审核与支出控制 3 人力资源管理制度规划 2 企业劳动定员管理 1 工作岗位分析与设计 导 读 第二象限 第一象限 第三象限 第四象限 图 形 游 戏 v2 企业劳动定员管理 v2.1 企业定员人数的核算方法 v2.1.1企业定员的基本概念 v2.1.2企业定员管理的作用 v2.1.3企业定员管理的原则 能力要求 v2.1.4核定用人数量的基本方法 v2.1.5企业定员的新方法 v2.2 定员标准编写格式和要求 2.1.1企业定员的基本概念 v企 业 定 员 ： 亦称 劳动 定 员 或人 员编 制 。 v企 业劳动 定 员 是在一定的生 产 技 术组织 条件下， 为 保 证 企 业 生 产经营 活 动 正常 进 行，按一定素 质 要求， 对 企 业 配 备 各 类 人 员 所 预 先 规 定的限 额 。 v劳动 定 员 与定 额 的区 别 与 联 系 v 1、从概念的内涵上看，企 业 定 员 是 对劳动 力使用的一种 数量 质 量界限 。它 与 劳动 定 额 消耗的内涵，即 对 活 劳动 消耗量 的 规 定是完全一致的。 v 2、从 计 量 单 位上看 v 3、从事 实 和 应 用的范 围 来看 v 4、从制定的方法上看，定 员 的方法有（ 1）按 劳动 效率定 员 （ 2）按 设备 定 员 （ 3）按 岗 位定 员 （ 4）按比例定 员 （ 5）按 组织 机构、 职责 范 围 和 业务 分工确定定 员 人数。前三种与 劳动 定 额 存在着直接的 联 系，后两种是制定定 额 的基本方法 v 企 业 （ 劳动 定 员 ）是（ 劳动 定 额 ）的重要 发 展形式（ 单选 ） 2.1.2企业 定员管理的作用 v4作用： v1） 合理 的 劳动 定 员 是企 业 用人的科学 标 准。 v2） 合理 的 劳动 定 员 是企 业 人力 资 源 计 划的基 础 。 v3） 科学 合理定 员 是企 业 内部各 员 工 调 配的主要依据。 v4） 先 进 合理的 劳动 定 员 有利于提高 员 工 队 伍的素 质 。 2.1.3企业 定员的原则 v1） 定 员 必 须 以企 业 生 产经营 目 标为 依据 v2） 定 员 必 须 以精 简 、高效、 节约为 目 标 v做好 3工作： 产 品方案 设计 要科学；提倡兼 职 ；工作 应 有明确的 分工和 职责 划分。 v3） 各 类 人 员 的比例关系要 协调 v4） 要做到人尽其才，人事相宜 v5） 要 创 造一个 贯彻执 行定 员标 准的良好 环 境 v6） 定 员标 准 应 适 时 修 订 v即在核定定 员时应 考 虑 的 6因素。 案例：某企 业 2010年技 术 人 员补 充 计 划 部门 招聘 与 调配 计划 总 数 工作年限 学历 2年以下 2-5年 5年以上 中专以下 中专 专科 本科 硕士 博士 技术研 发部 10 3 7 10 其 中 外部招聘 9 3 6 9 内部调配 1 1 1 制造技 术部 7 7 7 其 中 外部招聘 7 7 7 内部调配 0 总计 17 10 7 0 0 0 0 17 0 0 其 中 外部招聘 16 10 6 0 0 0 0 16 0 0 内部调配 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 部门 招聘 与 调配 计划 总 数 工作年限 学历 2年以下 2-5年 5年以上 中专以下 中专 专科 本科 硕士 博士 其 中 外部招聘 内部调配 进出口分 公司 8 3 5 1 7 其 中 外部招聘 6 2 4 1 5 内部调配 2 1 1 2 发展规划 部 其 中 外部招聘 内部调配 人事劳动 部 其 中 外部招聘 内部调配 财务部 其 中 外部招聘 内部调配 物资部 1 1 1 其 中 外部招聘 内部调配 1 1 1 生产制造 部 其 中 外部招聘 内部调配 信息部 1 1 1 其 中 外部招聘 1 1 1 内部调配 总计 10 3 7 0 0 0 1 9 0 0 其 中 外部招聘 7 2 5 0 0 0 1 6 0 0 内部调配 3 1 2 0 0 0 0 3 0 0 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基 本依据是： 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工 作（劳动）效率。即： 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员工作（劳动）效率 一、核定用人数量的基本方法 （一）按劳动效率定员 计算题 例 1： 计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为 1000件，每个工人的班产量定额为 5件，定额完成率为预计平 均为 125%，出勤率为 90%，计算该工种每班的定员人数。 定员人数 = = 178人 公式 1 计划期生产任务总量工人劳动效率 出勤率 1000 51.250.9 根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率计算定员 人数。 方法一适用：凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操 作为主的工种。如机械制造、纺织企业。 如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关 系式是： 工作时间 工时定额 公式 2 生产任务量（件） 工时定额工作班时间 定额完成率 出勤率 班产量定额 = 那么定员计算公式变为： 定员人数 = 公式 2适用：某工种生产产品的品种单一、变化较小而产 量较大时，宜采用产量定额来计算人数。 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是 按班规定的，可采用下面的公式： 公式 3 （每种产品年总产量 单位产品工时定额） 年制度工日 8定额完成率 出勤率定员人数 = 公式 3适用：计划期任务是按年规定的，而产量定额是按 班规定的。 例 2： 公式 4 定员人数 评分标准：列公式、代数字、得结果。 (每种产品年总产量 单位产品工时定额 ) 年制度工日 8定额完成率 出勤率 (1计划期废品率 ) 15人 (10030) +(20050) +(30060) 25181.10.95(1 0.03) 公式 4适用：在生产实际中，有些工种（或工序）不可避免的会 有一定数量的废品产生，计算定员时考虑废品因素时适用。 计算该单位企业 2008年生产人员定员人数。 二、计算题（ 15分） 例 2： 某企业主要生产 A、 B、 C三种产品，单位产品工时定 额和 2008年的订单如下表所示，预计该企业 2008年的定额完成 率为 110%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%。 类型 单位产品工时定额 （小时） 2008年订单（台） A 100 30 B 200 50 C 300 60 历年真题 0711 （二）按设备定员 计算题 例 3： 某车间为完成生产任务需开动自动车床 40台，每台 开动班次为两班，看管定额为每人看管 2台，出勤率为 96%， 计算该工种的定员人数。 定员人数 = = 42人 公式 5需要开动设备台数 每台设备开动班次 工人看管定额 出勤率 402 20.96 根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额 ，以及出勤率计算定员人数。 方法二适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多 机床看管的工种。如机械制造、纺织企业。 （三）按岗位定员 根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小计算定员人数。 方法三适用： 1、连续性生产装置（或设备）组织生产的企 业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械 制造、电子仪表等企业中使用大中型连动设备的人员。 2.一些 既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。 按岗位定员具体又表现为两种方法： 1.设备岗位定员 2.工作岗位定员 （三）按岗位定员 1.设备岗位定员 计算题 例 4： 某车间有一套制氧量 50m3/h的空气分离设备，现有 3个岗位共 同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为 260工分，乙岗位为 300 工分，丙岗位为 240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定 个人需要与休息宽放时间为 60工分，计算岗位定员人数。 班定员人数 = = 2（人） 公式 6共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间个人需要与休息宽放时间 260+300+240 608 60 公式 6适用：在设备和装置开动的时间内，必须由单人看 管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。 注意： P30具体定员时，应考虑的 4方面内容。 P31单人操纵设备的工作确定定员因素。 （三）按岗位定员 2.工作岗位定员 适用：有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的 人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫 员、清洁工、文件收发员、信访人员等。 主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼 职作业的可能性等因素来确定定员人数。 （四）按比例定员 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例来计算某 类人员的定员人数。 方法四适用：企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生 人员等服务人员的定员。 对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想 工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特 殊工作的人员，参照确定。 某类人员的定员人数 = 员工总数或某一类人员总数 定员标准 (百分比 ) （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 方法五适用：企业管理人员和工程式技术人员的定员。 对于工种多、人员构成复杂的大中型企业可同时采用。 公式 7 三、综合分析题 (60分 ) 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员 计划书。目前设备看管工、维修工有 725人，行政文秘有 103人，中层干部有 59人，技工有 58人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近 5年员工平均 离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职 率为 3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增 10%- 15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员 人数 ?(8分 ) 在核定定员时应考虑哪些影响因素 ?(12分 ) 历年真题 0905案例分析（ 20分） v二、计算题 (共 1题，共 18分 ) v 某印刷集团公司下属的印刷厂购置了 25台 C型数字化印制设备。由 于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的 时间内，提出该设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建测评小组。首先，对已经试运行的五台设 备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三 个工作点，甲点的工作时间为 230工分，乙点工作时间 220工分，丙点 工作时间 280工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放 时间为 60工分。此外，根据 2009年的计划任务量，该种设备每台需要 开动 2个班次，才能满意生产任务的需要。已知过去 3年该厂员工的平均 出勤率为 96%。 v 请根据上述资料： v （ 1）核算出每台设备的看管定额 (人 /台 )(8分 ) v （ 2）核算出 2009年该设备的定员人数 (10分 ) 历年真题 0911计算题（ 18分） 二、企业定员的新方法 （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 （四）零基定员法（四）零基定员法 历年真题历年真题 0805 44、以下关于零基定员法的表述不正确的是 ( )。 (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 (B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数 (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 (D)零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼岗 例 5： 某医务所 9月份连续 10天的就诊人数如下表所 示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为 15分钟 ，时间利用率为 85%。又知，需要按照一定比例配备 辅助人员、勤杂人员各 1人，同时考虑到医务人员需要 值夜班，需要增加 1名医务人员。 请计算： (1)在保证 95%可靠性 (t=1.96)前提下，求出该医务 所每天的就诊人数上限。 (2)求该医务所需要安排的医务人员数量。 二、企业定员的新方法 （二）（二） 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 时间 就诊人数 1 130 2 125 3 110 4 132 5 128 6 115 7 125 8 120 9 135 10 110 时间 就诊人数 （ X） (X- )2 1 130 49 2 125 4 3 110 169 4 132 81 5 128 25 6 115 64 7 125 4 8 120 9 9 135 144 10 110 169 1230 718 t 已知保证 95可靠性 (t 1.96)的前提下 ，医务所每天就诊人数的上限 为 : = = =123(人 ) = 8(人次 ) =123 1.968139(人 ) 5 2 1 8人 (1)根据 10天内的就诊统计数据，求得每天的就诊人数的均值 和标准差 : (2)该医务所必要的医务人员数 = 该医务所每天诊病总工作时间 每个医务人员实际工作时间 13915 6080.85 = 5(人 ) 又知，需要按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各 1人 (共 2人 )，同时考虑到医 务人员需要值夜班，再增加 1名医务人员。 所以，该医务所需要安排的医务人员数量为 : 公式 8 管理 人员接替 模型 12 3 36 9 60 27 A B 2+3 （ 23） 将提升到上一层次 将提升到本层次 外聘 退休 +辞职 （提升受阻） A：现有人员 B：可提升的人员 90 36 （ 31） 4 5 最高 最低 2.1 企业定员人数的核算方法小结 2.1.1企业定员的基本概念 2.1.2企业定员管理的作用 (4) 2.1.3企业定员的原则 (即在核定定员时需要考虑的因素 6) (注意题中题： P27保证生产经营目标前提下，企业贯彻 精简、高效、节约的原则应做好的 3项工作 ) (5个例题 8个 公式 ) 2.1.4核定用人数量的基本方法 (5种 ) (1按劳动效率例 1 例 2、 2设备例 3、 3岗位例 4 、 4按比例以及 5组 织机构、职责范围和业务分工定员 ) (注意 5种方法的 适用 ) 2.1.5企业定员的新方法 (4种 ) (运用概率推断确定经济合理的医务人员人数例