企业培养内部讲师

企业培养内部讲师 一、讲到不等于听到，听到不等于学会。 以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、 技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训， 这是最基本的培训;其次为技能培训，这个层次的培训内容 较多，对学员的影响力较大;最后为素质培训，素质是个抽 象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次 的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发 言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一 样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中 最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并 学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习， 其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学 员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程 中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自 己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每 20 分钟切换教学方式，提高学员注意力，每 7 分钟互动提 问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答 案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积 极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升 “KSA”等人力价值。 二、学习、学习、再学习;练习、练习、再练习。 要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学 习和练习才能达成。 学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必 须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。 “三人 行，则必有我师” ，要全方位学习，细致请教，缜密思考， 虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面 批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不 好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了; 学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改 善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培 训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。 台上 10 分钟，台后十年功，优秀培训师都适用 3/10 法则，准备 10 分钟只说 3 分钟，厚积而薄发。培训师必须 学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺 图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决 不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信 息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文 功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气 氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。 当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克 服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜 并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取 反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好， 但是学员并没有“听到”的尴尬局面。 三、培训的 QQ 码 培训师需具备良好的 EQ 和健全 IQ，培训师应该拥有广 泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰” ，富有创新力。 培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培 训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多 与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听， 多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做 出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山， 每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的， 培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心， 让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每 个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的 行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。 复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出， 最重要的武器是“IQ 急转弯” ，进行创新，不断尝试、不断 挑战自己，让学员选择自己。 四、学以致用，在自己岗位上做到最好。 好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们 在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座 谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、 客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培 训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质， 投入富有“感染力”的热情、 “能做好”的自信、完成任务 的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和 挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上 做得最好。 企业怎样培养内部讲师 就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业 把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些 公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来 抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事，如 果思路错误，将浪费很多资源。 说到这里，有人会问：“你郝志强整天在外面给企业 上课，如果企业的课都让内部讲师上了，那你们这些专业 做培训的怎么办?”这样的说法有道理，但显然太偏激。一 般来说企业建立内部讲师队伍，会有下面几个问题。 培训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很 厉害，那他为什么不出来做?出来做专业讲师，收入比内部 讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色， 不好的课可以不接，多自由多快活?这么厉害的人，企业怎 么能留得住?如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里 面也做不好，怎么能是个好的讲师?只能勉强对付内部的初 级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外， 学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性 要差一点，所谓的“家花不如野花香” ，这也是客观事实。 内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在 课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲 师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很 高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后 来出来做专业讲师的。 选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人 都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可 以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充 足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以 别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很 难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社 会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会 以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活” ，每天都 罚站，就是一年讲上 100 天课程，收入又能有多少呢?特别 优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万 的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有 “好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之” ，为乐 趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样 专业的讲师，将非常不现实。 课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成 为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。 这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、 沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很 多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做 到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面 的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没 有人能讲得好。 以上是从专业性、选择讲师、课程研发，这几个关键 点出发，来探讨培养内部讲师的困难，只是一些角度的观 点。对于一些企业，它的规模大，内部讲师可以用比较长 的时间来开发课程，一个课程可以讲很多很多次，那么开 发课程的成本，可以降下来，用内部讲师就是合算的。如 果老板给内部讲师比较好的薪酬，和一些灵活的工作方式 等之类的说法，那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的 专业性很强，外部讲师做不了，或者要价太高，还是内部 讲师更好。当然了，这些都是适合于某些企业的特例，具 体问题还是要具体分析。 说了这么多困难，和一些特例，那企业怎么理顺培养 内部讲师的思路呢?要不要在企业倡导内部讲师制度呢?我 觉得老板该喊的口号还要喊，借助培训市场的东风，把优 秀分子留住一段时间，也是好事。但在操作上要注意下面 几点，如果给基层员工的基础课程数量