05人力资源规划—规划编制

规 划 的 编 制 2015/3/15 1 2015/3/15 2 课程内容、课时分配及要求 一、 人力资源规划 的内容（ 2课时 ） 二、人力资源规划的程序（ 2课时 ） 三、人力资源供给与需求预测（ 8课时 ） 四、实现供需平衡的政策与措施（ 3课时 ） 五、人力资源规划的编制（ 8课时） 六、人力资源规划的体系建设（ 3课时 ） 七、 人力资源规划实施的步骤与未来发展趋势（ 2课时 ） 要求： 考勤 30%+实务作业 40%+理论考核 30% 招聘任用 规 划 2015/3/15 3 目 录 2015/3/15 4 1、招募规划 2、 甄选规划 3、配置规划 2015/3/15 5 1、 配置规划 2015/3/15 6 1、拟定招募计划 预测未来人力资源需求和供给 将预测结果与组织现状相比较 决定需要招募的人力资源类别及数量 拟定招募战略和计划 招募规划1、 岗 位 优 先 进 行内部 选 拔 和任用 2、准备招募资料 工作说明书 资格条件 组织概况 招聘 物品准备 2015/3/15 7 招募规划1、 企业 资料、邀请函、招聘 简章、企业文化宣传资 料、简介、宣传单页等 3、确定招募途径 广告 校园招聘 现职员工介绍 使用亲属 毛遂自荐 第三方中介 网络招聘 外部人才库 2015/3/15 8 招募规划1、 2015/3/15 9 2、 甄选规划 甄选规划 人员甄选主要是通过借助一定的工具和 手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区 分他们的人格特点和知识技能水平，预测其 未来的工作绩效，从而挑选出组织所需要的 人员填补恰当空缺职位。 2015/3/15 10 2 、 1、甄选程序 甄选程序因组织规模、管理理念、工作类 别及管理风格的不同而有所差别，一般程序如 下： 确定甄选日期 报名 资料审查 考试 面谈 体检 领导决定 2015/3/15 11 甄选规划2、 大多 安排同一天，体 检和领导面谈，后继 执行 2、甄选方法 笔试 、 口试 现场操作测试 心理测验 评价中心 2015/3/15 12 甄选规划2、 常 见 的招聘方法： 观 察面 试 法、行 为 面 试 法、 结 构化面 试 、情景面 试 、群体决 策等等 评 价中心：文件筐 测验 、无 领导 小 组 讨论 、管理游 戏 、角色扮演、沙 盘 推 演、 职业 心理 测试 等等 2015/3/15 13 3、 配置规划 配置规划 2015/3/15 14 1、职前训练 2、试用 3、考核 4、正式任用 3 、 招聘面试 【 招 】 通过有效的方法和正确的渠道 ； 【 聘 】 企业采用薪酬福利、职业发展、企业 文化等亮点吸引人才 ； 【 面 】 看整体形像，看思维沟通，看求职动 机 ； 【 试 】 结合企业实际与岗位胜任特征拟出面 试问题并对候选人进行测评，最终进行人岗 匹配。 2015/3/15 15 如何提升招聘效率和效果？ 1、清晰准确界定 岗位， 明确岗位任职要求， 要细化和量化 ； 2、提升各级主管面试能力与识人技巧，面试 是否有效取决于各个面试官的 “面试能力 “，掌 握 “相马 “技巧 ； 3、拓展招聘渠道，找到合适的简历，有的选 择才能精选 ； 4、招聘优秀的而不只是达到底线的候选人， 宁缺勿滥 。（部分岗位和企业要招聘合适人选 ） 2015/3/15 16 人员选拔 “复合漏斗模型 “】 1.知识技能过滤层：含知识 ,技术 ,经验和资 历等 ； 2.行为能力过滤层：是否 “做得了 “和 “做得 好 “； 3.人格潜能过滤层：人格与职业的匹配 , “ 个性决定命运 “； 4.核心文化过滤层：与公司文化匹配程度 。 3与 4难以通过学习和锻炼来改变 ,因此 是招聘把关的重中之重 2015/3/15 17 面试考量的 指标 1、忠诚度 ； 2、实践能力 ； 3、团队协作精神 ； 4、创新精神 ； 5 、对企业文化的认可程度 ； 6、人际交往能力和良好的沟通能力 ； 7、对新知识新能力的求知态度和学习能力 ！ 2015/3/15 18 教你几个招聘经验 1.光鲜的招聘现场背后不一定代表一个正规 友善、蓬勃向上的公司 。 2.招聘人员夸夸其谈的、使用煽动性语言的 ，多数都是陷阱 。 3.交押金的、押毕业证原件的都是一些不爽 的地方，能不去就不去 。 4.招聘人缺少教养的，不管工资给到多高， 也不要去。 2015/3/15 19 面试时如何做自我介绍 1、三步曲：我是谁 ,你是谁 ,我能为你带来 什么 。 2、一般在 3-5分钟结束，最多不超过 10分 钟。 3、 5分钟的介绍， 1分钟自然介绍， 2、 5分钟介绍最近三到五年工作情况，其余的 事情用 1.5分钟 。 4、如果最近两年没做什么事 ,可以把认为自 己最有价值的一段经历介绍 2分钟。 2015/3/15 20 培 训 开 发规 划 2015/3/15 21 目 录 2015/3/15 22 1、 培训需求分析 2、 培训计划 3、培训实施 4、培训评估 2015/3/15 23 1、培训需求分析 2015/3/15 24 1、组织分析 2、工作分析 3.人员分析 培训需求分析1、 2015/3/15 25 2、 培训计划 培训计划 2015/3/15 26 2 、 培训需求 培训计划 实施评估 5W1H 确立预算 编制课程 安排场所 负责人 WHO 对象 WHOM 内容 WHAT 时间 WHEM 场所 WHERE 方法 HOM 2015/3/15 27 3、 培训 实施 培训实施 2015/3/15 28 层级 培 训 的重点 管理 层 最高 经营层 战 略决策力 企划能力 中 级 管理 层 管理决策能力 协调 能力 现场监 督 层 业务 决策能力 分配能力 几 层 （ 职员 、操作工） 技 术 能力 执 行能力 3 、 层级培训的重点 2015/3/15 29 4、 培训评估 培训评估 2015/3/15 30 4 、 评 估基准 培 训 方法 反 应 学 习 行 为 成果 问 卷法 测试 法 绩 效考核法 现场 成果 评 定、 经营综 合 评 估 柯氏 评估法 两大核心、三个层面、四个环节 1、两大核心：基于战略和职业生涯规划 。 2、三个层面：制度层、资源层、和运营 层。 3、四个环节：培训需求分析、培训计 划制订、培训活动组织实施、培训效果评 估。 2015/3/15 31 现代培训的 “三一律 “： 现代培训的 “三一律 “： 将 外在的学习要求转化为学员内在的学习需 求 ； 将 外在的知识、理念与技能转化为学员内在 的素质能力 ； 将 内在的素质能力转化为外在的行为。 2015/3/15 32 薪 酬福利 规 划（ 1课时 ） 2015/3/15 33 王高磊 QQ： 253851997 TEL：高级人力资源管理 师 腾 讯微 博： CZRS1985 目录 2015/3/15 34 薪酬体系 薪酬结构 战略薪酬福利规划 薪酬体系 2015/3/15 35 薪酬 基本薪酬 津贴 奖金 工龄薪酬 职务薪酬 职能薪酬 工作津贴 生活津贴 绩效、工作、年终奖金 全勤、合理化建议、考绩奖 薪酬结构 薪酬等级设定 单一薪酬等级：组织中凡属于同一等级 职位员工都采用同样的薪酬待遇。 可变薪酬等级：在每一职位等级内以工 龄、能力、绩效考核或技术等因素为基础， 设定不同的薪级。 2015/3/15 36 2015/3/15 37 月 薪 职位等级单一薪酬等级 2015/3/15 38 月 薪 职位等级可变薪酬等级（宽带薪酬） 福利规划 广义福利： 指能够改善员工生活，提升生活情趣， 促进身心健康发展的各种措施。 侠义 福利 是指政府规定的员工福利条列及相关规 定。 2015/3/15 39 经济性福利措施 退休金：有公司单独负担或员工与公司分担。 保险：社会保险、商业意外保险、人寿保险、疾 病保险和重大疾病保险。 公司 贷款： 抚恤金及子女奖学金等 2015/3/15 40 基于企业战略的薪酬管理体系 2015/3/15 41 员 工异 动 规 划 2015/3/15 42 目录 2015/3/15 43 入职 离职 晋升调动 降职 晋升 2015/3/15 44 晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级 岗位变动的过程。 老员工接替更高级别的岗位，节约时间，降低成 本，减少耗费的人力、物力、财力 。 构建和完善内部员工的晋升机制，激发员工的 积极性主动性和创造性，以及自我主动提升。 是企业各类人才保持顺畅的晋升路线， 避免人才流失 。 有助于保持企业的连续性和稳定性 稀缺的专业人 才、管理人才、 塌实肯干人员 种类 对象 内部晋 升 外部晋 升 选择范围 公开竞 争型 封闭型 2015/3/15 45 生涯规划 2015/3/15 46 主管 专员 经理 总监传统的职业生涯道路（直线晋升制）：循 环着单一途径由底层 到高层。 2015/3/15 47 B1 B2 B3 A1 A2 A3 网状生涯路径 1、工作分析，确定职业行为 2、同职业行为相近的归类 3、以同类的进行生涯规划设计 直线和网状称为 组织较高管理和 技术层的升迁 横向的 职业生涯 道路：同一级别调 动，使工作多样性 2015/3/15 48 A1 B1 C1 行政人 事中心 人力 资 源部 *专员 *专员 行政部 *专员 2015/3/15 49 企业岗位人员分类 1、专门技能人才 基本生产工（车床工、锻造工等） 装配实验人员（汽车装配、基础装配） 维修操作工（机电设备维修、仪器维修 ） 检验工（化学检验人员、材料检验） 辅助工（包装操作员、仓管等） 2015/3/15 50 2、专业技术人员 机动平台技术人员（电器平台设备技术 ） 机械制造加工工艺（ 焊接 工艺） 机械产品装配工艺人员（电气设备装配 工艺人员） 工程设计人员（轮式机动平台总体设计 ） 检测计量与检验人员（超声波检测技术 ） 服务性技术人员（中医、护理、药剂师 ） 2015/3/15 51 3、企业经营管理人员 战略管理类（总经理、副总） 运营管理类（资本运营、生产、财务、 人力） 市场运作类（市场营销、市场开发、售 后） 保障管理类（行政事务、审计监督） 社会化服务管理（后勤、学校） 2015/3/15 52 晋升考核 1、 以员工实际绩效为依据的晋升策略 须确立完善的绩效考核体系和考评基础工作 2、 以员工竞争能力为依据的晋升策略 对员工能力、综合素质和专业技能明确确定 3、 以员工综合实力为依据的晋升策略 员工资历、能力、态度、适应性、绩效等 2015/3/15 53 调动 1、企业组织活老板特 别安排，目的是员工 进一步具备晋升的资 格和条件 对员工一种变相的降 职处理，或者使员工 主动提出离职 2015/3/15 54 员 工在 组织 中的横向流 动 调动的异议 2015/3/15 1、 满 足企 业调 整 组织结 构的需要 2、 员 工 调动 使晋升渠道保持 畅 通 3、 调动 可以 满 足 员 工的需要 4、是 处 理 员 工关系冲突的有效方法 5、是 获 得不同 经验 的重要途径 岗位轮换 2015/3/15 56 1、 单 一的工作天 长 地久会令人 厌 倦 2、增加 对 整个生 产 流程的全面了解 3、增加 员 工就 业 的安全性 4、能使 员 工找到更适合自己的工作 5、改善 团队组织 ，舒 缓 不和 谐现 象 6、有效地降低 职业 病 伤 害和 发 病率 降职处理 2015/3/15 57 1、 组织压缩 人 员 2、 对员 工 惩罚 3、弥 补 以前不恰当的任用 4、使用 员 工的个人需要 注意事项 关于降职 1、建立完善试用和提拔制度 2、做好入职背景调查和调查事实真相 3、事先通知降职员工，做好口头沟通 4、运用书面规定，以示公正和客观。 关于 调动 1、关于异地调动 2、跨国调动管理 员工心理、文化情结、语言准备、家庭、 子女教育、员工援助计划等 2015/3/15 58 人力 资 源 费 用 规 划 2015/3/15 59 目录 2015/3/15 60 人力资 源成本 取得 成本 开发 成本 使用 成本 离职 成本 取得成本 2015/3/15 61 是 指企 业 在招募和 录 取 员 工的 过 程 中的 成本 ，包 括 招聘、 选择 、 录 用和安置等各个 环节 所 发 生的 费 用。 招聘洽 谈 会 议费 、差旅 费 、代理 费 、 广告 费 、宣 传 材料 费 、 办 公 费 、水 电 费 行政管理 费 、 临时场 地及 设备 使用 费 招聘成本 初 试 、面 试 、心理 测试 、 评 价 、体 检 录 取手 续费 、 调动补偿费 、搬迁 费 等 安置人 员 所 损 失的 时间 成本和 录 用成本 选择成本 录用成本 安置成本 开发成本 2015/3/15 62 培 训 者与受 训 者的工 资 、离 岗 状 态 的 人工 损 失 费设备 折旧 费 用、培 训 管理 费 、 资 料 费 用和培 训 等 岗前培训 除上述 费 用外， 还 包括上 岗 培 训 成本和 岗 位在培 训 成本 脱离工作 岗 位接受培 训产 生的成本 岗位培训 脱产培训 是指 为 提高 员 工的能力，工作效率及 综 合素 质 而 发 生的 费 用。 使用成本 是指企业在使用员工的过程中发生的费用 2015/3/15 63 劳动报 酬包括工 资 、津 贴 、年 终 分 红 等维持成本 各种超 额 奖 励 、 创 新 奖 励、建 议奖 励 或其他表彰支出。 员 工 疗 养 费 用、文体活 动 、休假、 节 假日、改善工作 环 境 奖励成本 调剂成本 工 伤 和患 职业 病的工 资 、医 药费 、残疾 补 贴 、 丧 葬 费 、 遗 嘱 补贴 、缺勤 损 失、最 终补 贴 等 劳动事故 保障 企 业 承担的工作之外引起的 员 工健康 补 偿 。 包括医 药费 、缺勤工 资 、 产 假工 资 和 补贴 等 健康保障 成本 离职成本 2015/3/15 64 是指企业在 离职时可能支付给员工 的费用 离 职 工 资 、 补偿 工 资 、 经济补偿 、 竞业 限 制、安置 费 用离职补偿 工作或者生 产 低效率 损 失的 费 用 职 位空缺造成某 项 工作或者任 务 受到不 良影响 离职前低效 空职成本 HR成本构成一览表 2015/3/15 65 工 资 成本 基本工 资 、 奖 金、津 贴 、 职务 工 资 、加班工 资 、 补贴 福利与保 险 福利 费 、 员 工教育、五 险 一金 招聘 招聘广告 费 、招聘会会 务费 、高校 奖 学金 人才 测评 测评费 、 测评试题 培 训 教材 费 、 讲师劳务费 、培 训费 、差旅 费 调 研 专题 研究会 议费 、 协 会会 员费 辞退 补偿费 、 竞业 限制 补偿 、 经济补偿 和工 资补偿 劳动纠纷 法律咨 询费 、 补偿费 用 办 公 业务 办 公用品与 设备费 残疾人安置 残疾人就 业 保 证 金 薪酬水平市 场调查 调 研 费 成本预算编制流程 2015/3/15 66 上一年度 HR成本预算结算比较 当年 预算与已发生费用进行比较 分析 HR成本的使用趋势 公司生产经营状况分析 HR成本影响因素的分析预测 预测下一年度公司生产经营状况 编制 HR成本各项目预算，并汇总 编写下一年度 HR成本预算报告 HR成本预算的执行与 控制 1、收到预算委员会批复后，按计划实施。 2、建立全面的预算管理薄，详细记录预算 额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计 实际发生额和累计差异额。 3、预算内有总经理、 HR负责人进行控制，预 算委员会和财务部负责监督，预算外有总经理 和财务部控制。 4、预算目标与业绩考核挂钩，不得超出预算 5、预算有剩余，可转入下月，但不得跨年。 6、如出现大的市场变化或者政策，要及时修 正预算。 2015/3/15 67 制度体系 规 划（ 1课时 ） 2015/3/15 68 2015/3/15 69 人资 规划 配备计划 补充计划 晋升计划 培训开发计划 薪酬激励计划 职业生涯规划 员工援助计划 劳动组织计划 安全卫生与安全生产计划 短期计划（ 1年的） /狭义人力资源规划中长期计划（ 25年， 5年以上的 ）