人力行政部的职能

人力行政部的职能 2010年 5月 l人力资源管理的基本概念 l人力行政部的职能 l人力行政部岗位职责 内 容 一、人力资源的含义和特点 n人力资源有广义和狭义之理解： u社会人力资源 ： 能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能 力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。 u企业人力资源 ： 企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动 者。当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创 造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发 展。 人力资源管理的基本概念 n人力资源的特点 u生物性 u时限性 u再生性 u社会性 u双重性 u时效性 人力资源管理的基本概念 人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命 的 “ 活 ” 资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本 的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了 解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合 人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不 可剥夺性。这是人力资源最根本的特性 。 人力资源管理的基本概念 人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为 生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少 年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周 期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人 ，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时 期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发 与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、 讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时 间。 人力资源管理的基本概念 人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最 典型的是矿藏，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借 自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只 要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具 有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产得以实现。同时， 人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更 新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵 守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发 ，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与 开发。 人力资源管理的基本概念 人力资源的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾 病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代 社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会 和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无 形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术 ，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资 源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为 当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比 起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快 ，也使得补偿的费用越来越高。 人力资源管理的基本概念 人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过 社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会 性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人 力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提 高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度 社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的 群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组 织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社 会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或 间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注 重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建 设的重要性。 人力资源管理的基本概念 人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的 过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程 中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地 选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有 意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力 资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用， 既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。 人力资源管理的基本概念 人力资源的两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者， 又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两 个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取 决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为 是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高 增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所 产生的收益。 人力资源管理的基本概念 人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一 种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可 以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升 自身的价值，从而使组织实现价值增值。 二 人力资源管理概念 n运用现代化的科学方法，对可利用或潜在的人力资源 进行合理的组织、培训、调配，使人力与物力保持最佳 比例； n对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人 ，人事相宜； n其目的是实现组织的经营战略目标。 人力资源管理的基本概念 三、 传统人事管理与现代人力资源管理的异同 n在管理思想和观念上的异同 n在性质、管理活动上的异同 n在管理内容上的异同 n在管理地位上的异同 人力资源管理的基本概念 在管理思想和观念上的区别 传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重 对物质资源的利用节约 :把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个 为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出 活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以 降低人工成本。 而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组 织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重 要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可 以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源 管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能， 该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资 ，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队 能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。 人力资源管理的基本概念 在性质、管理活动上的区别 传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性 ，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前 约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。 其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几 个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与 企业的管理、效益和贡献相结合。 而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力 管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置； 从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达 到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。并 将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种 协同、规范的管理局面。 人力资源管理的基本概念 在管理内容上的异同 传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺， 即所谓 “ 给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人 ” ，人事相 宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变， 只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其 管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不 仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协 调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与 人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行 重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必 然的要求，从而突出了部门的管理职能。 人力资源管理的基本概念 在管理地位上的异同 传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行 层、辅助部门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建 议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策 咨询等服务性工作。 随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人 力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业 目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度 来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资 源。通过对这种核心资源的挖潜与开发，以创造更大的价值，从而使 人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中，从企业的发展到 设计人力规划；从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源 :从直 接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作，这些都是人力 资源管理的重要内容。 人力资源管理的基本概念 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 人事管理 人力 资 源管理 面 临 的 环 境 国内、企 业 内部 全球，企 业 内部、外部 管理 导 向 注重成果 注重 过 程 管理 视 角 视 人力 为 成本 视 人力 为资 源 管理活 动实 践 被 动 反映型 主 动 开 发 型 管理深度 注重管理好 现 有人 员 更注重开 发 企 业 人 员 的潜在才能 人 员 人事管理 专 家 通才 主要 职 能 为 直 线 管理者和雇 员 提供操作性服 务 ； 以建立具有 鲜 明的 员 工开 发 特性、 协调 合作的 组织 体系 为 目 标 。 管理焦点 企 业经营动 作 过 程中人的的 问 题 与人有关的企 业经营问题 所起的作用 保障 支持、 领导 角色 扮演控制性与服 务 性角色： a为 内部客 户 提供服 务 ， b制定 规 章制度与 计 划， c执 行公司策略， d保 护 公司文化 扮演策略与服 务 性角色： a支持企 业 , b服 务 公司的客 户 ， c建立 组织 能力， d保持一致的价 值观 劳动 关系 从属的、 对 立的 平等的、和 谐 的 人力资源部的四大重要角色 人力资源部 公司人力资本的开发者 公司企业文化的诠释者 和贯彻 公司领导层的战略合作伙伴 员工的支持者 HR战 略 规 划 企 业 文化 培 训 开 发 体系 绩 效管理体系 薪酬激励体系 人力 资 源信息系 统 组织结 构的构建 ：公司治理机构、 公司 组织 架构、部 门 功能定位及 职 责 划分、管理 权 限。 职 位体系的建立 ：包括 职 位分析、 职 位 评 估、 职 位 说 明 书 的 编 写 人事管理制度： 考勤及休假管理制度 劳动 关系管理制度 招聘 选拨 制度： 招聘制度、内部 选拨 及晋升管理 人力资源管理体系的金字塔结构 l人力资源管理的基本概念 l人力行政部的职能 l人力行政部岗位职责 内 容 人力资源管理职能 规 划 管 理 服 务 人力资源规划 组织架构设计 绩效管理 人力资源培训 招聘 工作分析、工作评估、薪酬管理 员工关系 企业文化 人力资源管理的规划职能 增长规划 晋升规划 补充规划 人力资源管理 的规划职能 培训规划 调配规划 人力资源增长规划 人力资源盘点 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源增长规划 对人力资源现状进行评估，掌握现有人力资源状况， 为制定规划提供依据。 根据企业发展需求，对未来某个时期所需员工的 数量和质量进行预测， 培训课程内容、讲师、参训人员 培训地点、道具、要求 课程内容的掌握程度 对实际工作改进的效果 人力资源管理的管理职能 绩效管理 人力资源培训 人力资源管理 的管理职能 人力资源管理的服务职能 招 聘 薪酬福利 员工关系 人力资源管理 的规划职能 企业文化 行政管理职能 接 待 管 理 采 购 来客、来访接待 资产及设备管理；行政经费管理 合同管理；文电、印信管理 办公设备、用品采购 其他采购 保 障 会议保障；车辆保障住宿保障、伙食保障 l人力资源管理的基本概念 l人力行政部的职能 l人力行政部岗位职责 内 容 人力专员职责 在部门总监的领导下展开工作。 职责如下： 负责人员招聘信息的发布、简历（资料）收集，计划和组织面试工作 ； 员工入职、转正、变动、离职等手续的办理，及时发布（转发）人事 任免通告； 员工劳