人力资源的初步筛选

中华女子学院管理学院 侯典牧 初步筛选 初步筛选 n 第一节 简历 n 第二节 申请表 n 第三节 个人资料虚假信息的识别与取证 初步筛选 n 1、 初步筛选方法是对应聘者是否符合岗 位基本要求的一种资格审查，目的是筛选 出那些背景和潜质都与职务规范所需条件 相当的候选人，并从合格的应聘者中选择 出参加后续选拔的人员。 n 2、 最初的资格审查和初选是人力资源部 门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请 表进行的。 松下的简历筛选 n 北京 松下电子产品有限公司人事科张科长在谈到筛 选简历的根据时说，针对不同岗位的需求，会有不同 的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业 生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关 作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和 学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、 参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件 必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。 n 张科长认为，简历行文里透漏出来的信息其实很重要 。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次 性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思 维特征。 个人简历分析方法 n 简历的筛选是对应聘者是否符合企业岗位基 本要求的一种资格审查 ,目的是筛选出那些工 作背景和潜质都与职务规范或岗位说明所需 条件相当或相近的候选人 ,并从合格的应聘者 中选出参加面试选拔的人员。 一、简历筛选的总体步骤 n 第一步，把各部门的用人标准看明白，就是 说要充分理解各个岗位的职位说明书。 n 第二步，找到该岗位的核心要求。 n 第三步，将简历中符合核心要求的人挑选出 来，然后再结合其他的用人要求，从中选出 最适合的简历。 二、筛选简历的具体步骤 n （一）分析简历的结构 n （二）结合招聘职位查看客观内容 n （三）查看主观内容 n （四）初步判断简历是否符合职位要求 n （五）全面审查简历中的逻辑性 n （六）简历的整体印象 n （七）查看求职者求职意愿与薪资期望值 n （八）结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 (一 )分析简历的结构 n 简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组 织能力、沟通能力。结构合理的简历都很简 练，应聘者为了强调自己的工作经历、教育 背景和个人业绩等内容，通常会把新的、重 要的内容排在简历的前面，旧的、不重要的 内容排在简历的后面。在阅读简历时要注意 简历的条理性、简洁性和通俗易懂性。 （二）结合招聘职位查看客观内容 n 客观内容主要包括个人信息、受教育程度、 工作经历和个人成绩四方面。 n 个人信息包括姓名、性别、年龄、学历、婚 姻状况等；受教育程度包括上学经历和培训 经历；工作经历包括工作单位、起止时间、 工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括 学校和工作单位各类奖励等 。 1.个人信息的筛选 n 在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作 经验、学历）要求较严格的职位时，如 其中一项不符合职位要求则快速筛选掉 ； n 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时 ，结合招聘职位要求，也可以参照 “人 在不同的年龄阶段有着不同的特定需求 ”进行筛选 。 2.受教育程度的分析 n 在查看求职者受教育程度中，要特别注意求职者是否 用了一些 含糊的字眼 ，比如有无注明大学教育的起止 时间和类别等；大学类型的说明是否具体，比如有的 只注明大学毕业，没有注明什么类型时，需要待面试 时仔细追问，因为大学分好多类，有大学本科、专科 ，有自考类大学、函授类大学和统招类大学等等。 n 查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考 证培训情况，主要查看专业（工作专业）和培训的内 容与求职工作要求是否匹配。 3.工作经历分析 n （ 1）工作时间 n （ 2）工作职位 n （ 3）工作内容 （ 1）工作时间 n 主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工 作的具体时间长短、工作时间衔接等。 n A.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作 的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳 定性。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什 么变换工作。他（她）为什么在这么短的时间跳了三家公司？ 这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽后会产生不 适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她）在跳槽 的时候对自己的定位其实并不明确，而又不得不跳的结果。遇 到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析 中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一 段不明方向的动荡之后，一个职业人又会重新发现自己的定位 ，从而安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者 ，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程 度都在最佳状态。 (1)工作时间 n B.简历中对于工作转换的描述也是值得研究的。从大 公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事 部也会通过 reference check来调查一些简单的事实， 但有时候还要靠其他方面的分析。如果一个人在大公 司是做市场专员，而后来去了一家同行业内的小公司 做了业务发展经理，那可能是这个应聘者对自身定位 的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了 “宁 做鸡头、不做凤尾 ”的想法；但如果两个公司前后实 力悬殊，而此人的职务、岗位没有什么区别，那可能 他（她）就是个平庸的候选人。 (1)工作时间 n C.查看求职者工作时间的衔接性（做为 筛选参考）。如求职者在工作时间衔接 上有较长空当时，应做好记录，并在安 排面试时提醒面试考官多关注求职者空 当时间的情况。 (2)工作职位 n 如果是管理岗位注意其管理的人员数量 。 n 不做为简历重点筛选参考依据，重中之 重的是工作内容的情况。 (3)工作内容 n A.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专 业不对口，则须查看其在职时间的长短； n B.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上 的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深， 则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒 面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 n C.查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对 中高层管理和特殊岗位，做为参考）。 4.个人成绩 n 主要查看求职者所述个人成绩是否适度 ，是否与职位要求相符（做为参考，不 做为简历筛选的主要标准）。 （三）查看主观内容 n 主观内容主要包括求职者对自己的评价性与 描述性内容，如自我评价、个人描述等。 n 该步骤主要查看求职者自我评价或描述是否 适度、是否属实，并找出这些描述与工作经 历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如 可判定求职者所述主观内容不属实、且有较 多不符之处，这时可直接筛选掉。 （三）查看主观内容 n 简历中的个人兴趣与所应聘的职位不符时， 应谨慎对待。如一个应聘销售的人员，个人 兴趣确是哲学、古典文学、诗歌，我们是不 能录用的，因为从他的兴趣上可以看出，这 是一个善于遐想、不太实际的人，难以做好 销售。同样，一个喜欢交往、思维活跃、喜 欢新鲜事物与挑战的人如果应聘助理，也是 不合适的。 （四）初步判断简历是否符合职位要求 n 1判断求职者的专业资格和工作经历是否符 合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。 n 2分析求职者应聘职位与发展方向是否明确 和一致性。 n 3初步判定求职者与应聘职位的适合度。如 可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简 历直接筛选掉。 （五）全面审查简历中的逻辑性 n 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面 ，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑 性，是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 n 例如一份简历在描述自己的工作经历时，列 举了一些著名的单位和一些高级职位而他所 应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意 ，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选 掉。 n 如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的， 直接筛选掉。 （六）简历的整体印象 n 主要查看求职者简历书写格式是否规范 、整洁、美观，有无错别字，通过阅读 简历，给自己留下的印象？（做为参考 ） （七）查看求职者求职意愿与薪资期望值 n 1.简历中所描述的职业目标与应聘职位 不一的，直接淘汰，如应聘的是销售类 职位，简历上目标职位中却写广告策划 、外贸人员、人力资源等其他类别的岗 位，这样的应聘者对自己的定位不够清 晰，聘用这样的人员公司风险比较大。 n 2.薪资期望值大大高于企业定价的要淘 汰掉，避免以后的跳槽。 （八）结合以上内容最终判定简历是 否符合职位要求 n 1. 第二节 申请表的筛选 n 在招聘会上让招聘人员最为头痛的往往是面 对一大堆简历不知如何筛选，很多简历都做 的很厚，筛选起来实在太麻烦。这里有一个 技巧可以解决这个问题，那就是在参加招聘 会前，根据单位所招聘的岗位要求设计职位 应聘申请表，让应聘人员现场填写，这样筛 选起来就变得极为方便，同时由于申请表是 现场填写还可以发现一些简历中难以发现的 有用信息。 第二节 申请表的筛选 n 一、职位申请表与简历的 不同 n 二、职位申请表的设计要点 n 三、职位申请表的分析技巧 n 四、申请表中的笔迹分析技巧 一、职位申请表与简历的 不同 n 求职申请表是由招聘单位设计由应聘人员填写，并由 招聘单位人力资源部保存的信息记录。申请表并不是 简历的翻版，申请表涵盖的内容与单位的具体要求更 加接近，更加符合不同单位不同职位的要求。每个单 位对人才的需求都是不一样的，而在应聘者的个人简 历上，不可能囊括所有单位需要的相关信息，反而有 可能罗列很多招聘单位根本不关心的材料，那么，在 这种情况下，招聘单位就很难做出客观、理性的判断 。 一、职位申请表与简历的 不同 n 如果招聘单位能结合所招聘的职位类别所需要的相关 能力或者单位对所需人才的关键因素制作一份 职位 申请表 ，有针对性地让应聘者填写反映个人的基本 资料、价值取向及部分行为特征等信息，对应聘者的 专业、工作动力等要求，作为选择的初步标准，将会 极大地提高企业筛选应聘材料的效率，减少错过真正 需要人才的机率。由于职务的不同，以及招聘工作的 差异，通常会由多种申请表格。 二、职位申请表的设计要点 n 一份设计合理的 职位申请表 起码可以达到三个基 本目的 :一个是确定求职者是否符合工作所需要的最 低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表 可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作 相关的属性；第三，申请表中所包含的资料可被用来 “警示 ”任何与求职者有关的潜在问题领域。总的说来 ，利用 职位申请表 进行初步筛选的优点是比较客 观，易审核，成本低。 二、职位申请表的设计要点 n 一般来说申请表中应包括如下信息 : n 1.个人基本情况 :年龄、性别、通信地址、电话、住 处、婚姻状况，身体状况等； n 2.求职岗位情况 :求职岗位、求职要求 (收入待遇、时 间、住房等 )； n 3.工作经历和经验 :以前的工作单位、职务、时间、 工资、离职原因、证明人等； n 4.教育与培训情况 :学历、所获学位、所接受过的培 训等； n 5.生活或家庭状况 :家庭成员姓名、关系，个人兴趣 ，个性与态度； n 6.其他 :获奖情况、能力证明 (如英语和计算机能力等 ) 、未来的目标等。 三、职位申请表的分析技巧 n 1书写规范性。字迹潦草，涂改超过 3处， 一般说明此人比效粗心。这样将来到工作岗 位上也会比较粗心。另外，有时涂改的地方 往往反应应聘者在这方面有可能做了假，开 始不注意把真实的填上，发现后马上涂改， 因此，对涂改的地方面试时需要确认一下。 三、职位申请表的分析技巧 n 2填写是否完整。对未填写的空白处，如知 情且无需保密内容出现 2处以上未填写，可认 为此人求职态度较随意。 n 3字体风格也可反应一个人的做事风格。 五、筛选简历与申请表的技巧 n 优先考虑 “硬性指标 ” n 小心 “含糊 ”信息 n 分析 “逻辑性 ” n 关注 “匹配性 ” 优先考虑 “硬性指标 ” n 不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标 有十分严酷的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是 很严酷。 n (1)对性别的要求。如前台通常要求为女性。 n (2) 对学历和专业的要求。如研发人员。 n (3) 对工作经验的要求。如管理岗位。 n (4) 对岁数的要求。如酒店服务生。 n 假如所聘岗位对某些硬性指标要求很严酷，则聘请人 员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，假如这 些硬性指标不吻合职位要求则可以把该简历直接筛选 掉。 小心 “含糊 ”信息 n 求职者在撰写简历时经常会隐蔽一些不利信 息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用 技巧之一就是运用含糊字眼。 n (1)水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历 中有这样的描述： “英语水平：具有较强的听 说读写能力 ”，用这种含糊的表达方式来描述 本人的技能水平，基本可以推断该名学生在 大学时代没有通过英语最基本的四级。 小心 “含糊 ”信息 n (2)教育经历含糊。学历平常是十分硬性 的指标，对此求职者可能会做一些处理 。例如，一位自考的大学毕业生，对受 教育类型不做说明，从简历中受教育时 间看很轻易误以为是统招统分的学生。 因此，用人单位在制作求职申请表时最 好注明 “受教育类型 ”。 小心 “含糊 ”信息 n (3)时间 含糊。例如，有一份简历是这样写的： “1999 2003， 大学治理学院； 2004 2006， 有限 公司 ”，假如从 “年份 ”上看，平常人看不出问题，但 实际上这里的闲暇很大。假如于 2003年 7月份大学走 出学校， 2004年 7月份就职，中间就会有一年的空档 。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档， 如 2003年 1月到 2004年 12月。因此，用人单位在制作 求职申请表时通常需要注明求职者对时间的描述要详 细到某年某月。 分析 “逻辑性 ” n 在审查简历时，要关注简历中相关信息的逻 辑性，如简历中的描述是否吻合逻辑性、是 否吻合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾 的地方等。 n (1)不合逻辑。例如，一位求职者在描述本人 的工作经历时，列举了一些有名的企业和一 些高级职位，而他所应聘的却只是一个通俗 职位，这种不合常情的事情就需引起注意。 分析 “逻辑性 ” n (2)不合身份。例如，一位应届走出学校 生的求职简历中，相关社会实践的部分 有以下描述： “在 公司，负责销售工 作 ”。类似这样的表述明显不符合求职 者的身份，公司会让一位做兼职的大学 生负责销售工作吗？ 分析 “逻辑性 ” n (2)前后矛盾。例如，一份简历中有以下信息 “出生年 月： 1985年 8月；学历：中专；教育经历： 1997年 9 月进入 中专；工作经历： 2001年进入 公司 ”。 在这份简历中，存在显明矛盾的地方。从时间推算， 这位求职者应该是 12岁进入中专学习， 16岁进入一 家公司工作。按照如今的教育制度， 12岁应该正在念 小学，就算求学早一点，也应该在读初中，不可能读 中专，后来经过证明，这份简历的信息是假的。 分析 “逻辑性 ” n (3)时间 不连贯。求职者的简历中发现如下信 息 “1999年 9月 2003年 7月，武汉 大学本 科； 2002年 6月 2004年 8月，广东 公司 ” ，从简历上看，学习和工作在两个不同的地 方，大学四年的时间有两年不在学校。后来 经过证明，发现该名求职者获得的学位是通 过函授得到的。 分析 “逻辑性 ” n (4)自我评价与事实不符。首要查看求职 者自我评价是否适度，是否属实，是否 与工作经历中的描述同等。例如，一位 求职者在自我评价中自称 “过细耐心 ”， 可在简历中却发现多处错别字。 关注 “匹配性 ” n 求职者的基本情况与应聘岗位、公司的 发展状态是否匹配是审查简历时必须要 考虑的题目，这里的 “匹配 ”既包括求职 者能力、个性与所应聘岗位的匹配，也 包括其他方面需要匹配。 关注 “匹配性 ” n （ 1）专业匹配。有些岗位需要考虑求 职者所从事专业与应聘岗位的匹配度， 这个匹配度平常可以通过以下三个方面 来考察：求职者所学专业与应聘岗位的 专业对口程度；求职者以前在雷同或相 似岗位上工作的时间长短；求职者曾经 接受过的培训与应聘岗位的吻合程度。 关注 “匹配性 ” n （ 2）工作背景匹配。另一个需要关注 的匹配性方面是求职者曾经工作的公司 大致背景与应聘公司的背景是否相似， 如地点行业是否同等、面对的部属是否 相似等。这一点对于中高层的管理者来 说可能尤为主要。 关注 “匹配性 ” n （ 3）工作期望匹配。要考虑求职者期 望的工作与应聘职位是否同等。 n （ 4）期望薪资匹配。要考虑求职者的 期望薪资与应聘职位的薪资水平是否同 等。 关注 “匹配性 ” n （ 5）稳固性匹配。要考察求职者的就 职稳固性与应聘岗位是否同等，求职者 的就职稳固性可以通过考察求职者在总 的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行 推算。假如求职者在短时间内频繁跳槽 和换岗，应聘职位又要求相对稳固，则 要多加考虑。 第 3节 个人资料虚假信息的识别与取证 n 一、如何识别假文凭 n 二、识别假材料的步骤 n 三、向第三方取证中的询问技巧 一、如何识别假文凭 n 1观察法 n 通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些 假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印 、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别 。当然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、 公章、钢印等一应具全，简单的通过肉眼很难识别。 如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对 比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭 做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问 法或核实法来进行识别。 一、如何识别假文凭 n 2提问法 n 通过对应聘者的学识、常识和能力的提 问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。 根据文凭中的专业，面试人员可以提一 些专业性的问题，这些问题有的可能非 常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘 者对问题的反应就可以初步判断文凭的 真伪性。 一、如何识别假文凭 n 2提问法 n 如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可 以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和 文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校 里的事情，比如： “我有一个朋友叫 XXX，就 在你们专业，还是学生会副主席，你应该很 熟吧 ?”(其实，面试人员根本就没有这个朋友 ) ； “XXX学校的科技楼现在盖好了没有 ?”(没有 人知道 XXX学校是否在盖什么科技楼 )等等， 根据应聘者的反映可以轻而易举的判断出文 凭的真实性。 一、如何识别假文凭 n 3核实法 n 通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的 真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以 与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系， 让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言 ，学校都能积极的进行协助。核实法虽然比 较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。 还可以登陆到中国高等教育学生信息网 (/xueli),这是个检验 文凭真伪的好帮手。我国已经 2001年后颁发 的高等教育毕业文凭进行了电子注册 二、识别假材料的步骤 n 1.将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容 ，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等； 另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。 n 2.将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容 。 n 3.将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内 容。常规客观内容是指普通的客观内容，如大学