人力资源规划 hr三级

第一章 人力资源规划 企业人力资源管理师教程（三级） 2012.9.16 n 空杯心态 n 留出时间 n 预习复习 n 积极思考 n 课后练习 n 五套试卷 n 建立感情 学习建议 目 录 第一节：工作岗位 分析 与 设计 第二节：企业劳动 定员 管理 第三节：人力资源管理 制度规划 第四节：人力资源费用预算的 审核 与 支出 控制 企业投入人 : 体力与智力物 管理与领导 企业产出目标 : 利 益 优秀人才 长寿公司 人 定位 :工作分析 团队精神 工 作 要素 任务 责任 职位 职务 职业 组织与个人 目标基本一 致 科学 管理 做规划需要问自己的四个问题 现在我们的情况怎麽样？ 确定目前组织的人 力资源管理状态 我们的目标是什么？ 最大和最重要的差距就 成为我们的目标 我们怎样才能实现目标？ 即需要花费什么资 源也是 HR工作的主要内容 我们做得如何？ 对结果的评价和反馈 现代人力资源管理的关键环节 人力资源规划 人员招聘 薪资与福利 员工关系管理 绩效管理与 生涯规划 员工培训 人力资源管理 的关键环节 人力资源规划的内容 总规划 计划类别 目 标 政 策 步 骤 预 算 总目标： （绩效、人力总量素质、职 工满意度 . ） 基本政策： （扩大、收缩、保持稳定） 总步骤： （按年安排、如完善人力信息 系 统） 总预算 万元 人员补 充计划 类型、数量、层次，对人力 素质结构及绩效的改善等 人员素质标准、人员来源范 围、起点待遇 拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗 招聘挑选费用 人员 分配 计划 部门编制，人力结构优化及 绩效改善、人力资源能位匹 配，职务轮换幅度 任职条件，职位轮换范围及时 间 略 按使用规模、差别及人员状况 决定的工资、福利预算 人员接 替和提 升计划 后备人员数量保持，提高人 才结构及绩效目标 全面竞争，择优晋升，选拔标 准，提升比例，未提升人员的 安置 略 职务变动引起的工资变动 教育 培训 计划 素质及绩效改善、培训数量 类型，提供新人力，转变态 度及作风 培训时间的保证，培训效果的 保证（如待遇、考核、使用） 略 教育培训总投入产出，脱产培 训损失 工资激 励计划 人才流失减少，士气水平、 绩效改进 工资政策，激励政策，激励重 点 略 增加工资奖金额预算 劳动 关系 计划 降低非期望离职率、干群关 系改进、减少投诉和不满 参与管理，加强沟通 略 法律诉讼费 退休 解聘 计划 编制、劳务成本降低及生产 率提高 退休政策及解聘程序 略 安置费、人员重置费 人力资源规划的程序和方法 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、分布、利用 及潜力状况，流动率 I 需求分析 II 供给分析 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 内部供给预测 外部供给预测需求预测 需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构 计划的制定与实施 计划的控制与评估 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 比较 何时制定人力资源规划呢？ 这个时间并不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又 掌握了足够的信息才开始制定。 一般制定后三年修改一次 。 年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的反馈 和更正确地执行，许多大企业往往在当年的七月份就开始启 动制定明年的人力资源计划。一般在当年的十月份完成计划 ，还有两个月可作沟通，以利于该人力资源计划的实施。 第一节 工作岗位分析与设计 （第 1单元 工作岗位分析） 7 人力资源规划的内涵 广义：企业所有人力资源计划的总称，战 略规划和战术计划的统一。 狭义：为实施企业发展战略，完成企业的生 产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的 需求和供给 进行预 测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源 的 供给和需求达到平衡 ，实现人力资源合理配置， 有效激励员工的过程。 人力资源规划的内容 工作岗位分析 定义： 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位 任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定 出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容： 1、界定 岗位 的工作范围和内容 2、明确岗位对员工的 素质 要求 3、制定工作说明书、岗位规范等 工作岗位分析的作用 工作分析 为招聘 、选拔 、任用 合格的 员工奠 定基础 为员 工考 评、 晋升 提供 依据 改进工 作设计 、优化 劳动环 境 人才供人才供 给、需给、需 求预测求预测 的重要的重要 前提前提 建立 、健 全企 业单 位薪 酬制 度 利于 员工 职业 生涯 规划 工作岗位分析信息的主要来源 工作岗 位分析 信息 书面资料 任职 者的 报告 同事 的报 告 直接的观察 岗位分析的常见术语 工作要素： 工作中的不能分解的最小动作单位。 如运行李包括将行李搬到行李车上，推车到指定地 点，搬下行李，放到指定地方 4个工作要素。 工作任务： 在一定时间内，为达到某一目的而进 行的一系列活动，可以由一个或多个工作要素构成 。 如给瓶子贴标签只有一个工作要素，而上述搬行李 有 4个。 工作分析的常见术语 职责： 为实现一定的组织职能或工作目标 而承担的一项或多项任务组成的活动，如工 作满意度调查是人事经理的一项职责，打字 员的职责包括打字、校对、简单维修等任务 。 职位： 又称岗位，指担负一项或多项职责 的一个任职者所对应的位置。职位与员工个 体一一匹配，职位数量等于员工数量。以事 为中心，强调人所担任的岗位，而非该岗位 的任职者。 工作分析的常见术语 工作或称职务： 由一个或一组主要职责相似的职 位组成。一项工作可以只有一个职位，也可以有多 个职位。如营销工作可能会有许多从事不同营销工 作的人。 职业： 不同组织中不同时间从事相似活动的一系 列工作的总称。如教师，工程师等。 工作族： 工作类型，两个及以上工作任务相似或 所要求的人员特征相似的一组工作。 岗位分析的程序 准备 阶段 初 步了解 调查 方案 员 工支持 组织 学习 调查 阶段 问 卷调查 访 谈法 直接 观察法 总结 分析 岗位 说明书 岗位 规范 主要 程序 分析 产出结 果 充分 准备 实施 调查 岗位分析的程序 岗位 的内涵 岗位 的名称 岗位 的任务 岗位 的职责 岗位 的相互关系 工作 强度 工作 条件及环境 关 于岗位 任 职条件 知识 水平 工作 经历 能力 要求 身体 素质 关 于任职者 岗位分析的产出 岗位规范 工作说明书 职务晋升图 岗位规范 定义： 各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质 要求等所作的统一规定 内容： （ 1）岗位劳动规则： 时间规则、组织规则、岗位规则、协作规 则、行为规则 （ 2）定员定额标准： 编制定员标准、各类岗位人员标准、时间 定额标准、产量定额标准、双重定额标准等 （ 3）岗位培训规范： （ 4）岗位员工规范： 任职资格、知识水平、工作经验、文化程 度、专业技能、心理品质、胜任能力等 岗位规范 岗位规范的结构模式 （ 1）管理岗位知识能力规范： 职责要求、知识要求、能力 要求、经历要求 （ 2）管理岗位培训规范： 指导性培训计划、参考性培训大 纲 （ 3）生产岗位技术业务能力规范： 应知、应会、工作实例 （ 4）生产岗位操作规范： 岗位的职责和主要任务、岗位各 项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程 序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度 （ 5）其他种类的岗位规范： 工作说明书 定义： 对各类岗位的性质和特征（识别信 息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳 动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格 条件等事项所作的统一规定。 岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书 工作说明书 内容： 1、基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、 直接上下级、分析日期 2、岗位职责：职责概述、职责范围 3、监督与岗位关系：与其他岗位的联系（横、纵） 4、工作内容和要求：所从事的主要工作事项 5、工作权限 6、劳动条件和环境 7、工作时间 8、资历 9、身体条件 10、心理品质要求 11、专业知识和技能要求 12、绩效考评 所在本部 : 系统集成本部 二级部门 : 技术中心 职位 序列 技术 职务： 工程师 职位名称 ： 技服工程师 职责范围和工作结果 工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果 责任范围 独立负 责 / 与人 合作 / 协 助 衡量标准 数量、 质 量、时间、 满意度等 1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设 备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。 独立 或 与人合作 工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例 2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单 及其他规定的服务文档 独立 工作量 满意度 知识与能力描述 1、 职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心 2、 客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来 干活就得 有考核 上什么岗干 什么活 有 什么能力 上什么岗 职位说明书定 义哪些内容？ 1、企业体制的市场化。 2、企业人才、资金相对短缺。 工 作 难 点 1、管理体系和管理制度完善。 2、企业发展战略规划和年度工作计划得到落实。 3、重视技术进步，新产品开发成效显著。 4、质量管理体系健全。 5、企业资产保值增值。 业 绩 标 准 1、全面负责公司生产、经营、管理，对实现任期各项目标承担首要责任。 2、提出企业发展战略规划及年度工作目标，并按精简、高效原则设置相应的管理机构。 3、责成有关部门完善公司管理制度。 4、重视企业技术创新与进步，不断推进产品更新换代。 5、加强团队建设，构建一支以关键员工为核心的 “旌晶之队 ”，不断增强企业核心竞争力。 6、行使对副总经理及中层干部的任免建议权、员工聘用权。 7、在为股东创造价值的同时，提高员工收入。 8、配合党组织做好党员教育管理工作，支持和关心工会及其他群团组织的正常活动。 9、董事会决定的其他任务。 职 责 任 务 工 作 描 述 围绕企业发展目标全面组织公司经营管理工作目的11工资等级 职务代码董事会（董事长）直接上级 公司总部所属部门总经理岗位名称 职业发展方向：职业化企业家职业发展 企业发展的方向性错误工作禁忌 1、随时准备出差。 2、不能长时间请假。 其 他 要 求 1、良好的职业道德。 2、具有驾驭全局、带领团队开拓创新的能力。 3、熟悉国家各种法律、法规、制度和政策，了解食品业国内外发展趋势，并据此做出本公司发展方向的判断。 4、跟踪企业管理理论与实践发展的新动态。 综 合 素 质 解决问题 与人合作 自我改善 信息技术 交流沟通 演算 等级 5等级 4等级 3等级 2等级 1核心技能核 心 技 能 1、学历要求：大学本科毕业及以上。 2、工作经验：从事企业管理 5年以上。 3、专业背景：工商企业管理、市场营销、食品工艺等。 知 识 经 验 任 职 资 格 岗位规范与工作说明书的区别 工作内容 主 题 结 构形式 岗 位 规 范 覆盖和涉及的内容 较 广泛 什么 样 的 员 工 胜 任本 岗 位工作 按企 业标 准化原 则 ，统 一制定并 发 布 工作 说 明 书 以 岗 位的 “事 ”和 “物 ”为 中心 什么 样 的 员 工 胜 任本 岗 位工作？ 该岗 位是 什么 样 的 岗 位、做什 么、在哪做、如何做 不受 标 准化原 则 的限 制， 结 构形式多 样 化 工作岗位分析程序 1、准备阶段： 了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案、 规定调查的范围、对象和方法 （ 1）掌握基本数据和资料 （ 2）设计岗位调查方案 明确岗位调查的目的 确定调查的对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查的时间、地点和方法 （ 3）做好员工思想工作 （ 4）分解工作单元和环节 （ 5）组织人员并培训 2、调查阶段 3、总结分析阶段 起草和修改工作说明书的具体步骤 1、在企业内部进行系统全面的岗位调查， 起草出工作说明书的初稿； 2、企业 HR部门组织岗位分析专家，专题 研讨、订正修改，提出具体意见 3、由企业总经理或负责人审查批准，颁布 执行。 综合分析题 (2007.5、 2011.5真题 ) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主 要内容如下： 1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招 聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不 完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。 第一节 工作岗位分析与设计 （第 2单元 工作岗位设计） 7 工作岗位设计原则 1、明确任务目标原则 2、合理分工协作原则 3、责权利相对应原则 还应考虑： 1、符合企业发展战略 2、岗位工作责任和目标明确 3、岗位数目最低 4、岗位协调 5、科学化、合理化、系统化 改进岗位设计的基本内容 1、岗位工作扩大化与丰富化 （ 1）工作扩大化：横向扩大、纵向扩大 （ 2）工作丰富化：任务的多样化、明确任务的意义、任务 的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈 2、岗位工作满负荷 3、岗位工时制度 4、劳动环境的优化： 人机环境 （ 1）影响劳动环境的物质因素：工作地的组织、照明和色 彩、设备、仪表和操纵器的配置 （ 2）影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪音 以及厂区绿化等因素 改进工作岗位设计的意义 1、劳动分工与协作的需要 2、企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生 理上，心理上的需要。 工作岗位设计的基本方法 1、传统的方法研究技术： 运用调查研究的实证方法，对现行岗位活 动进行的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不 必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种 专门技术。 步骤： 选择研究对象；用直接观察方法记录全部事实；分析观察记录 的事实，找出改善的方案；通过分析研究出一套实用、经济、有效的新 方法；贯彻执行新方法 方法研究具体应用的技术： (1)程序分析： 作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程 序图、操作人员程序图 (2)动作研究： 运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员 工的作业分解成若干作业要素根据动作经济学原理发现其中不合理的多 余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操 作程序。 动作经济学： 指实现动作经济原则，用以改善工作方法，分为：人体 利用；工作地布置和工作条件的改善；有关工具和设备的设计。 单柱流程图： 准备工作 根据药典要 求，准备取样 容器和检验用 试剂等。 到车间、制水 岗位取样。 到车间、制水 岗位按 工艺 用水监控规程 规定取样。 按药典标准进行检验 ，检验结束后，清洁 仪器和操作环境卫生 ，填写仪器使用记录 ，填写原始记录。 出具检验报告 ，送到车间制 水岗位。 纯化水、注射用水检验工作流程 多栏流程图 流线图（废水处理流程） 工作岗位设计的基本方法 2、现代功效学的方法： 研究人们在生产 劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、 细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配 ，以及在工程技术总体设计中人机关系的一 门科学。通过研究 人和机器、环境的相互作 用以及有效的结合，使设计出来的 “人机 环境 ”系统， 更能适合人的生理心理特点，达 到保障劳动者在安全、健康、舒适的环境下 作业，不断提高生产或工作效率的目的。 工作岗位设计的基本方法 3、其他可以借鉴的方法： 工业工程（ IE）： 对人员、物料、设备、能源和信息所组 成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学，他综合 运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术、以及 工程分析和设计原理与方法，对该系统所取得的成果进行确 定、预测和评级。 目标： 使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本， 保障质量和安全，提高生产效率获得最佳效益 基本功能： 研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的 集成系统，进行设计、改善和设置 功能具体表现为： 规划、设计、评价、创新 第二节 企业劳动定员管理 （第 1单元 企业定员人数的核算方法） 7 企业定员的基本概念 企业定员： 在一定的生产技术组织条件 下，为保证企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类人员所预见 规定的限制 编制： 国家机关、企事业单位、社会团 体及其他工作单位中，各类组织机构的设置 以及人员数量定额、结构和职务的配置，包 括： 机构编制和人员编制。 企业定员管理的作用 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 企业定员的原则 1、定员必须以企业生产经营目标为依据 2、定员必须以精简、高效、节约为目标 （ 1）产品方案设计要科学 （ 2）提倡兼职 （ 3）工作应有明确的分工和责任划分 3、各类人员的比例关系要协调 4、要做到人尽其才，人事相宜 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、定员标准应适时修订 核定用人数量的基本方法 基本依据： 制度时间内规定的总工作任务量和各 类人员的工作（劳动）效率用人。 某类岗位制度时间内计划工作任务 某类岗位数量 某类人员工作（劳动）效率 核定用人数量的基本方法 1、按劳动效率定员： 根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率 来计算定员人数。 定员人数计划期生产任务总量 /（工人劳动效率 出勤率） 2、按设备定员： 根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管 定额以及出勤率来计算定员人数。 定员人数（需要开动设备台数 每台设备开动班次） /（工人看管定额 出勤率） 3、按岗位定员： 根据岗位的多少，以及岗位的工作量的大小来计算 定员人数的方法。 （ 1）设备岗位定员： 应考虑问题：看管（操纵）的岗位量、岗位的负 荷量、每一岗位危险和安全的程度、生产班次、倒班及替班的方法 班定员人数共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班时个人需要与休息宽放时间） （ 2）工作岗位定员： 适用于有一定岗位，但没设备，而又不能实行定 额的人员。 计算题（ 2007.11真题） 某企业是主要生产 A 、 B 、 C 三种产品的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额完成率为 110% ， 废品率为 3% ，员工出勤率为 95% . 类 型 产 品工 时 定 额 （小 时 ） 2008 年 订单 （ 台） A 100 30 B 200 50 C 300 60计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 = = 综合分析题（ 2009.5真题） 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员 计划书。目前设备看管工、维修工有 725人，行政文秘有 103 人，中层干部有 59人，技工有 58人，销售人员有 43人，黄某 在制定计划书时还收集以下数据：近 5年员工平均离职率 4% ，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同 时按公司扩产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数 在核定定员时应考虑哪些影响因素 计算题（ 2009.11真题） 2、某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25台 C型数字化印制设备。由 于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的 时间内，提出该类设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台 设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有 三个工作点，甲点的工作时间为 300工分，乙点工作时间为 220工分，丙 点工作时间为 280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽 放时间为 60工分。 此外，根据 2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2个班次， 才能满足生产任务的需要。已知过去 3年该厂员工的平均出勤率为 96%。 请根据上述资料： （ 1）核算出每台设备的看管定额 (人 /台 ) （ 2）核算出 2009年该类设备的定员人数。 核定用人数量的基本方法 4、按比例定员： 按照与企业员工总数或某一类 人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数 某类人员的定员人数员工总数（胡某一类人员总数） 定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员： 适 用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 企业定员的新方法 1、运用 数理统计方法 对管理人员进行定员： （ 1）将管理人员按职能分类 （ 2）用回归分析方法求出管理人员与其工作量各 影响因素的关系 2、运用 概率推断 确定经济合理的医务人员人数 （ 1）根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病 的人数资料 （ 2）测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位 患者，以及必要的休息时间 （ 3）测定必要的医务人员数 （ 4）经济评价 企业定员的新方法 3、 运用排队论 确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法： 以零为起点按岗位的实际工作负 荷量确定定员人数的方法。零基定员法是根据零基 预算法（零基计划法）的原理，解决我国企业二、 三线人员岗位定员问题时，新创造出来的一种定员 方法。 （ 1）按月核定各岗位工作量 （ 2）核定各岗位工作量负荷系数 （ 3）通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作 工作量负荷系数标准 （ 4）初步核定定员人数 第二节 企业劳动定员管理 （第 2单元 定员标准编写格式和要求） 7 定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构 批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作 的统一规定。 企业定员标准的分级分类 1、企业定员标准的分级 （ 1）国家劳动定员标准 （ 2）行业劳动定员标准 （ 3）地方劳动定员标准 （ 4）企业劳动定员标准 2、劳动定员标准的分类 （ 1）按定员标准的综合程度分： 单项定员标准、综 合定员标准 （ 2）按定员标准的具体形式分： 效率定员标准、设 备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责 分工定员标准 企业定员标准的原则 1、定员标准水平要科学、先进、合理 2、依据要科学 3、方法要先进 4、计算要统一 5、形式要简化 6、内容要协调 定员标准的总体编排 1、概述：封面、目次、前言、首页 2、标准正文： （ 1）一般要素：标准名称、范围、引用标准 （ 2）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种、岗 位、设备、各类人员的用人数量和质量要求 3、补充：提示的附录、注脚、条文注、表注、图注 等 定员标准的层次划分 行业定员标准： 1、规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度 2、提出不同规模企业各类人员比例控制幅度 3、规定各类人员划分的方法和标准 4、对本标准涉及的新术语给出确切定义 5、企业各工种、岗位的划分，明确其名称、代号、工作程 序、范围、职责和要求。 6、各工种、工序的工艺流程及作业要求 7、采用典型设备与技术条件 8、用人的数量与质量要求 9、人员任职的国家职业资格标准 劳动定员标准表的格式设计 1、标的编号 2、表的接排 3、表格采用封闭式，竖排 4、表的项目： （ 1）序号 （ 2）编码 （ 3）工种或岗位名称 （ 4）主要设备（名称、型号、规格、车速、日 /年生产能力 、有效作业率等） （ 5）岗位主要工作职责要求 （ 6）劳动定额定员地形式、计量单位基本要求，同时可规 定出勤率、作业率或时间标准 （ 7）人员素质要求 第三节 人力资源制度规划 7 人力资源规划与企业规划 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 计 划 过 程 战略计划 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略 经营计划 （中长期） n计划方案所需的 资源组织策略 n开发新项目 年度计划 （年度） n 目标 n 预算 n 项目计划与安排 n 对结果的监督与控制 分析问题 n企业需求（对 HR要求） n外部因素 n内部供给分 析 预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的 资源 n净需求量 制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系 人力资源规划与企业其他规划 经营战略经营战略 Business Strategy 资金战略 Financial Strategy 技术战略 Technical Strategy 人力资源战略 HR Strategy 短期效益 中期效益 长期效益 一、制度化管理的基本理论 （一）制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是 制度化管理。 （二）制度化管理的特征 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力 和责任作为明确规范而制度化。 2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其企业中的地位。从而形 成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来 3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通 过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑 选。 4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理人员只是根据法 律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位。 5、管理人员管理的三个特点：（ 1）因事设人（ 2）每个管理者均拥有执行自 己职能所必要的权力（ 3）管理人员所拥有的权力要收到严格的限制，服从制度 6、管理者的职务是管理者的职业 一、制度化管理的基本理论 制度化管理的优点： 1、个人与权力相分离 2、制度化管理以理性分析为基础 3、适合现代大型企业组织的需要 制度规范的类型 1、企业基本制度： 规定企业形成和组织方式， 决定企业性质的基本制度。 2、管理制度： 约束集体性活动和行为的规范 3、技 术规范： 设计某些技术标准，技术规范的 规定。 4、业务规范： 真的业务活动过程中那些大量存 在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所 制定的作业处理规定。 5、行为规范： 所有对个人行为起制约作用的制 度规范的统称。 人力资源管理制度体系（ P44） p人力资源管理制度分为 基础性管理制度 和 员工管理制度 。 基础性管理制度包括： 组织机构和设置调整的规定；工作岗 位分析与评价工作的规定；岗位设置与人员费用预算的规定； 对内对外人员招聘的规定（含合同管理）；员工绩效管理的规 定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定（含社会保险规定 ）；劳动保护用品与安全事故处理的规定等。 员工管理制度包括： 工作时间的规定；考勤规定；休假规定 ；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费 管理规定；员工佩戴胸卡规定；员工因私出境规定；员工内部 沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规 定等。 人力资源管理制度体系的特点 企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职 能 ：录用、保持、发展、考评、调整。为有效完成这些职能 ，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源 管理制度体系。 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 。 在建立人力资源制度体系时，应首先解决好企业文化的建 设和企业精神培育等基本问题，再去关注有形的具体实施的 管理规定。对于现代企业来说，应当秉持 “以人为本 ”的管理 哲学。 人力资源制度规划与企业其他规划的关 系 人力资源规划 战略规划 组织规划 人员规划 费用规划 制度规划 岗位研究 供求平衡 录用 保持 发展 考评 调整 企业的发展 员工的发展 企业的两种管理哲学与管理模式的对比 内容 以任务为中心的管 理哲学 以人为中心的管理哲 学 观念 员工是人工成本的 承担者 员工是具有能动性的 重要资源 目的 着眼于企业的近期 目标 重视员工职业生涯规 划，着眼于企业长远 发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手 段 激励员工的多种手段 方式 权力命令服从 民主尊重参与 关系 职责僵化、画地为 牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 人力资源管理制度规划的原则 1、共同发展原则（基本原则） 2、适合企业特点 3、学习与创新并重 4、符合法律规定 5、与集体合同协调一致 6、保持动态性 制定人力资源管理制度的基本要求 1、从企业的具体情况出发 2、满足企业的实际需要 3、符合法律和道德的规范 4、注重系统性和配套性 5、保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤 提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见，认真组织讨论 逐步修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序 P50 51： 1 10 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控 制 （第 1单元 人力资源费用预算的审核） 7 审核人力资源费用预算的基本要求 确保人力资源费用预算的 合理性 确保人力资源费用预算的 准确性 确保人力资源费用预算的 可比性 人力资源费用预算的审核 (P51) q人力资源费用预算 是企业在一个生产经营周期（一般为一年 ）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划，是企业整 体预算的重要组成部分。 预算实际是财务上的计划和安排。 预算可以做到目标激励、过程控制。 q人力资源管理费用包含三大基本项目 工资项目： 员工工资总额是人力资源管理费用的主体。 基金项目： 社会保险费以及其他相关的资金项目，在本书中 叫做基金项目。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、职工福利费、职工教育费、住房公基金等。 其他项目： 主要指人力资源管理活动费用 审核人工成本预算的方法 1、注重内外部环境变化，进行动态调整 （ 1）关注有关部门发布的年度企业工资指导 线 （基准线、预警线、控制下线） （ 2）进行市场调查，关注同类企业的变化 （ 3）关注消费者物价指数 2、注意比较分析费用使用趋势 3、保证企业支付能力和员工利益