人大博导人力资源管理第六讲 人员甄选

中国人民大学商学院教授 博士生导师 秦志华 E-mail : 根据职位要求建立员工队伍，必须以人事匹 配为原则，建立恰当的员工甄选标准，作为 识别、获取、使用、回报员工的依据。 企业的人员甄选工作包括两个层次，一是从 外部市场吸引劳动者进入企业；二是从组织 内部挑选劳动者担任恰当职位； 两个层次的工作都需要进行人事测评。选择 和设计科学合理的人事测评方法，是提高人 员甄选效率的重要条件。 一、员工使用 二、人员补充 三、人事测评 员工使用的任务，是按照人员甄选标准把劳 动者纳入分工协作体系，使之成为企业组织中的 工作者。以员工标准为尺度进行考察和测评，可 以区分出不同的员工类型，并有针对性地采取不 同管理方式。通过员工的分类管理进行人才开发 ，建立可靠的骨干员工队伍，是企业人力资源管 理的战略任务。 人事匹配 员工标准 人才分类 1、人事匹配 不同企业的不同职位对于员工能力和素质具有不同要 求。只有使劳动者特点与工作职位特点相匹配，才能有计 划的提高分工协作效率。因此，进行人力资源管理必须遵 循人事匹配原则。其含义在于从劳动者和工作职位的客观 特点出发，以双向选择方式进行员工录用与安排使用。 人事匹配的含义 人事匹配的过程 人事匹配的方式 人事匹配的含义 事 人 人事匹配的过程 人事匹配的方式 责任 能力 待遇 需求 事 人职位 员工 2、员工标准 为了获得合适的员工，企业必须建立员工标准。员工标 准是企业对于工作人员的要求，主要从技能和素质两个方面 展开，不仅体现生产经营要求，而且体现企业文化要求。 如何从企业实际出发，建立科学合理、操作方便的员工 标准，是人力资源管理一项极为重要的政策与业务工作。 员工标准的性质 员工标准的内容 员工标准的确定 员工标准的性质 员工标准的内容 员工标准的应用 PO X C P C Y I II III IV 不雇用 雇用 不胜任 胜任 实际观测值 标准测评线 伪负相关关系 真正相关关系 真负相关关系 伪正相关关系 录用标准分析模型 （录用标准的水平线和录用人员的合格度 ） 3、人才分类 具体员工符合员工标准的不同情况，使企业与员工之 间出现了不同结合方式，产生了人事匹配的不同状况。为 此需要根据企业需要和员工特点，对不同员工采取不同管 理方式，从而达到企业和员工双赢的目的。人才分类标准 和员工分类管理由此产生。 员工分类的意义 员工分类的方式 员工分类的意义 员工分类的方式 特殊员工 关键员工 辅助员工 通用员工 重要员工 核心员工 普通员工 骨干员工 重要性 承诺 稀缺性 才干 市场本位 企业本位 一、员工使用 二、人员补充 三、人事测评 人员补充的任务是，适应企业生产经营的需 要，及时为企业提供数量合适、质量合格的人力 资源。在人员补充工作中，客观分析人员短缺情 况，确定如何进行人员补充，关系着企业能否低 成本、高效率的获得所需人力资源。 人员补充决策 人员外部招聘 人员内部调整 1、人员补充决策 在企业生产经营过程中，对于员工数量和质量的需求 在不断改变，为此必须进行人员调整和补充。所谓人员补 充，是为特定职位补充所需工作者，可以通过外部人员招 聘和内部人员调整两种方式解决。企业要从实际出发，对 是否进行人员补充和如何进行人员补充作出决策。 人员补充的要求 人员补充的方式 人员补充的选择 工作情况分析 征召 任用 不招聘 招聘 人员甄选决策 人员补充决策 人员激励工作调整 外 部 内 部 2、人员外部招聘 人员外部招聘是企业从劳动市场获取员工。 在此过程中，确定职位需求、发布招聘信息、进 行人员测评、签订劳动契约、开展入职教育，是 招聘工作的主要环节。 外部招聘的特点 外部招聘的程序 外部招聘的形式 外部招聘的特点 获取成型人才 注重直接效益 引入新鲜活力 外部招聘的渠道外部招聘的程序 招聘宣传 招聘甄选 招聘录用 广告宣传 劳务中介 校园招聘 3、人员内部调整 所谓人员内部调整，是在已有员工队伍中为特定职位 选择合适任职者。为此不仅必须分析职位工作状况，确定 人员短缺的职位；而且必须把握员工队伍状况，发现人员 调整的空间。随着经营管理方式的发展，人员内部调整出 现了两个新趋势：一是重视内部劳动市场的作用；而是与 人才培训开发相结合。 内部调整的特点 内部调整的方式 内部调整的特点 稳定员工队伍 调整工作关系 进行人才开发 内部调整的发展内部调整的方式 信息发布 主管推荐 内部竞岗 员工培训开发 内部劳动市场 职位设计改进 一、员工使用 二、人员补充 三、人事测评 人员补充和使用具有选择性，必须进行人事测 评。人事测评是对于人员能力和素质的测量评价工 作，需要恰当的测评标准和相应的方法技术。在企 业人力资源管理中，进行员工资质模型建设和运用 人事测评技术，对于员工队伍建设具有重要意义。 员工资质模型 人员招聘测试 人事测评技术 1、员工资质模型 员工作为具有自觉能动性的工作者，其个体 特征具有层次结构，由显性特征和隐性特征共同 组成，构成员工从事特定工作的资质结构。深入 分析员工资质结构和资质特点，是提高人员甄选 质量的保证，也是人事测评工作的难点。 素质结构冰山图 员工资质测评 人员信息收集 人员特点判断 人员使用决策 2、人员招聘测试 能否以简单有效的方式，对候选人的资质进 行科学合理的确认，是招聘工作的关键环节。在 概括实践经验的基础上，逐渐形成了人员招聘测 试的重点内容、操作程序和评价方法。 3、人事测评技术 为了提高人员选拔的成功率，产生了一系列 人事测量的方法与技术。这些方法技术从不同角 度考察人员的能力、人格和资质，形成相互支持 的人事测量技术工具库，企业可以根据人员选拔 的具体需要选择使用。 测验 行政能力 测验 申论 公文筐测 试 无领导小 组讨论 结构化面试 目的 考察智商 考察问题 处理能力 考察情景 决策 考察团队 协作能力 考察职位压力 下的反应特点 原理 智商体现 为理解与 分析能力 经验与个 性影响行 为选择 有限理性 体现潜在 能力 人际交往 方式影响 团队协作 职位活动具有 情景性与综合 性 方式 标准化试 卷 决策两难 问题分析 特定工作 实况模拟 不同角色 之间的矛 盾处理 跟进式谈话 1、 为什么人员甄选是企业与员工之间的双向选择？ 2、如何理解人事匹