人力资源三级第四章 绩效管理

1 国家劳动部职业资格考试辅导 人力资源管理师 2 第四章 绩效管理 绩效管理系统及其设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 绩效考评方法与运用 3 概 述 1、什么是绩效和绩效考评？ 绩效， 从字面上看： “绩 ”是指 业绩 ，即员工的工作 结果； “效 ”是指 效率 ，即员工的工作过程。 业绩 绩效 态度和行为 能力、素质 绩效的性质特点： 多因性、多维性、动态性 4 有几种意见： 组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 个人业绩 先天才能 才能 兴趣 个性 生理 努力程度 受到激励 职业道德 工作设计 出勤 获得支持 培训 装备 已经预期 合作伙伴 有几种意见： 组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 影响绩效的因素 5 考评是对素质、态度、业绩的综合评估 素质测评 绩效评估 工作态度考评 什么是绩效考评？ 6 2、绩效管理、绩效考评及其关系 绩效管理大于绩效考评。 绩效考评是绩效管理的一个 阶段环节。但绩效考评又是绩效管理的基础和核心。 过程的 完整性 侧重点 主体和对象的地 位 出现的阶 段 绩效 管理 一个完 整的管 理过程 侧重于信息 沟通与绩效 提高，强调 事先沟通、 承诺与促进 评估人和被评估 人共同努力以期 达到预定目标， 被评估人处于主 动地位 伴随着管 理活动的 全过程 绩效 考核 管理过 程中的 局部环 节 侧重于判断 和评估，强 调事后的评 价与威胁 评估人对被评估 人所作出评价， 被评估人处于被 动地位 只出现在 特定的时 期 7 3、绩效管理的功能和作用（ 183、 194） 一是人事决策功能： 为员工的薪酬福利、 升迁调动提供依据。 二是人力资源开发功能： 开发员工潜能， 调动员工工作积极性、主动性和创造性。 8 4、绩效管理过程（绩效管理系统）的观点 国内的代表性观点 （ 169）： 目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展 国外的代表性观点（ 189-170）： 指导 激励 控制 奖励 9 2011-5 112、国外专家认为，绩效管理主要由 ( )组成 : (A)考核 (B)指导 (C)激励 (D)奖励 (E)控制 （ BCDE） 10 第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 （ X） 1、绩效管理系统的构成和设计要求 绩效管理制度 绩效管理系统的构成 （ 168） 绩效管理程序 绩效管理制度设计的要求： （ 168） 11 2011-5 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计 与 ( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计 （ B） 12 2、绩效管理总流程及其设计 （ X） （ 170184） 绩效管理总流程：（五个阶段） 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段 13 准备阶段： 解决四个问题 1、绩效管理的主体、对象 WHO（ 170-172） “考评谁，谁负责考评 ” 绩效管理涉及的五类人员：他们互为主体和对象。 各类考评人员的优劣和重要程度。 考评者确定的取决因素。 对考评者的要求及其培训。 被考评者（考评对象）的类型。 14 2011-5 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应 完成的工作有 ( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求 （ ABCDE） 15 2、选择正确的考评方法 HOW （ 172-174） “用何种方法考评 ” 管理成本 考评方法选择的三大因素： 工作实用性 工作适用性 考评方法选择的原则（ 174）： 四条。 16 3、考评要素（指标体系）的确定 -WHAT “考评的指标标准是什么 ” 全面把握考评要素： 三种形态的劳动 17 4、绩效管理的程序设计 WHENWHERE : “考评的程序进度如何安排 ” 时间设定： 定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等） 工作程序设计： 企业绩效管理作业流程图；绩效考评工作流程图； 如何保证绩效管理系统的贯彻落实？（ 175-176） 赢得两头，抓住中间（原文是 “抓住两头、吃透中间 ”） 18 实施阶段： 注意两个问题 一是通过员工绩效增强核心竞争力。 五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导 第四；评估第五。 二是建立原始记录登记制度。 五项要求： 19 考评阶段 绩效管理的重心 （ 178180 ) 注意考评的准确性 。 考评失误的五大原因。 保证考评的公正性。 建立两个系统：公司员工绩效评 审系统和公司员工申诉系统。 注重考评结果的反馈和绩效面谈。 参见 182、 186的面 谈技巧和方法。 检验考评标准及表格： 三方面检验 审查考评方法 20 总结阶段 （ 180-182） 两个反馈： 考评结果反馈给被考评员工；部门考评结 果反馈给部门主管。 绩效管理系统的诊断（绩效诊断）： 六 大诊断 。 召开绩效管理总结会 （ 月度、季度、年度） 主管的 职责。 绩效面谈。 形成报告系统调整 （两个报告、两个计划）。 21 应用开发阶段 应用开发阶段是一个绩效管理周期的终点，又是 新的绩效管理周期的起点 考评者绩效管理能力的开发提高 被考评者绩效水平的开发提高 绩效管理系统的开发提高 企业组织整体绩效的开发提高 22 1、绩效面谈 绩效管理的重要手段 绩效计划面谈 内容区分 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效面谈的类型 绩效总结面谈 单向劝导式面谈 双向倾听式面谈 过程方式区分 解决问题面谈式 综合式面谈 （ X） 二、绩效管理系统的运行 23 2011-5 70、 ( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈 。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈 （ B） 24 2011-5 66、 ( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于 那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 （ C） 25 怎样进行有效的绩效面谈？（ 186-188） （ X） 做好充分准备（包括考评者和被考评者） 1要有针对性 2要有真实性 3要有及时性 4要有主动性 5要有适应性（四个要求） 要有配套措施 26 2、绩效改进 绩效考评与绩效管理的目的 （ X） 分析绩效差距及原因 分析绩效差距的方法：目标比较法；水平比较法（历史 比较或纵向比较法）；横向比较法。注意因果分析图（鱼 骨图）。 寻查绩效差距的原因：注意多因性。 制定改进工作绩效的策略 预防性策略；制止性策略。 正向激励策略；负向激励策略。激励策略运用的原则。 组织变革和人事调整策略 27 2011-5 67、 ( )通过对比考评期内员工的实际工作表现 与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不 足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法 （ B） 28 2011-5 114、遵守 ( )原则，可以保障激励策略的有效性 。 (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 （ ABCE） 29 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 （ X） 矛盾冲突及其原因 。 上下级在绩效认知上的差异是基本原因。 员工自我矛盾 矛盾冲突的类型： 主管自我矛盾 组织目标矛盾 行为为导向，事实为依据，制度为准绳，沟通为手段 解决办法： 针对性、适应性 下放权限，下属参与 30 2011-5 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应 从 ( )等内容入手。 p196 (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的结果分析 （ ABCDE） 31 三、绩效管理系统的开发 （ 194-197） 主要内容是绩效管理系统在运行以后，对其进行检查 评估，发现问题进行调整，在此基础上进行再开发。从而 形成绩效管理系统的总体循环。 重点是绩效管理系统检查评估的方法：座谈法；问卷 法；察看工作记录法；总体评价法（结构分析、方法分析 、信息分析、结果分析） 题眼是：选择题；设计绩效管理系统评估的调查问卷 。 32 第二节绩效管理的考评方法与运用 （ 197-208） 1、绩效考评概述 能力、素质 绩效考评的内容 态度和行为 能力 X 态度 业绩 业绩 品质主导型 绩效考评的方法类型 (197-198) 行为主导型 效果主导型 绩效考评的程序：见 175图 4-2。 注意：三种 方法的内容 、特征、优 劣和使用条 件的区别。 理解性 选 择 33 2011-5 68、 ( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的 产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法 （ A） 34 2、行为导向型主观考评方法 （ X） （ 198-199） 简单排列法 排列法 分解加权排列法 选择排列法（交替排列法） 成对比较法（配对比较法、两两比较法） 强制分布法（强迫分配法、硬性分布法） 注意各种方法 的操作程序、优 劣和相互之间的 区别。 35 3、行为导向型客观考评方法 （ X） （ 200-205） 关键事件法 行为瞄定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 掌握各种方法的含 义特点，操作程序， 各自优劣。 能够进行方法设计。 36 2011-5 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的 语句，说明员工的各种 ( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (C)工作行为 (D)工作潜力 （ C） 37 4、结果导向型考评方法 （ X） （ 205-207） 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 掌握各种方法的含 义特点，操作程序， 各自优劣。 能够进行方法设计。 38 5、绩效考评要注意的问题 （ Y） （ 207-208） 以岗位分析与岗位实际调查为基础。 因企业和因人制宜，选择恰当的考评工具和方法。 尽可能一行为和结果为考评导向设计考评指标体系。 尽可能采用 360度考评法。 考评的主体是考评者，加强对考评者的培训。 强化考评各个环节的管理。 39 1、怎样理解绩效？它有什么性质特点？ 2、绩效管理和绩效考评的含义与关系何在？它们在人力资 源管理中有哪些功能？ 3、绩效管理的过程有哪些环节？ 4、绩效管理系统如何构成？系统设计有什么要求？ 5、绩效管理的准备阶段要解决哪些问题？ 6、考评者如何确定？分析各类考评者极其重要程度。 7、考评者要具备那些素质条件？如何进行培训？ 8、考评方法的选择要考虑哪些因素？遵循那些原则？ 本章复习题： 40 9、 简述绩效管理的基本程序和绩效考评的工作步骤。 10、 怎样保证绩效管理系统设计的贯彻落实？ 11、 如何通过绩效管理来提高员工绩效？ 12、 收绩效校信息有哪些制度要求？ 13、 怎样组织绩效考评？考评失误的原因何在？怎样保 证考评的准确性和公正性？ 14、 怎样通过绩效管理对绩效管理系统进行诊断？要形 成那些总结文书？ 15、 通过绩效管理企业要进行哪些方面的开发？ 16、 绩效面谈有哪些类型？如何进行有效的绩效面谈？ 17、 怎样发现绩效差距和分析原因？ 18、 提高绩效水平可以采用哪些策略？ 41 19