劳动关系管理电子课件(上篇)

劳动关系管理 陈维政、李贵卿、毛晓燕 2 第一章 劳动关系导论 3 第一节 劳动关系的涵义 一、劳动关系的概念 企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主） 与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规 形成和调整的劳动法律关系。 1、劳动关系的目的。 2、劳动关系的主体。 3、劳动关系的性质 。 劳动关系的不同称谓： （ 1）劳资关系 （ 2）劳工关系 （ 3）雇佣关系 （ 4）职工关系 （ 5）产业关系 （ 6）劳动关系 4 劳资力量的平衡和集体劳动关系 从管理出发而注重个别劳动关系 一个宏观和社会层面的概念 社会关系所具有的一般特征 5 二、 劳动关系管理的研究对象 多数国家对劳动关系的研究大多集中在 “工会 雇主 政府 ”这些领域，其内容多围绕工会 的成因、功能和影响。然而，近年来劳动关系管 理的研究范围已经逐步扩大到与工作相关的全部 问题，诸如：劳动合同、职业安全和健康、雇佣 歧视、雇员满意度、工作保障以及劳动关系的跨 国比较等。 6 第二节 劳动关系的环境 所谓劳动关系的环境是指一个社会的劳动关 系系统所处的具体的社会条件和社会背景。 劳动关系的环境包括： 政治环境（政府、法律）； 经济环境（全球化 、 失业问题 ）； 技术环境（信息技术）； 国际环境（劳动法律法规、国际劳工标准、社会责 任体系）。 7 第三节 劳动关系中的主体 所谓劳动关系的主体是指劳动关系系统的参 加者（ participants），又被称为劳动关系的当 事人 (party)。劳动关系的主体包括参与劳动关 系的两方：（）劳动者及其组织（工会、职工 代表大会）；（）用人单位（企业）及其代理 人（经营管理者）。 8 一、劳动者 1、劳动者的权利 （ 1）劳动就业的权利 （ 2）参加和组织工会的权利 （ 3）参与民主管理的权利 2、劳动者的义务 完成用人单位规定的劳动任务，提高职业技 能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职 业道德。 9 二、劳动者组织 劳动者组织是指因共同利益和共同目标而组成 的企业职工团体，工会、职工大会、职工代表大 会是企业职工团体最主要的形式，其主要目标是 为职工争取利益。 1、工会 2、职工代表大会（职工大会） 10 三、用人单位 用人单位是指能够依法雇佣职工的具有独立 法人地位的组织机构，如企业和事业单位。 1、用人单位的权利 （ 1）劳动指挥权。 （ 2）奖惩权。 （ 3）人事权。 11 2、用人单位的义务 （ 1）平等雇佣劳动者。 （ 2）提供劳动报酬。 （ 3）保证工人休息休假权。 （ 4）提供社会保险。 （ 5）保证工人安全和健康。 （ 6）提供职业培训。 12 四、管理方 1、管理方具有职权 2、管理方通过合法程序获得职权 3、职权自上而下逐级授予 13 五、雇主组织 雇主组织是由用人单位依法组成的协会、联 合会、商会等，其目的是根据一定的组织形式， 使单个用人单位组合起来形成一种群体力量，维 护用人单位利益，并努力调整用人单位与职工以 及与工会之间的关系。 14 第四节 劳动关系的类型 一、传统的分类方法 1、劳资 “冲突型 ” 2、劳资 “协调型 ” 3、劳资 “一体型 ” 15 二、差异化视角的分类方法 高价值 独特 普通 低价值 核心人才独特人才 辅助人才 通用人才 激励约束型契约规范合作型契约 交易松散型契约 互惠共生型契约 16 1、激励约束型契约 2、互惠共生型契约 3、交易松散型契约 4、规范合作型契约 17 第五节 我国目前劳动关系特点 一、我国现阶段劳动关系的特点 1国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动 关系逐渐向相对灵活的劳动关系转变。 2由下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动群 体初步形成。 3就业形式日趋多样化导致不稳定的劳动关系比重明显上 升。 4劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。 5企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。 18 二、劳动争议逐年增加 三、就业供需矛盾长期存在 如何有效缓解就业压力和促进劳动关系和谐 发展，这是关乎国民生活和国家稳定的头等大事 ，是我国目前经济与管理领域内亟待问题。 19 第二章 劳动关系管理的理论演进 20 第一节 劳动关系的理论演进 一、劳动分工与劳工运动理论 1、亚当 斯密的劳动分工思想 亚当 斯密 (Adam Smith ,1723-1790)的 国 民财富的性质和原因的研究 ，贯穿了主张资 产阶级自由地追逐个人利益的自由放任思想。 他把资本主义社会划分为三大阶级：工人阶 级、资产阶级和地主阶级，认为三个阶级的三种 收入分别是工资、利润和地租，并对劳动分工、 社会分工和社会公正进行了分析 。 （ 1）经济发展的根本原因是劳动分工的发展 （ 2）劳动是价值的标准与源泉 （ 3）市场是一只看不见的手 21 22 2、马克思的劳资关系理论 马克思（ Karl Marx， 1818-1883年）系统研 究了欧洲的劳工运动问题，认为生产的社会性和 资本主义私人占有是资本主义社会的根本矛盾。 马克思通过对劳动力成为商品，剩余价值的生产 和资本积累一般规律的论述，揭示了劳资关系的 本质。 （ 1）资本主义是由工人阶级和资产阶级组成 （ 2）雇主将工资压低到劳动力价以下，从而获得 剩余价值，这是剥削产生的根本原因 （ 3）出于追逐剩余价值的动机与目的，资本家想 方设法通过使用资本密集的机器和加强劳动的强度 来提高生产力 （ 4）工会的作用受限，但对于组织工人阶级进行 反资本家的日常斗争，是非常重要的 23 24 二、工业资本主义理论 1、埃米尔 迪尔凯姆的工业主义理论 埃米尔 迪尔凯姆（ Emile Durkheim， 1858-1917 ）在其 社会分工论 中提出了有时候被称为 “ 结构功能主义 ”的工业主义理论，该理论认为社 会是以所有成员的功能整合方式获得发展的，秩 序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流 ，而冲突和停滞仅仅是局部的问题 。 25 2、马克斯 韦伯的工业资本主义理论 马克斯 韦伯（ Max Weber,1864-1920）在 关于 工业劳动的心理物质原理 等著作，对工人的职 业构成、社会出身、生活方式和心理状态同劳动 生产率以及整个企业发展的相互发展的相互关系 作了深入研究，其理论中最为著名的是对官僚制 组织的论述。 26 3、凯恩斯的政府干预思想 凯恩斯（ John Maynard Keynes,1883-1946）主 张采用政府干预经济的政策以实现充分就业和经 济增长。他在 1936年出版的 就业、利息与货币 通论 ，是为了医治资本主义国家高失业率和经 济危机，挽救资本主义制度的迫切需要。 27 三、劳动关系系统理论 1、邓洛普的劳动关系系统理论 在前人研究的基础上，邓洛普（ John T. Dunlop） 形成了劳动关系系统理论体系。 （ 1）主体（ actors） （ 2）环境（ context of industrial relations） （ 3）意识形态（ role of ideology） （ 4）规则网（ web of rules） 28 2、桑德沃的劳动关系分析模型 美国学者桑德沃（ Marcus H. Sandver）在 1987 年出版的 劳动关系：过程和结果 一书中，提 出了劳动关系分析的理论模型。 他认为在劳动关系运作过程中，外部环境因素， 工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本 因素；而工作紧张冲突的解决，依赖于管理和工 会。工会在解决紧张冲突的过程中，其基本手段 是集体谈判。 29 3、安德森的劳动关系投入 -产出模型 著名的劳动关系专家安德森 (Morley Gunderson) 在邓洛普模型的基础上，发展起来北美国家普遍 接受的劳动关系分析模型，由 “投入、主体、转 换过程和产出 ”四个相互连续相关部分组成。 30 第二节 劳动关系的不同理论学派 1、新保守派 新保守派也称新古典学派，基本由保守主义经 济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大 化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不 仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员 得到公平合理的待遇。 31 2、管理主义学派 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管 理专家组成。该学派关注劳动关系中员工的动机 、认同感和忠诚度，主要研究企业对员工的管理 政策、策略和实践。 员工同企业的利益基本一致，但雇员始终处于 被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产 生不满的根源。 32 3、多元论学派 多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学 家和劳动关系学者组成。该学派主要关注经济体 系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之 间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判 制度。 核心假设：通过劳动法与集体谈判确保公平与 效率的和谐发展，这是建立最有效的劳动关系的 途径。 33 4、自由主义学派 自由主义学派更具有批判精神，积极主张变革。 该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平 等和不公正待遇。该学派的观点包括了对歧视、 不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险 工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等 问题的分析，认为劳动关系是一种不均衡的关系 ，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。 34 5、激进主义学派 激进主义学派主要由西方马克思主义者组成。 此派更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突 过程的控制。 在经济中代表工人 “ 劳动 ” 的利益，与代表企业所 有者和管理者 “ 资本 ” 的利益，是完全对立。 35 第三节 合作型劳动关系 一、劳动关系合作的相关理论 1、劳动关系的连续带理论 （ 1）冲突型劳动关系 （ 2）对峙型劳动关系 （ 3）协调型劳动关系 （ 4）合作型劳动关系 36 、泰勒的劳资合作思想 泰勒（ Tayloy,1903）在 科学管理原理 中认 为，科学管理的精髓是资方与工人之间的紧密合 作。他把劳资合作看成是高于一切的东西，同时 也是科学管理成功的必不可少的条件。泰勒认为 ，企业中劳资双方之间的矛盾或纠纷都是由 “盈 余分配 ”问题所导致的。 37 、康芒斯的工业友善 关于劳动关系主体之间的合作，康芒斯（ John Rogers Commons,1862-1945） 1919年出版的 工 业友善 (Industrial Goodwill)认为只有赢得 员工的友善，雇主才能收获最为重要的因素 劳动者合作的意愿、合作的兴趣以及对企业的承 诺。 38 、青木昌彦的企业合作博弈理论 青木昌彦（ 2001）深入研究了三种企业决策结构 ，即股东主权 -集体谈判模式、共同治理模式、 管理者自由决策模式等是否有制度性效率。 第一，集体谈判模式 第二，共同治理模式 第三，法人管理主义模式 39 三、企业内部激励的合作模型 1、阿克劳夫的交换理论 、索洛社会习俗理论 、里昂惕夫的工会厂商博弈理论 、拉奇尔的竞赛激励理论 40 第四节 劳动关系合作的发展趋势 一、社会契约对劳动关系合作的影响 41 二、经济全球化对劳动关系合作的影响 1、权力的博弈 （ 1）所有相关联的工会都逐渐成为参与博弈的伙伴； （ 2）逐渐将所有非工会的运作有组织化，并使其优势最小 化； （ 3）工会合作伙伴对外商直接投资和跨国公司资金运动决 策产生影响； （ 4）孤立哪些试图获得超额收益工会伙伴； （ 5）使工会伙伴之间公平分享增加的收益。 42 2、就业岗位的博弈 （ 1）增强相互对比的力量，进而对重新分配工资 施加影响； （ 2）增加可支配的工资收入； （ 3）在合作伙伴之间使相对权力和工资分享最大 化。 43 三、工作分享促进和谐劳动关系 1、劳动力绝对过剩导致劳动关系紧张 2、工作分享的涵义、形式与作用 （ 1）工作岗位分享。 （ 2）时间购买计划。 （ 3）缩短法定工作时间。 （ 4）提前退休和过渡性退休。 （ 5）延长休假时间。 （ 6）灵活工作制。 44 第三章 世界各国的劳动关系管理实践 45 第一节 美国的劳动关系管理实践 一、美国的工会组织 1、劳联 -产联的内部组织 （ 1）全体大会 （ 2）执行委员会 （ 3）领导集团 （ 4）总董事会 （ 5）行业和产业部门 （ 6）小组委员会和职能部门 （ 7）州、市和地方中心组织 （ 8）直属工会、委员会和理事会 46 2、美国劳联 -产联所产生的影响 （ 1）加强劳工斗争力量 （ 2）争取有利于劳工的立法 （ 3）对美国经济政策和对外政策的影响 47 二、美国的 “员工持股计划 ” 1、 “员工持股计划 ”的由来 “员工持股计划 ”(Employee Stock Ownership Plans，缩写为 ESOP)开始于 20世纪的 60年代初， 由路易斯 凯尔索 (Louis O Kelso)最先提出。从 1973年开始，美国国会陆续通过 16项关于鼓励职 工所有制的法律， 14个州通过了建立员工所有制 计划的法案，而所有这些法律几乎都集中在员工 持股计划上，对促进员工持股计划的发展起到了 重要作用。 48 2、 “员工持股计划 ”的运作的两种形式 (1) 不利用信贷杠杆的 ESOP，由企业直接将股票交给公 司成立的 ESOP委员会 (小组 )，该委员会为每个员工建立 股权账户，并每年从企业利润中按其掌握的股票分得红 利，用部分红利归还雇主或公司以股票形式赊账，还完 后股票即为员工个人所有。 (2) 利用信贷杠杆的 ESOP，这种做法是公司首先设立一个 ESOP基金组织，该组织向银行或其他金融企业申请优惠 贷款，用该项贷款购买公司的股票，保留在 “悬置账户 ” 之中，公司每年在利润中按预定比例提取一部分交给 ESOP信托基金组织，信托基金组织将这笔资金用来归还 银行贷款，并负责把股份转化到每个员工的账户上，悬 置的账户逐渐变成拥有实际股份的个人账户。 49 四、美国的 “员工援助计划 ” （ 1）职业戒酒计划（ occupational alcoholism programs, 简称 OAP） ; （ 2）职业健康促进计划（ occupational health promotion programs, 简称 OHPP） ; （ 3）员工援助计划（ employee assistance programs, 简称 EAP） ; （ 4）员工增强计划（ employee enhancement programs, 简称 EEP） 50 第二节 加拿大的集体合同谈判 一、加拿大劳动关系的处理办法 : 1.以私营企业为基础，通过集体谈判自主的解决劳 资争议以协调劳资关系。 （ 1）加拿大的集体谈判非常重视对工会权利的保护。 （ 2）在谈判的程序方面非常规范化。 （ 3）谈判的主体多样化。 （ 4）注重集体协议的法律效力。 （ 5）集体协议履行中发生争议的调停和仲裁制度是加拿大 集体谈判制度的重要组成部分。 一。加拿大劳工关系处理办法 2.公共部门劳资关系处理 公共部门劳资关系的处理多采取强制仲裁制度 公共部门的劳资关系平时受公务员关系署的管理 51 52 二、加拿大工会的组织体系 53 三、加拿大的集体合同 加拿大集体合同的主要内容为： 1、签订集体合同双方的权利和义务：（ 1）明确工 会所代表的员工的范围；（ 2）工会会费的扣缴 ；（ 3）雇主方须及时为工会谈判代表提供相应 的数据资料；（ 4）雇主方不得因雇员参加工会 活动而歧视或处罚雇员；（ 5）雇主行使合同范 围内的正常管理权力等。 54 2、劳动标准与劳动条件：（ 1）劳动报酬；（ 2） 工作时间；（ 3）休息休假；（ 4）劳动安全卫生 ；（ 5）保险福利；（ 6）教育培训。 55 3、雇员的管理：（ 1）试用期的规定；（ 2）雇 员资历认定的原则和评定方法；（ 3）职位空缺 的补充，有的集体合同规定只允许企业雇用工会 会员；（ 4）给予职工降职、解雇、纪律处分时 的条件、程序（也称 “公平原则 ”），如要求要有 恰当充分的理由，并以书面形式通知雇员，雇员 有权要求举行有工会代表参加的申辩会等。 56 4、争议处理的程序：（ 1）包括争议的界定；（ 2）申诉程序；（ 3）仲裁程序；（ 4）仲裁费用 等。 57 5、其他条款：（ 1）谈判破裂后行动（罢工或闭 厂）的相关规定；（ 2）集体合同的期限（一般 为 2至 3年）；（ 3）合同文本的文字；（ 4）补充 条款等。 58 （二）集体合同的谈判程序 1、工会谈判资格的认定 2、制定谈判方案 3、谈判过程 4、谈判代表的权力问题 59 （三）集体合同的履行和争议解决 第一，集体合同的履行。 第二，集体合同的争议解决。 （四）集体合同的管理 （五）集体合同在协调劳资关系中的作用 60 第三节 英国政府的第三条路 一、英国的劳资政策历史沿革 （ 1）失业水平是由社会经济对产品和服务的总需求决定的； （ 2）在失业率高的时期，政府应当通过降低税率和利率来刺激需求，同时增 加对公共事务的开支； （ 3）刺激需求的政府将产生额外的雇员，从而提高个人的支付能力； （ 4）个人支付能力的提高，将反过来增加对私营经济部门的产品的需求； （ 5）对私营部门产品需求的增加将使私营部门的雇主雇用更多的劳动力，因 此会再次提高支付能力和需求； （ 6）如果这一过程不断反复，那么支付能力和需求的提高将会降低失业率。 这意味着，当失业率上升时，政府应当通过增加公共开支和 /和降低税收率来 刺激社会消费。 61 二、全球化的加速推进及其影响 保守党政府的雇佣关系政策是以抛弃战后法团主 义的观点为特征 : （ 1）让私营部门取代了政府的模范雇主地位： （ 2）将国有产业和部分公共部门私有化； （ 3）增加对工会及其活动的法律控制，明确表示 了反工会的立场； （ 4）放弃了政府对充分就业的承诺； （ 5）在政府经济政策的制定中几乎完全排除了工 会联合会和英国产业同盟的参与。 62 三、工党政府的劳资关系协调政策 1、社会伙伴关系 （ 1）工会要放弃一些传统的集体行动； （ 2）与传统的集体谈判相比，工会伙伴协议可以 大幅度地促进员工的培训和工作保障； （ 3）与传统的工人相比，现代的工人降低了参加 工会的热情； （ 4）雇员更希望雇主和工会之间开展合作； （ 5）雇主也不情愿与强硬的工会展开谈判，有时 会说服工会，寻求伙伴关系处理劳动关系。 63 2、调和自由放任主义和工团主义 （ 1）平等的价值：所有人生来都是平等的，所以 也应该平等对待； （ 2）机会均等：关注机会，而不是结果； （ 3）义务：人们不能只向国家索取权利，同时也 要承担与权利相拌的义务； （ 4）社区：建立能为个人发展提供机会和存在有 意义的社会关系中承担责任的结构和组织。 64 3、促进就业和劳动关系立法 （ 1）促进就业 一是立法禁止不公平解雇，要求企业大规模解雇员工必须与 员工集体协商一致； 二是用经济手段鼓励企业长期雇佣员工。 三在其学习与技能委员会资助提供的职业培训中，有一部分 针对已就业人员的在职培训，以避免在职人员因技能不 适应经营的变化而失业 （ 2）调整劳动关系 国家最低工资法 （ 1998年） 工作场所中的公平 白皮书（ Fairness at Work ） 雇佣关系法 （ 1999） 65 66 第四章 员工参与和民主管理 67 国内有的学者在研究员工参与管理时，常将西方 国家的这类现象称为 “员工参与 ”，而将我国企业职 工的这类参与活动称为 “民主管理 ” 。 两者都是以企 (事）业组织里的劳动者为主体的 参与管理行为，除了参与形式和方法有所不同，并 无本质区别。 68 第一节 员工参与管理的内涵与典型形式 一、员工参与管理的基本含义 员工参与管理方案的一个共同特征是参与决策， 也就是下级在一定程度上分享其直接管理者的决 策权，与其上级形成共同决策的机制。为使员工 能有效参与民主管理，员工必须有充足的时间参 加，而且员工参与决策的问题必须与其利益有关 。另外，员工必须具有参与民主管理的能力（相 关知识、技术条件、沟通技巧等），以及企业文 化和组织氛围也有利于员工参与。 69 二、国外员工参与管理的常见形式 1、集体谈判 集体谈判是职工团体为了维持和改善劳动条件等 而与企业管理方所进行的交涉活动，是职工通过 工会组织参与管理的一种有效手段。西方国家大 都通过立法形式规定了集体谈判的具体内容和方 法，并赋予工会作为工人代表与资方进行谈判的 资格。 70 、工人委员会制 从组织上看，基本上分为两种形式：一种是由企 业管理者代表和工人代表按人数对等原则组成， 类似劳资联席会议；另一种是由企业全体工人选 出的工人代表组成，不论是不是工会会员都可当 选职工代表。 71 3、工人董事和工人监事制度 工人董事和工人监事制度是公司制企业最高管理 决策机构中的工人参与民主管理的制度，欧洲国 家有在董事会层次设立职工代表的法律要求。 72 4、工人自治小组 工人自治小组是车间和班组一级工作现场工人直 接参与民主管理的一种形式，它是在车间内成立 的正式或非正式的工人小组，有自己的目标，能 自主自发地解决工作中的各种问题，并且从事技 术改革和质量改进等项工作。 73 第二节 工会 一、工会的概念 一般认为工会是雇员建立起来的，通过集体谈判 改善雇员地位、工资水平与就业条件的组织。 最经典的是韦伯夫妇（ Sidney Webb and Beatrice Webb,1920）在 英国工会史 中下的 定义： “工会是由工人组成的旨在维护并改善其 工作条件的持续性组织 ”。工会的目标是增强工 人在与企业谈判时的力量。 74 二、工会的职能 1、平衡劳资关系的职能 冲突的内容在于特定工作场所中劳动与资本的分 配关系与管理关系，而冲突的根源则在于单个劳 动者与企业间不平衡的劳资关系。工会是作为与 资本抗衡的职工组织而产生和存在的，其作用正 是在于平衡劳资双方的力量，在于使劳资冲突的 解决问题走向制度化。 2、维护职工权益的职能 工会是一个利益团体，为是其会员职工谋取利益的 权益维护团体。 75 76 3、参与民主管理的职能 职工因为需要与企业进行有组织的交涉而建立工 会，西方工会大多以集体谈判作为谋取职工利益 的基本手段，集体谈判也因此成为以工会为主体 一方的集体劳动关系的核心运行机制。 4、代表会员职工意志的职能 几乎所有国家的法律都刻意强调工会组织是由职 工自愿结合而成的。自愿性一般理解为特定工作 场所的职工自主地建立或选择某个工会作为自己 的代表。 77 三、工会对企业和经济的影响 1、工会在维护工人就业方面发挥的作用 （ 1）从源头上参与制定促进就业的政策和法规 （ 2）自我约束工资增长、保护就业岗位 （ 3）支持 “工作分享制 ”和 “灵活工时制 ”，缓解就 业压力 78 2、工会在维护职工报酬方面发挥的作用 (1)工会能够为其会员带来更高的工资和福利。 (2)工会更愿意接受把职工报酬与企业效益联系在 一起的报酬机制。 3、工会与企业效率 一方面，工会是垄断机构，其不断要求涨工资的 作法会降低配置效率；另一个方面，工会又能通 过增进职工与管理者的沟通来提高内部效率。 79 四、工会的新策略 1、参与职工的教育和培训 2、参与技术和产品的开发 3、参与企业的战略管理决策 4、为员工提供养老金投资的机会 5、与产业部门联盟 6、未来的挑战 80 第三节 经济转型时期我国工会的作用 一、中国工会的性质 1.阶级性。 2.自愿性。 3.群众性。 4.独立性。 5.永续性。 81 二、中国工会的职责 一是从源头上维护，即通过参与法律、法规起草 和政策、计划制定等行为，使职工合法权益从根 本上得到应有的保障； 二是具体的维护，即对个别职工或相同情况职工 群体的利益进行维护的援助活动。 82 三、工会的组织机构 1、工会的组织原则 根据 工会法 和 中国工会章程 的规定，中 国工会的组织原则有两条：一是民主集中制的根 本组织原则；二是产业和地方相结合的组织领导 原则。 83 2、工会的机构设置 (1)基层工会 (2) 基层工会中女职工人数较多的，可以建立工会 女职工委员会 (3) 县级以上地方建立地方各级总工会，总工会委 员会委员每届任期 5年。 (4) 全国建立统一的中华全国总工会。 84 四、工会在协调劳动关系方面的主要作用 1、通过职工代表大会或其它形式，工会代表和组织职工参加本单位民 主管理和民主监督。 2、参与协调劳动关系和调解劳动争议，与企业建立集体协商制度，解 决涉及职工切身利益问题。 3、监督有关法律、法规的贯彻执行，协助和督促企业做好劳动保险、 劳动保护工作，办好职工集体福利事业，改善职工生活。 4、企业违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益的情形时，工 会应当代表职工与企业交涉，要求企业采取措施予以改正； 5、各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建 立劳动关系三方协商机制，研究解决劳动关系方面的重大问题。 85 五、我国工会在转型调整中存在的问题 1、关于我国工会的体制问题 2、关于工会的定位问题 3、关于工会自身建设问题 4、关于发挥集体谈判的作用 5、关于我国的劳动关系三方协商机制 6、关于罢工权 86 第四节 职工代表大会与职工大会 一、职工代表大会制度的产生和发展 1、职工代表大会制度的前身 职工代表大会制度的前身是建国初期企业实行的 职工代表会议制度。 2、恢复和起步阶段 1978年 10月，全国工会九大召开，在开幕式上， 邓小平代表国务院致词提出： “全国所有企业都 要毫不例外地实行民主管理，推行职工代表大会 制度 ”。 87 3、扩大和创新阶段 1992年党的十四大后，我国职工代表大会制度建设进入了 扩大创新阶段。 1993年的颁布 公司法 （先后在 1999年、 2004年、 2005 年修订过）要求公司制企业 “依照宪法和有关法律的规定 ，通过职工代表大会或者其他形式 ,实行民主管理。 “新三会 ”（股东会、董事会、监事会）与 “老三会 ”（党代 会、工会、职代会）各司其职，将民主管理与建立现代 企业制度、完善法人治理结构结合起来。 88 4、深入发展和完善阶段 2004年，中华全国总工会下发 关于进一步加强非公有 制企业职工民主管理工作的通知 2006年，中华全国总工会下发 关于进一步推行职工董 事、职工监事制度的意见 ，就职工董事、职工监事人 选的条件和人数比例、产生程序、职责、任期、补选、 罢免以及职工董事、职工监事与公司工会、职代会的关 系等做出了详细的规定。 2007年， 劳动合同法 明确了规定用人单位在制定、 修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见，与工会或者职工代表等协商。 89 二、职工代表大会的性质和职权 我国企业目前可大致分为国有企业、集体企业和非 公有制企业三大类。 （ 1）性质： 工会法 第 35条规定， “国有企业职 工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是 职工行使民主管理权力的机构，依照法律规定行 使职权。 ” 90 （ 2）职权：根据 企业法 、 公司法 、 职 工代表大会条例 、 城镇集体所有制企业条例 的规定，国有企业职工代表大会主要有以下职 权： 一是审议建议权。 二是审查同意和否决权。 三是审议决定权。 四是评议监督权。 五是选举权。 91 2、集体企业中职工大会的性质、职权及工作机构 3、非公有制企业职代会的性质、职权及工作机构 92 三、职工代表大会的会议制度 1、换届会议制度。 2、例会制度。 3、临时性会议制度。 4、联席会议制度。 5、职代会工作机构的会议制度。 93 第五节 厂务公开 厂务公开制度，是我国企业，特别是国有企业大 力推行的、民主管理的重要形式。厂务公开民主 管理，不仅可以搭建职工知情、参与、监督的平 台，让广大职工充分参政议政，共建和谐劳动关 系的有效途径。厂务公开制度的建设，因企业性 质不同，公开的内容、形式、范围等可能不同。 94 一、厂务公开的途径 1、职工代表大会 2、公司与工会的集体协商机制 3、职工董、监事机制 95 二、厂务公开的内容 1、涉及职工关注的企业重大经营决策事项 2、涉及职工切身利益方面的重大问题 3、涉及企业的调整、重组等重大事项 4、涉及评议干部等事项 5、确保质量是厂务公开的保证 96 第五章 我国转型时期的劳动关系 97 第一节 我国国有企业劳动关系的转型 一、国有企业的劳动用工制度转型 1、我国计划经济时代的固定工制度（ 19521980 ） 我国的劳动力计划配置方式建立于 20世纪 50年 代，新中国成立之初，在我国国营企业中，采取了 “ 统包统分 ” 的，以固定工为主，临时工、合同工 为辅的制度。 对城镇就业者采取统一包揽、全民就业的形式 ，新增的劳动者由国家统一安排就业，个人无须自 谋出路；劳动者与企业的关系采取单一化的企业用 工形式。 1、我国计划经济时代的固定工制度（ 19521980 ） 适应了当时的需要。 弊端：国家对企业管得过死，能进不能出，一次分配定 终身，限制了企业用人的主动性与灵活性，由此带来的 “ 铁 饭碗、铁工资、铁交椅 ” 等严重后果。 98 99 2、改革开放后试行就业政策双轨制（ 1980 1993） 1986年 7月，国务院发布 国营企业实行劳动合同 制暂行规定 ，要求： “企业在国家劳动工资计划 指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另 有特别规定者外，统一实行劳动合同制用工形式 ” 。 实际上是在用工制度上实行了双轨制，即在新招 收的工人中实行劳动合同制，而原有的工人中仍 保留固定工制度。 100 1992年 3月，劳动部发出 关于扩大试行全员劳 动合同制的通知 ，范围包括企业干部、固定工 人、劳动合同制工人及其他人员（包括统一分配 的大、中专毕业生，城镇复员退伍军人，军队转 业干部等）。 1992年 7月国务院发布了 全民所 有制工业企业转换经营机制条例 ，赋予了企业 14项自主经营权利，其中明确了企业享有劳动用 工权。 101 3、推行全员劳动合同制的市场化就业制度（ 1993 ） 为了使劳动制度的改革与建立市场经济体制的要 求相吻合，国务院于 1993年相继公布了 国有企 业富余职工安置规定 、 国有企业职工待业保 险规定 ，提出了对国有企业富余职工以企业自 行安置为主，社会安置为辅的原则。 102 传统的计划经济下，职工是国家的主人，职工在 哪个企业工作并不重要，关键是拥有全民所有制 职工的身份。而进入市场经济后，全员劳动合同 制的推行和国有企业改制过程中的职工 “身份置 换 ”，使原来由国家统包统配的 “终身制 ”劳动关 系宣告终结，实现向 “契约型 ”合同用工转换。 103 二、国有企业劳动关系现状及特点 1、劳动关系的基本性质向市场化发展，劳动关系 由国家调控向市场调控 ; 劳动者作为劳动力要素的所有者进入劳动力市场 ，在市场机制的作用下实现优化配置和合理流动 。 2、劳动关系确立契约化、劳动关系处理法制化程 度不断提高 ; 最低工资标准规定 、 劳动合同法 、 劳动 争议调解仲裁法 104 四、目前国有企业劳动关系存在的主要问题 1、国有企业职工承担了经济结构调整的成本 2、国有企业职工在分配上分化严重 3、同一企业内部多种用工形式和劳动关系并存 4、灵活就业导致的复杂劳动关系问题 （ 1）企业实行内部退养的人员 （ 2）停薪留职而保留其社会关系 （ 3）使用劳务公司输出人员 （ 4）返聘人员 （ 5)临时或短期聘用与其他用人单位同时有劳动关系的人员 105 第二节 我国民营企业的劳动关系现状 一、民营企业劳动关系的性质及其特点 1、目前正处在劳动关系矛盾多发期 目前我国处在经济转轨和社会转型的历史阶段， 这也是一个 “矛盾凸显期 ”，市场经济导致的社会 群体利益分化现象严重。表现在劳动领域主要就 是： 1）劳动关系多样化和复杂化； 2）劳动力市 场的分化和大量就业弱势群体的出现； 3）收入 分配中利益主体的两极分化； 4）城乡二元结构 导致的农村进城务工人员劳动权益保护水平普遍 低于城镇劳动者等问题。 106 2、是以企业主为主导的劳动关系 我国当前民营企业的劳动关系呈现出单极化的态 势。企业主享有完全决策和高度自主权，处于强 势地位，劳动者则处于从属和被支配的弱势地位 ，对企业知情权和参与权极为有限。 107 3、劳动关系管理规范化程度低 民营企业主采用家族式管理，其运行的制度化、 法制化和组织化还很不规范。 4、工会在调整民营企业劳动关系中缺位 根据发达国家的经验，工会组织在为工人争取利 益，与企业进行集体谈判的过程中，发挥着非常 重要的作用。民营企业雇佣的外来劳动力来源地 分散，集体行动中沟通成本很高。 108 二、民营企业劳动关系中存在的主要问题 1、劳动合同签订率较低 2、工资和劳动报酬偏低 3、工作时间过长 4、社会保障参保率低 5、职业安全卫生状况堪忧 109 第三节 外资企业的劳动关系 一、外资企业劳动关系的总体状况 1、政府成为推动外资企业建立和谐劳动关系的重 要力量。 外资企业劳动关系的发展向着更加制度化的方向变化， 企业社会责任得以强化，其特点是政府主导型的外资企 业社会责任的建设。 2、部分劳动密集型外资企业劳动关系较为紧张 一些企业为了压缩成本，保持收益，在减少劳动成本上 做文章，使得许多劳动密集型为主的制造业出现了劳动 关系紧张的状况。 110 二、外资企业劳动关系管理中存在的主要问题 在有些劳动密集型的外资企业中，劳动关系甚至 表现为冲突型劳动关系，其主要特点是劳动合同 短期化，工资差别大，福利待遇低，超时加班多 ，劳动条件差，劳动保护不够，工会组织困难， 员工流动率高等。 111 第四节 我国劳动法律的进一步完善对劳动关系协调的积极作用 一、 劳动合同法 对我国劳动关系的影响 1、 劳动合同法 的作用 为保护劳动者的权益， 劳动合同法 严格规定了用人单 位不签订书面劳动合同将面临严苛的惩罚；对试用期的 期限、设置及其薪资待遇作了新的规定；明确了劳动合 同期限分类并主导劳动合同的长期化；调整了违约金许 可、并主张竞业限制等 “意思自治 ”；放宽了劳动合同当 事人解除劳动合同的法定条件；谨慎扩大了解除和终止 劳动合同的经济补偿；细化了集体合同规定并大力推动 集体合同的订立；规范和限制了劳务派遣；主导推动非 全日制用工这种灵活用工形式等主要内容等 . 112 2、 劳动合同法 的积极影响 （ 1）劳动合同的书面订立比例显著提高 （ 2）短期劳动合同受到抑制 （ 3）企业社会保障缴纳比例提高 113 3、 劳动合同法 产生的新问题 （ 1）增加了务工人员的就业难度 （ 2）劳动密集型企业的经营艰难 （ 3）劳动合同纠纷增多 劳动合同签订、社会保险费缴纳、加班加点工资、工资 福利待遇 114 二、 劳动争议调解仲裁法 对劳动关系的影响 （ 1）因确认劳动关系发生的争议； （ 2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同 的争议； （ 3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （ 4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、 培训以及劳动保护发生的争议； （ 5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金等发生的争议等。 115 1、 劳动争议调解仲裁法 的优点 （ 1）完善司法救济途径 （ 2）部分劳动争议采纳一裁终局制 （ 3）举证责任倒置 （ 4）仲裁时效的延长以及仲裁审限的缩短 （ 5）明确规定劳动争议仲裁不收费 116 2、 劳动争议调解仲裁法 实施后劳动争议的发 展趋势 第一，劳动争议数量攀升。 第二，纠纷主体呈现多样化，涵盖了社会各个用工 领域。 第三，劳动争议案件主要集中在劳动报酬、社会保 险和劳动合同解除等三个主要方面。 117 第六章 政府在劳动关系管理中的作用 118 第一节 政府在劳动关系中的角色 一、政府的角色 （ 1）政府扮演第三方管理者角色，为劳资双方提 供互动架构与一般性规范；（ 2）政府扮演法律 制定者的角色，通过立法规定工资、工时、安全 和卫生的最低标准；（ 3）如果出现劳动争议， 政府提供调解和仲裁服务；（ 4）政府作为公共 部门的雇主；（ 5）政府还是收入调节者。 一、政府的角色 5P角色：保护者（ protector）、促进者（ promoter）、调停者（ peace-maker）、规划者（ planner）以及雇佣者（ public sector employer). 119 120 1、劳工基本权利的保护者 (protector) 政府的第一个角色是保护者或管制者。政府首先 保护个别劳工的基本权利，包括劳动合同、劳动 标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安 全卫生及劳动监察等事务。 121 2、集体谈判与劳工参与的促进者 (promoter) 政府的第二个角色是促进者，积极促进劳动关系 双方自行谈判与对话，使他们在政府制定的基本 规则和基本劳动标准的基础上发展适合的劳动条 件，政府不宜进行过多干预。 122 3、劳动争议的调停者 (peace-maker) 政府的第三个角色是劳动争议的调停者，有时也 是调解者或仲裁者。劳动争议是工业社会的自然 现象，因此政府必须建立一套迅速而有效的劳动 争议处理制度。为了维护良好的劳动关系，政府 作为中立的第三方提供调停和仲裁服务。 123 4、就业保障与人力资源的规划者 (planner) 政府的第四个角色是规划者，为全体劳动者建立 一套就业保障体系。这个体系包括三大支柱：职 业培训、就业服务和失业保险。 124 5、公共部门的雇用者 (public sector employer) 政府的第五个角色是公共部门的雇用者。公共部 门的雇员包括政府与地方公务人员以及国有企业 的雇员，其规模和人数在各国不尽相同，但都占 相当比重。政府作为公共部门的雇主，应该提供 合法、合理的劳动条件。 125 二、政府管理劳动关系的权力基础 政府管理劳动关系的权力基础是建立在 “代表地 位 ”的基础上。政府的地位需要从三个关于它们 所代表利益的性质的不同假设出发进行考虑：（ 1）国家的利益； （ 2）群体的利益； （ 3）资本所有者的利益 . 126 1、政府代表国家利益的假设 如果政府代表国家利益，那么它会宣称，它在雇主和雇员 的利益冲突中保持中立。 2、政府代表群体利益的假设 政府所代表的群体利益可以通过政府的选举获得合法化。 3、代表资本所有者利益的假设 代表资本所有者的利益或雇主利益，对于一个执政党来 说是理所当然的，无论一个政党具有怎样的政治思想， 它都要考虑经济的稳定性以及雇主对政府的信心。 127 三、政府的劳动关系管理模式 分析政府的劳动关系管理模式有两条主线：第一 条，从国家政治思想来分析政府对劳动关系的影 响，一般认为主要有自由主义和工团主义两种方 式，也就是从自由主义到工团主义连续变化的两 个极端；第二条，从工会力量的相对强弱及其原 因来分析。 128 1、市场个人主义 在这种劳动关系模式下，员工一般不参加工会组 织，他们受市场竞争机制约束。政府制定的政策 与法律旨在保护雇主的管理权利，而不是保护员 工免遭管理者的剥削或过度监管。 129 2、自由集体主义 在这种模式下，工会较为强大，政府的作用主要 是对工会与管理方就基本的雇佣条款和条件进行 谈判时 ,提供了一个法律框架来进行干预。 130 3、谈判社团主义 是建立在社会合作和通过交涉或谈判来维持不同 利益集团之间的和谐观点的基础之上。这种模式 的特征是社团主义治理思想以及独立、强大的工 会组织。在谈判社团主义模式中，劳动关系可以 分为两个层次：在企业层面是工会与管理方之间 的社会伙伴关系；在国家层面则是管理方、工会 、政府之间的三方合作关系。 131 4、国家社团主义 国家社团主义模式的特征是社团主义治理思想以 及工会在政治上隶属于某政党。在这种模式下， 劳动关系受政治制度约束，而不是通过市场的自 发经济秩序来调整。工会支持政府的经济发展战 略，工会的领导成员由党员担任，工会与政府密 切合作。 132 5、中央集权主义 中央集权主义模式的特征是社团主义治理思想以 及在劳动关系方面实行相对弱小的工会，这种模 式以法国共和制为代表。在这种模式下，政府通 过立法形式规定雇员的就业条件，修正雇主与雇 员之间权力不平衡的状况。 133 四、政府的劳动关系管理实践 1、劳动力市场政策 政府在劳动力市场政策方面的职能是通过调整工 资水平、就业水平和就业结构来提高生产率，降 低成本，从而增强本国的国际竞争力。 134 （ 1）失业政策。失业政策可以分为两种：以只提 供失业津贴为主的消极失业政策，以及提供资金 为失业者提供培训或创造新工作岗位的积极失业 政策。 （ 2）收入政策。政府除了财政和货币政策对收入 分配进行宏观调整，还可以通过直接管制集体谈 判确定工资水平，即通过限制工资增长来控制劳 动力成本和物价水平。 135 2、社会正义 政府通过颁布劳动保护立法来反对就业歧视、倡 导公平报酬、加强安全卫生等，以维护劳动力市 场的社会正义，具体有： （ 1）最低工资立法， （ 2）控制社会倾销，指严格监控跨国公司利用各 国劳动力市场的差别将本国就业机会转移到国外 以获得更大的利润。 136 3、控制产业冲突 政府一方面在确定合法产业行动的边界范围和合 法产业行动的程序规定的基础上保护员工的罢工 权，但另一个方面，对电力、天然气、水、医疗 、教育、交通等涉及公共利益的部门的工会罢工 权予以严格的限制，通过强制仲裁解决冲突或要 求工会在罢工期间必须提供最基本的服务。 137 第二节 我国政府在劳动关系转型中的作用 一、人事部和劳动与社会保障部的合并 人力资源和社会保障部的主要职责是，统筹拟订 人力资源管理和社会保障政策，健全公共就业服 务体系，完善劳动收入分配制度，组织实施劳动 监察等。 138 二、我国政府在劳动力市场政策制定中的作用 1、劳动政策方面 我国有许多劳动政策，首先是由地方试点，某些 地方关于灵活用工的政策、最低工资规定、社会 保险、农村劳动与社会保障政策