单元五 ：培训-与开发

单元五 员工培训与发展 第一节 员工培训与发展概述 一、培训与开发比较 培 训 与 工作相关 着眼于 现 在 开 发 与 员 工 发 展相关 着眼于未来不同点 ： 共同点 ： 最终目的都在于通过提升员工能力实现员工 与企业的同步成长 二、培训的意义 提供合格的员工 适应变化的环境 提升竞争力 提高自身能力水平 挖掘潜力 促进更大发展 双 赢 培训 企业 员工 三、培训的基本形式 以 时间分 以 对象 分 脱产培训 在职培训 业余培训 新员工入职培训 管理人员培训 专业技术人员培训 新员工培训的目的 降低员工流失率。 让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。 展现清晰的职位及组织对个人的期望。 帮助新员工更快地胜任本职工作。 增强企业的稳定程度。 减少员工的抱怨。 最重要的目的是让他融入企业的文化。 新员工培训的主要内容 灌输企业宗旨、价值观等 学习企业的规章制度 了解企业的内外环境 组织参观企业生产全过程 开设专题讲座 开展一对一传帮带活动 文化培训 业务培训 四、培训的方法 1、讲授法 2、讨论法 3、角色扮演法 4、案例法 5、实践法 6、游戏法 常用方法 培训方法常用应用频率比较 第二节 培训的过程 培训的基本流程 培训需求分析 培训计划制订 培训实施 培训效果评估 一、培训需求分析 组织分析 任务分析 个人分析 培训需求分析 增强培训的针对性 目的层次 培训需求分析（举例） 层 次 分析着眼点 组织 分析 员 工知 识 技能水平与培 训现 状 组织 氛 围 （缺勤率、生 产 率、 满 意度） 机制 变 革与新技 术 引 进 任 务 分析 职 位 说 明 书 任 职资 格 标 准 业务 运 营 分析（ 质 量 问题 、配送、交 货 问题 等） 个人分析 绩 效水平与 标 准比 较 个人能力 测评 现场观 察与 实 地 访谈 二、培训计划的制订 一份较完整的培训计划的主要内容 v 一、培训目的 v 二、培训原则 v 三、培训对象 v 四、培训内容 v 五、培训形式和方法 v 六、培训师资 v 七、培训时间 v 八、培训地点 v 九、培训后的考核方式 v 十、培训预算 v 十一、培训的组织与实施 小知识 目前国内主要培训机构 国外比较顶尖的大型管理顾问公司在国内的分 支机构； 新加坡、台湾、香港的顾问公司在内地的分支 机构； 国内民营的自创的培训公司； 政府机构、大学、研究部门 分享 1.请谈谈你所在的组织是如何选择培训机构的？ 2.如果让你来做决定， 你会如何选择？为什么？ 三、培训效果评估 1、 反应： 学员对培训项目的哪些方面感到满意？ 2、 学习： 学员从培训项目中学到了什么？ 3、行为： 通过培训，学员的行为是否发生了改变？ 4、 结果 ： 行为的变化是否对组织产生了积极的影响 柯克帕特里克 4级评估模型： 评 估 层 次 评 估重点 评 估方法 评 估 时间 反 应 学 员对 培 训 的整体性主 观 感 受 问 卷 调查 访谈 法 观 察法 培 训进 行中或 刚结 束 学 习 了解学 员 理解、掌握知 识 、 技能的情况 测试 问 卷 调查 现场 模 拟 培 训结 束后 行 为 了解学 员 培 训 后行 为 改 变 ， 并分析其与培 训 的相关性 绩 效考核 观 察法 访谈 法 培 训结 束后 结 果 了解学 员 与 组织绩 效改 进 情 况，并分析 组织绩 效 变 化与 培 训 的相关性 投 资 回 报 率 企 业 运 营 情况 分析 下一个 绩 效考 核期 培训效果评估 第三节 职业生涯管理与开发 企业面临的职业生涯问题 v 员工成长太慢，跟不上企业发展，怎 么办？ v 用人时没人可用，培养好的人却要走 ，怎么办？ v 为什么提高了待遇，员工还不满意， 员工到底在乎什么？ 被遗忘的核心战略 职业生涯管 理与开发 个人面临的职业生涯问题 v 有 机会时没能力，有能力时没空间 v 想发展时找不到路，想发展时却没有空 间，怎么办？ v 付出许多却没有成就感，怎么办？ v 为什么我总是处理不好家庭和事业的关 系？ 锤炼优秀管理人员的方法 职业生涯规划 一、 职业生涯 的含义 职业生涯： 指一个人在其 工作中所经历的一些列职位、工 作或职业，以及与之相关的价值 观、工作态度、工作动机的变化 过程的统称。 阶 段 主要特点 1、探索 阶 段 （ 25岁 前） 选择 适合性的工作、跳槽可能性大 2、确立 阶 段 (25-44岁 ) 职业 目 标 大致已定，开始 努力工作 3、 维 持 阶 段 (45-58岁 ) 安于 现 状，冲 劲 不足，流 动较 少 4、衰退 阶 段 (58岁 以后） 退出 组织 二、职业生涯阶段 三、影响职业生涯的因素 个人因素 社会因素 职业性向 个人能力 职业锚 社会环境 企业环境 什么是职业锚？ v 职业锚的概念由美国埃德加 施恩教授提出。 v 职业锚： 就是指当一个人不得不做出选择 的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业 中的那种 至关重要的东西或价值观 。实际上 就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的 中心。 职业锚 5种类型及特征 类 型 特 征 技术 职能能力 型 强 调实际 技 术 或某 项职 能 业务 工作，注重个人 专业 技能的 发 展； 拒 绝 全面管理工作， 负单纯 管理 责 任的工作 对 他 们 毫无吸引力； 其成 长 是在技 术职 能区内的技能的不断提高 管理能力型 倾 心于 负单纯 管理 责 任 具有很 强 的升迁 动 机和价 值观 ； 具有将分析能力、人 际 关系能力和感情能力 进 行特 别 合成的技能 在很大程度上具有 对组织 的依 赖 性 创造型 有 强 烈的 创 造需求和欲望 意志 坚 定，勇于冒 险 安全型 职业 的 稳 定和安全，是 员 工的追求、 驱动 力和价 值观 在行 为 上， 倾 向于依雇主要求行事 对组织 具有依 赖 性 自主型 最大限度的 摆 脱 组织约 束，追求能施展个人 职业 能力的工作 环 境 要求随心所欲，有自己的工作 习惯 和生活方式 四、职业生涯管理 职业生涯管理（ career management)： 是指个人和组织对职业历程的设计、职业发 展的促进等一系列活动的总和。 包含两个方面 一、个人职业生涯管理 二、组织职业生涯管理 目 的： 更好地实现个人呢目标 使个人在整个职业历程中的工作更富有成效 更好的实现组织目标 培训计划 个人发展计划 企业与员工共同发 展 晋级类培训 基础类培训 员工入职培训 辅助制定 发展计划 辅助制定 培训计划 企业 员工上级 员 工 职业发展关系图 五、职业生涯管理的方法 （ 一）个人职业生涯管理的重点 职业生涯规划 职业生涯规划： 指的是个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自 己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划 、发展计划，为实现职业生涯目标而确定 行动时间和行动方 案 。 个人因素分析 外部环境因素分析 个人因素与外部环境 因素的匹配 职业发展的总目标 子 目 标 子 目 标 子 目 标 结 果 结 果 结 果 结 果 结 果 结 果 结 果 结 果 反馈、调整 反馈、调整 职业路径 职业路径 职业生涯规划编制程序 （ 二）组织职业生涯管理的重点 1、一线经理应承担的任务： v 提供及时的绩效评价信息 v 参与职业生涯发展规划讨论 v 支持员工的职业发展 v 提供发展机会与支持 2、组织所需承担的任务 ： v 沟通交流公司的使命、政策 v 提供培训和发展机会 v 提供职业发展的信息和指导 v 提供双重职业路径 纵向发展 横向发展 纵向发展： 横向发展： 传统晋升路线 1、同岗位内向更高 职级发展 2、轮岗、换岗 职业发