人力资源管理6

人力资源管理 第六章 员工培训 美国最新调查结果 :87的员工相信 ，给予员工特殊的在职培训，可以算是 一种积极的奖励，而其中，大学研究所 的教育课程则是他们最向往的。 练习题 5-1在求职者众多、招聘成本压力大的情况下，企业常常 将（ ）作为招聘测试的第一步。（ 2009年题） A. 体检 B.筛选简历 C.应聘面试 D.专业笔试 5-2下列不属于简历表主要内容的是（ ）。（ 2011年题） A.应聘人的主观信息 B.应聘人过去的成长与进步 C.应聘人的求职动机 D.应聘人过去的工作绩效 5-3某超市在招聘导购员时，要求回答： “一位男性顾客在你 负责的区域待了 15分钟，看上去有些困惑，作为导购，你 会如何做？ ”这种测试方法称为（ ）。 A.随机问答 B.即席发言 C.情景模拟 D.与人谈话 5-4在人员选拔中，常用的信度指标有（ ）（ 2011年题） A.内容信度 B.再次信度 C.分半信度 D.副本信度 一 概述 1 培训含义 培训 是指企业为使员工获得或改进与工作 有关的知识、技能、动机、态度、行为， 以利于提高员工的绩效、贡献，所作的有 计划、有系统的各种努力，是提高个体现 有和未来的 职业效果 的过程。 1.1 职业效果的衡量指标 绩效 是 指个体或组织完成任务的效率和 效能。 态度 是指个人对某一客体所持有的评价与心理 倾向。包括认知、情感和意向三个因素。 适应性 是指个人满足未来职业需要的准备程度 。 同一性 是指个人在职业经历中自我知觉的整合 程度（个人如何将职业的各个阶段理解为一个整 体的程度）。 1.2 培训的目的 服务于组织和个人 ，使企业与个人共同成长 。让员工受益，从而带动企业提高效率，提 高员工的绩效。 培训 直接任务 是使员工获得或改进与工作有 关的知识、技能、动机、态度和行为。 1.3 培训的结果 改变态度。 增加适应性。 强化同一性。 提高现有岗位业绩。 关键 是将员工潜力开发的需要与所确定的 组织使命联系起来。 1.4 培训的内容 应围绕 育道德、增观念、传知识、培技能 进行。 正确的态度 是指工作中的 社会责任感、与别人的沟 通合作精神、超越自我的精神。要以建立正确的态 度为突破口，不能片面追求证书和学历。 知识 分三类：基础、专业、背景性的广度知识，其 中基础知识是基石，专业知识实用而短命，广度知 识具有前瞻性。 技能 包括技术性的专业能力、人际技能（如沟通、 协调、处理冲突能力，管理人员 70%80%的工作 时间是与人打交道 )、独立解决问题的能力（管理 人员能力培养的核心）。 2 培训的意义 壳牌石油公司 调查发现， 1970年名列 财富杂志 500强有 1/3在 1983年就销声 匿迹了，寿命不到 15年；它还估计大 企业的平均寿命不到 40年，约为人类 平均寿命的一半。 研究表明，唯一持久的竞争优势是具 备比你的竞争对手 更快的学习能力 。 企业性学习效果更好 。 西方国家 的经验表明： 员工培训 有利于 企业发展、 提高企业的凝聚力、适应环境的变化、满足市场竞 争的需要、员工自身发展的需要，培训为员工提供 自由和发展的空间，帮助员工在自我教育与训练中 获得提高和发展，提高企业的效益。 培训是提高员工素质和职业技能的 重要 手段 ； 培训是提高劳动生产率和工作效率的 重 要途径 ； 培训是实现员工职业生涯发展的 必要措 施 ； 培训是新员工打好工作基础的 重要环节 。 21 企业性学习的内涵 企业性学习的要素 包括领导作用、个人学 习、小组学习、组织学习、推进与反馈等 内容。 企业学习的过程 是从个人、小组推进到组 织，再由组织反馈到小组和个人的循环。 其中 个人学习 是企业学习的起点， 小组学 习 是企业学习的基本单位， 组织层次 的学 习是整个公司系统的学习， 领导作用 的影 响通常决定着小组学习的水平。 22 国内企业学习现状 调查表明，有 86%的企业正在为成为 学习型组织而努力， 其中认为学习很 有成效的占 9%，认为没有成效的占 36%，认为稍微有成效的占 41%。这 表明绝大多数企业是渴望学习和正在 学习的，但是学习效果并不尽满意。 学习效果不理想的原因 企业管理者对培训与开发的 认识误区 ：新进员 工自然而然会胜任工作；高层管理人员不需要 培训；培训是只投入不产出的赔本买卖；培训 重知识、轻技能、忽视态度；培训无用，是人 才不用培训，是庸才培训也无用，不行就换人 。 目的不明 ，有什么培训什么、送闲人去培训； 内容不适 ，培训赶浪头，流行什么培训什么； 方法不当 ； 时机不适 ，时效、务实、预见性不强； 培训师不适合。 3 有效培训的要求 认识到位、目标明确、选材得当、方法适 宜、及时反馈。 案例：卡内基训练 的培训理念 培训的起点 是 “我想要什么 ”。 培训的动力 在于 “要的决心有多强 ”。 成功的关键 取决于你的意志 。你的态度积极， 就会表现出强烈的意志力，增加成功的可能，并 加大培训的效果。 培训的窍门 在练习。 卡内基训练非常重视学员 的练习，课程采取间隔教育法，最重视的是学员 在课上和课后的练习。 培训的成功 在行为的改变。 学历教育使你获得 知识，而成功的培训是帮助人提升能力。培训的 成功不是获取知识，而是发生行动的改变、提升 你的能力。 二 培训的实施模型 实施模型由 前期准备阶段、培训实施阶 段、评价培训阶 段组成 。 整个培训过程从 培训需求分析开始，至评 价结果的转移结束，通过评价培训阶段的 不同步骤进行反馈。 1 前期准备阶段 前期准备阶段分为 培训需求分析和确立目 标 目标两个步骤。 培训需求分析 是指了解员工需要参加何种 培训的过程。培训是为了解决所发现的问 题，没有问题就不需要培训。只有找出需 要培训的问题，才能有的放矢，收到效果 。 确立目标。 目标 为培训计划提供明确的 方向和依据的构架。 1.1 培训需求分析 组织分析 一是预测组织未来可能发生的变化 对员工的要求，找出需要培训的内容。 二是 根 据现有记录分析，找出培训需要。 工作分析 是根据解决员工绩效问题的流动模 型，进行比较分析，以确定需要教育培训的内 容和人员。 个人分析 是在具体的个别员工水平上进行的 ，培训的重点在于促成员工的个人行为发生所 期望的变化。 1. 确立目标目标 有目标才能确定内容、进行效果评估。 根据培训需求分析确立培训目标。分为 培能 、传知、转态 ，应规定各自的深度和广度。 注意与企业宗旨相容、现实可行、效果可测 、书面陈述。 2 培训实施阶段 设计培训计划。 培训计划 是培训目标的具 体化、操作化。 实施培训 是实施模型的关键步骤。 21 设计培训计划 制定正确的培训计划必须兼顾具体的情景因素。 预算及使用。国际大公司的培训预算占上一年销 售额的 1%3%，平均 1.5%。如含企业内部人员 的费用，则有关人员的费用 30%、内部培训 30% 、外部培训 30%、机动 10%。如果不含，则内部 培训 50%、派员工参加外部培训 40%、机动 10% 。 派遣员工参加外部培训。目前国内培训公司的费 用是 2002000元 /人天。 内部培训。目前国内的培训师费用为 5005000元 /天。聘请培训公司内训的费用为 500050000元 / 天。 2. 实施培训 培训师的选择与培养：从知识经验、培训 技能、个人魅力衡量。 确定教材。 确定培训地点。 确定培训时间。 准备培训设备。 发通知，组织培训。 3 评价培训阶段 确定标准 ： 以目标为基础、与培训计划匹配、具 体、可操作。 受训者先试 。 有利于引导培训的重点、为评价培 训效果打基础、使之培训前受到一次培训。 培训控制 ： 注意观察、及时交流、随时改正。 培训结果评估 。要使与工作相关的培训做得好， 对培训要进行评估。 评价结果转移 是最重要也是易忽视的步骤。评价 结果转移是指把培训的效果转移到工作实践中去 ，工作效率的提高是最终评价。 31 培训效果测定的层次 反应层次即受训者对培训的反映 。利用问卷测定 ；向学员发放 满意度调查表 ，征求学员对培训的 反应和感受。是最基本的、最常用的方法。 学习层次即受训者学习效果评价 。运用书面、操 作测试、情景模拟方法测定，确定学员在培训结 束时，在知识，技能，态度等方面的提高。 行为层次即受训者培训后工作行为变化的评价 。 通过对学员的业绩进行评估来测定；确定学员通 过培训而发生的行为上的改进。 结果层次即培训后组织绩效改善的评价 。通过各 项指标来测定，了解因培训而带来的组织上的改 变效果。 32 培训效果测定的实施 以上培训评估的四个层次，实施从易到难， 费用从低到高。 所有课程都可以进行一级评估。 需要学员掌握课程中所讲的某些特殊知识或 运用某一具体技能，可以进行二级评估。 三级评估适用于意在改变工作表现，而且客 户对实际效果期望很高的课程。 四级评估需要一些硬性数据。假如财务部每 天平均有 700万元的应收款，为他们开设一 门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。四 级评估只要查看一下每天的应收款项是否下 降就可以了。 33 培训效果测定的方案 简单测定 ：培训后进行测定。简单，效果不佳。 前后测定 ：两次测定的差距是培训效果，测定方 法的有效性是关键。 多重测定 ：培训前后多次测定的平均值的差距是 培训效果。 对照测定 ： 培训前后分别对培训组和对照组进 行测定。培训后测定的差距是培训效果。 三 培训的方法与类型 有两种性质不同的学习方式：一是 代理性 ， 二是 亲验性 学习。 阅读的资讯，我们能学习到百分之十；听到 的资讯，我们能学到百分之十五；但所经验 过的事，我们却能学习到百分之八十。 企业培训的常用方法有八种。 培训的类型 ： 新进员工 定向培训、管理人员 的培训、科技人员的培训、操作人员的培训 。 1 培训的方法 案例分析 。授课。 研讨会 以受训者感兴趣的题目为主分发材料引导 讨论。学习效果最好。 游戏 是指经过精心设计内容与管理或员工工作有 密切关系的一类活动。设计要求高，费用大。 电影（录像 ）。 受训者通过看电影得到培训。 优点直观、易引起想象、可重播。缺点是成本高 ，不符合受训者的实际情景，消极地位。 计划性指导 是指一种以书面材料或电脑屏幕提 供阶段性信息的培训方法。受训者学习一段材料 后，回答有关问题，有正确答案作为反馈。通过 后，才能进入下一阶段的学习。 优点是受训者自己掌握学习的进度，反馈及时， 作练习的机会多，不受时间地点的限制。 缺点是开发成本高难以转移到工作情景中去。 角色扮演 在模拟真实的情景中，由两个以上的受 训者相互作用，使其掌握必要的技能。适用于人 际关系培训。 小组 又叫敏感性小组。 培训方法的效果比较 学习效果比较 ： 授课效果最差、费用最低；计 划性指导的费用最高；研讨会效果最好，费用中 偏低。 培训方法与内容的效果比较 ：要使员工获得知识 ，可选用研讨会、角色扮演、计划性指导；要转 态，可选用小组、角色扮演、研讨会；掌握解 决问题技能可选用案例分析、游戏、角色扮演； 要掌握人际关系技能可选用角色扮演、小组、 游戏；要保持知识，可选用计划性指导、研讨会 、授课；参与者接受性以案例分析最佳、计划性 指导最差。 2 培训的类型 21 新进员工定向培训 新进员工定向培训 是指向新聘用的员工介绍组 织、工作任务、上级和同事为主的培训。 培训的目的 ： 降低启动费用、减少新员工的焦 虑与困惑、培养积极的态度和价值观、确立真实 的工作期望和工作满意感、增强凝聚力。 培训的内容 ：介绍企业概况、文化、经营理念 、政策、组织结构、员工规范、行为准则、报酬 系统、规章制度、工作责任、职能部门。 培训的方法 ：授课、研讨会、户外训练、电影 。 2 管理人员的培训 培训 对象 是管理人员。 目的 是学习新的管理知识、管理技能， 提高管理人员的素质，建立积极的企业 文化，提高效益。 培训的方