人力资源管理实务操作讲习

投入才有深入 付出才会杰出 人力资源管理实务 投入才有深入 付出才会杰出 课程内容课程内容 第一部分第一部分 人力资源管理概论人力资源管理概论 第二部分第二部分 人力资源规划流程人力资源规划流程 第三部分第三部分 招募及选拔招募及选拔 第四部分第四部分 培训及发展培训及发展 第五部分第五部分 薪酬福利管理薪酬福利管理 第六部分第六部分 绩效管理绩效管理 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源管理赢得竞争优势 在现代社会，人力资源是组织中在现代社会，人力资源是组织中 最有能动最有能动 性的资源性的资源 ，如何吸引到优秀人才，如何，如何吸引到优秀人才，如何 使组织现有人力资源发挥更大的效用，使组织现有人力资源发挥更大的效用， 支持组织战略目标的实现，是每一个领支持组织战略目标的实现，是每一个领 导者都必须认真考虑的问题，人力资源导者都必须认真考虑的问题，人力资源 战略及管理是组织战略不可或缺的有机战略及管理是组织战略不可或缺的有机 组成部分企业通过人来达到组织目标组成部分企业通过人来达到组织目标 的各个方面。的各个方面。 人是生产方程式中的一个人是生产方程式中的一个 “ 变量变量 ” 投入才有深入 付出才会杰出 如果把我们最优秀的 20名员工拿走，微软将变成一 个无足轻重的公司。 比尔盖茨 （微软 CEO） 在我们成功的背后主要的动力是 “ 人 ” 。机器无法 产生创意、解决问题及掌握机会，只有全心投入并 具有创意的人才能使世界变的不同。 全美国所有汽车生产厂的机器几乎都是相同的，但 如何使用他们则各厂大不相同，是使用这些机器的 人给了公司关键性的能力。 Toyota 汽车公司人力资源副总裁 投入才有深入 付出才会杰出 当今最影响组织成功的五个因素当今最影响组织成功的五个因素 领导质量领导质量 人才的获取人才的获取 员工的投入度员工的投入度 日趋激烈的竞争日趋激烈的竞争 人才管理和发展人才管理和发展 竞争中人是终极的差异因素竞争中人是终极的差异因素 投入才有深入 付出才会杰出 人员的资产价值 ( Personal Assets Value) PAV=MV-BV MV:市场价值 (Marketing Value) BV：账面价值 (Book Value) PAV=CES C：能力（ Competence) E：投入度 (Engagement) S：协同效应 (Synergy) C=f( S, K, A, B, E) S: 技术（ skill) K: 知识（ knowledge) A: 态度（ Attitude) B: 行为（ Behavior) E: 经验 ( Experience) E f( V, C, L, W, G, R, C) V: 价值观 (Value) C: 文化 (Culture) L: 领导力 (Leadership) W: 工作 (Work) G: 成长机会 (Growth opportunity) R: 关系 (Relationship) C: 薪酬 (Compensation) S=f( G, O, P) G: 治理（ Government） O: 组织（ Organization） P: 过程（ Process） 投入才有深入 付出才会杰出 吸引优秀的人才加入公司吸引优秀的人才加入公司 , 发展他们的技能发展他们的技能 并使他们的技能得到利用和发挥激励他们完并使他们的技能得到利用和发挥激励他们完 成既定的目标并使他们从工作中获得满足感成既定的目标并使他们从工作中获得满足感 ，留住员工使他们与公司一起成长。，留住员工使他们与公司一起成长。 吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才 人力资源管理的核心目标人力资源管理的核心目标 投入才有深入 付出才会杰出 人力资本人力资本 整合模型整合模型 人力资源管理人力资源管理 信息系统信息系统 人力资源战略和人力资源战略和 规划规划 招募及选拔招募及选拔 培训及发展培训及发展 薪酬管理薪酬管理 员工关系管理员工关系管理 绩效管理绩效管理 人力资源管理流程人力资源管理流程 投入才有深入 付出才会杰出 日常管理和运作 人力资源部角色和定位人力资源部角色和定位 战略层面 管理层面 操作层面 公司战略与发展 流程 人力资源战略计划 公司业务支持 企业文化与形象 公司战略的支撑 员工参与 组织变革 绩效管理 员工培训和发展 员工关系 劳资关系 环境与安全管理 员工满意度调查 薪酬政策 福利 HRIS系统 制度执行 企业管理的专家 员工关系的专家 组织变革的代言人 人 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源战略及规划人力资源战略及规划 投入才有深入 付出才会杰出 吸引式战略（市场招聘）吸引式战略（市场招聘） l 以丰厚薪酬吸引人才，以丰厚薪酬吸引人才， 形成稳定的高素质团队形成稳定的高素质团队 l 常用薪酬制度包括：利常用薪酬制度包括：利 润分享计划、奖励政策润分享计划、奖励政策 、绩效奖励、附加福利、绩效奖励、附加福利 等等 l 严格控制员工数量，多严格控制员工数量，多 吸引技能高度专业化、吸引技能高度专业化、 招聘和培训的费用相对招聘和培训的费用相对 较低的员工，以控制人较低的员工，以控制人 工成本工成本 l 相互间为单纯利益交换相互间为单纯利益交换 关系关系 投资式战略（内部员工培养）投资式战略（内部员工培养） l 通过聘用数量较多的员通过聘用数量较多的员 工形成备用人才库，储工形成备用人才库，储 备多种专业技能人才备多种专业技能人才 l 注重员工开发与培训，注重员工开发与培训， 注意培育良好的劳动关注意培育良好的劳动关 系系 l 管理人员要确保员工得管理人员要确保员工得 到所需的资源、培训和到所需的资源、培训和 支持，担负了较重的责支持，担负了较重的责 任任 l 企业对员工是种投资企业对员工是种投资 参与式战略（自我提升）参与式战略（自我提升） l 员工有较大的决策参与员工有较大的决策参与 机会和权力，管理人员机会和权力，管理人员 更像教练，为员工提供更像教练，为员工提供 必要的咨询与帮助必要的咨询与帮助 l 注重团队建设、自我管注重团队建设、自我管 理和授权管理理和授权管理 l 注重培养员工的沟通技注重培养员工的沟通技 巧、解决问题的方法、巧、解决问题的方法、 团队工作等团队工作等 人力资源战略人力资源战略 人力资源战略的主要形式（人才战略）人力资源战略的主要形式（人才战略） 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源战略（人才战略）人力资源战略（人才战略） 能力需求能力需求 人力需求人力需求 内部培养内部培养 外部市场招聘外部市场招聘 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源管理战略 人力资源管理战略需与企 业整体发展战略相匹配 , 并根据企业阶段性发展战 略进行调整 . 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源战略与公司战略的匹配（例）人力资源战略与公司战略的匹配（例） 公司战略：增长 人力资源战略：积极主动的招聘、高工资 、股票期权、培训及发展 公司：英特尔 人力资源管理战略人力资源管理战略 投入才有深入 付出才会杰出 公司战略：降低成本公司战略：降低成本 人力资源战略：裁员、减薪、提高生产率、人力资源战略：裁员、减薪、提高生产率、 工作岗位再设计、劳资协议工作岗位再设计、劳资协议 公司：摩托罗拉公司：摩托罗拉 人力资源管理战略人力资源管理战略 人力资源战略与公司战略的匹配（例）人力资源战略与公司战略的匹配（例） 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源管理战略人力资源管理战略 公司战略：并购公司战略：并购 人力资源战略：有选择地裁员、内部人力资人力资源战略：有选择地裁员、内部人力资 源再分配（调动、安置）、文化的变更及源再分配（调动、安置）、文化的变更及 管理、岗前适应性培训及教育管理、岗前适应性培训及教育 人力资源战略与公司战略的匹配（例）人力资源战略与公司战略的匹配（例） 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源规划（人力资源规划（ HRP）是以企业发展战略为导向，根据企业未）是以企业发展战略为导向，根据企业未 来的任务和环境的变化，对人力资源这一生产要素进行资源配置来的任务和环境的变化，对人力资源这一生产要素进行资源配置 的过程。它是人力资源管理功能中最具战略性和主动性的部分，的过程。它是人力资源管理功能中最具战略性和主动性的部分， 其目的是为了实现员工个人和企业整体的利益，最有效地提高人其目的是为了实现员工个人和企业整体的利益，最有效地提高人 力资源的使用效率，进而保证企业战略目标的实现。力资源的使用效率，进而保证企业战略目标的实现。 人力资源规划的含义和目的人力资源规划的含义和目的 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源规划 要求企业人力资源的质量要求企业人力资源的质量 , 数量和结构符合企业的数量和结构符合企业的 目标与任务目标与任务 保证人力资源与未来企业保证人力资源与未来企业 发展的动态适应发展的动态适应 在实现企业目标的同时在实现企业目标的同时 , 也满足员工个人利益也满足员工个人利益 目的 检查企业需要检查企业需要 检查来源检查来源 估计短缺或剩余估计短缺或剩余 反馈和计划未来反馈和计划未来 关键活动 根据企业目标根据企业目标 , 在合适的时候把合适的人员安排在合适的位置在合适的时候把合适的人员安排在合适的位置 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源规划人力资源规划 -流程流程 评估和反馈评估和反馈 企业战略规划企业战略规划 现有人力资源现有人力资源 review 人力需求预测人力需求预测 人力供给预测人力供给预测 纯人员需求量纯人员需求量 匹配供需的方案匹配供需的方案 执行方案和监控执行方案和监控 招聘招聘 晋升晋升 调整调整 费用预算费用预算 培训开发培训开发 未来所需能力及现有人力资源发展未来所需能力及现有人力资源发展 公司人力资源编制流程公司人力资源编制流程 投入才有深入 付出才会杰出 人力资源规划及年度预算人力资源规划及年度预算 资源规划资源规划 根据公司发展战略及业务目标进行根据公司发展战略及业务目标进行 能力及人力能力及人力 的规划的规划 中长期人力资源规划（中长期人力资源规划（ 3 5年）年） 常规人力资源规划（常规人力资源规划（ 1年）年） 根据公司年度的发展战略及业务目标根据公司年度的发展战略及业务目标 每年每年 1月开始至月开始至 3月中旬月中旬 根据公司业务发展需要随时进行回顾及调整根据公司业务发展需要随时进行回顾及调整 投入才有深入 付出才会杰出 招募及选拔 招募是人力资源管理中极为重要的一个环节招募是人力资源管理中极为重要的一个环节 投入才有深入 付出才会杰出 招募及选拔 “ 50% 的的 成成 功功 取取 决决 于于 入入 职职 人人 员员 原原 来来 的的 素素 质。质。 ” “ 我我 们们 独独 有有 的的 最最 大大 优优 势势 就就 是是 在在 招招 聘聘 方方 面面 做做 得得 更更 好好 ” 投入才有深入 付出才会杰出 “Hire and Promote first on the basis of integrity; second, motivation; third, capacity; fourth, understanding; fifth, knowledge; and last and least, experience. Without integrity, motivation is dangerous; without motivation, capacity is impotent; without capacity, understanding is limited; without understanding, knowledge is meaningless; without knowledge, experience is blind.“ Dee Hock, VISA 聘用和晋升首先要看一个人的诚信程度；第二是动机；第聘用和晋升首先要看一个人的诚信程度；第二是动机；第 三是潜力；第四是理解力；第五是知识；最后才是经验。三是潜力；第四是理解力；第五是知识；最后才是经验。 没有诚信，没有诚信， 动机是危险的；没有动机，潜力是无能；没有动机是危险的；没有动机，潜力是无能；没有 潜力，理解力是有限的；没有理解力，知识是没有意义的潜力，理解力是有限的；没有理解力，知识是没有意义的 ；没有知识，经验是盲目的。；没有知识，经验是盲目的。 招聘及选拔原则招聘及选拔原则 投入才有深入 付出才会杰出 招聘及选拔理念招聘及选拔理念 选择合适的人在合适的位置上选择合适的人在合适的位置上 如果你能训练一只火鸡上树如果你能训练一只火鸡上树 ，为什么不找一只松鼠？，为什么不找一只松鼠？ 投入才有深入 付出才会杰出 理想能力的轮廓 缺乏经验或者条件不够 太专业 太杂 不适合的能力 比较适合的能力 投入才有深入 付出才会杰出 冰山模型冰山模型 技能技能 知识、经验知识、经验 自我认知自我认知 特质特质 动机动机 可见的可见的 隐藏的隐藏的 特质特质 动机动机 态度态度 价值观价值观 知识知识 自我认知自我认知 技能、经验技能、经验 核心的和表层的技能核心的和表层的技能 表层表层 :最易识别并易通过培训最易识别并易通过培训 发展的部分发展的部分 核心层核心层 : 企业选人的重点企业选人的重点 , 也是最难也是最难 发现及发展的部分发现及发展的部分 可以通过测评工具识别可以通过测评工具识别 并可以转变并可以转变 投入才有深入 付出才会杰出 招募及选拔招募及选拔 -编制招聘计划编制招聘计划 人力资源规划人力资源规划 3-5年长期计划年长期计划 (基于企业发展基于企业发展 目标）目标） 0.5年短期计划年短期计划 季度季度 /每月估计每月估计 正式员工正式员工 临时员工临时员工 外包员工外包员工 VS 劳务工劳务工 招聘计划招聘计划 申请批准申请批准 职位描述职位描述 信息发布信息发布 人力结构规划人力结构规划 招聘执行招聘执行 投入才有深入 付出才会杰出 招聘流程招聘流程 入职培训入职培训 确认空缺职位确认空缺职位 刊登广告刊登广告 /从不同渠道寻找求职者从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信收集及挑选求职信 人力资源部门人力资源部门 /用人部门选拔用人部门选拔 录用准备录用准备 /审批及通知审批及通知 个人要求个人要求 /规范规范 职位分析或职职位分析或职 位描述位描述 面试技巧，环面试技巧，环 境、气氛、态境、气氛、态 度要求。度要求。 投入才有深入 付出才会杰出 招募及选拔招募及选拔 - 渠道渠道 内部资源内部资源 外部资源外部资源 推荐（员工及外部人员）推荐（员工及外部人员） 公司网站公司网站 外部专业招聘网站外部专业招聘网站 媒体广告媒体广告 猎头公司猎头公司 大学大学 政府招聘会（当地人才交流中心举办的春季政府招聘会（当地人才交流中心举办的春季 /秋秋 季大型招聘会）季大型招聘会） 投入才有深入 付出才会杰出 培训及研讨会培训及研讨会 行业协会行业协会 专业网状站专业网状站 /论坛论坛 HR俱乐部俱乐部 业务部门业务部门 招募及选拔招募及选拔 - 渠道渠道 投入才有深入 付出才会杰出 招聘工具及其效度招聘工具及其效度 测评中心测评中心 .65 行为面试行为面试 .48-.61 小组活动（情景模拟）小组活动（情景模拟） .54 智力测试智力测试 .53 性格测试性格测试 .39 简历简历 .38 推荐信推荐信 .23 面试（随意，非行为）面试（随意，非行为） .05-.19 (Source from psychological studies, Prof. Mike Smith: Univ. of Manchester Inform. Syst. Tech.) 投入才有深入 付出才会杰出 招募及选拔招募及选拔 -面试流程面试流程 面试前 面试中 面试后 投入才有深入 付出才会杰出 简历甄选简历甄选 初试初试 电话或面试电话或面试 笔试笔试 复试复试 二次及多次复试二次及多次复试 录用决定录用决定 招募及选拔招募及选拔 -面试流程面试流程 投入才有深入 付出才会杰出 招募及选拔招募及选拔 -面试方式面试方式 一对一（常规）一对一（常规） 一对两个或多个一对两个或多个 一次或多次一次或多次 内部内部 外部（顾问公司）外部（顾问公司） 内外部结合内外部结合 投入才有深入 付出才会杰出 招募及选拔招募及选拔 -录用流程录用流程 人力资源部门协助招聘经理了解侯选人的能人力资源部门协助招聘经理了解侯选人的能 力并提供专业意见力并提供专业意见 用人部门的经理确定最终的录用决定用人部门的经理确定最终的录用决定 投入才有深入 付出才会杰出 Offer的准备的准备 与应聘者沟通与应聘者沟通 确认并签署确认并签署 Offer 起薪通知书起薪通知书 填写个人资料信息表填写个人资料信息表 报到报到 -时间的确认时间的确认 入职培训入职培训 招募及选拔招募及选拔 -入职流程入职流程 投入才有深入 付出才会杰出 培训及发展管理培训及发展管理 投入才有深入 付出才会杰出 外部招聘 与内部选拔 员工职业 生涯规划 辞职 与解聘 能力评估及发展计划 员工个人发展目标员工个人发展目标 组织发展目标组织发展目标 职业生涯发展目标职业生涯发展目标 投入才有深入 付出才会杰出 员工发展职业生涯管理程序员工发展职业生涯管理程序 组织组织 个人个人 职业生涯动态分析职业生涯动态分析 职业生涯管理方案职业生涯管理方案 需求需求 /供给预测供给预测 业绩和潜力评估业绩和潜力评估 继任规划继任规划 招聘招聘 自我评估自我评估 职业生涯规划职业生涯规划 入职培训及经验、能力提升入职培训及经验、能力提升 能力开发能力开发 职业生涯咨询职业生涯咨询 导师指导导师指导 专项培训专项培训 职业发展职业发展 投入才有深入 付出才会杰出 职业发展阶梯 总监 专家 /顾问 高级经理 高级主管 经理 主管 有经验者 初学者 薪酬激励是员工 发展的基础 员工职业发展阶梯 投入才有深入 付出才会杰出 现代的职业发展现代的职业发展 : 螺旋式螺旋式 调动调动 调动调动 升迁升迁 升迁升迁 调动调动 市场咨询部市场咨询部 产品管理经理产品管理经理 客户支持专员客户支持专员 销售代表销售代表 . 市场代表市场代表 客户服务经理客户服务经理 传统意义的职业发展传统意义的职业发展 -阶梯式阶梯式 销售副总裁销售副总裁 销售总监销售总监 销售经理销售经理 高级销售代表高级销售代表 销售代表销售代表 销售培训生销售培训生 Fulfillme nt Competencies & Skills 70/20/10Development员工发展职业发展趋势及理念员工发展职业发展趋势及理念 投入才有深入 付出才会杰出 培训发展中心课程设计及提供培训发展中心课程设计及提供 员工教育资助项目员工教育资助项目 MBA、学历教育、第二专业、学历教育、第二专业 教练制及导师制内部资源、外部顾问教练制及导师制内部资源、外部顾问 内部工作机会岗位论调、临时或短期项目内部工作机会岗位论调、临时或短期项目 职业发展测评中心职业发展咨询职业发展测评中心职业发展咨询 360度测评领导力发展咨询度测评领导力发展咨询 员工发展方式员工发展方式 投入才有深入 付出才会杰出 员工发展 70/20/10 模型 70% 20% 10% 自我认知 经理辅导 教练、导师 360度反馈 测评中心 工作中学 不同工作机会 项目 工作轮调 课堂培训 面对面 网络学习 投入才有深入 付出才会杰出 培训课程库 培训师资库 学员档案库 培训设备 报名 学籍管理 内部讲师培养 外部讲师筛选 费用管理 新课程 开发管理 培训计 划制定 培训 实施 培训 评估 培训需 求分析 岗位能 力模型 培训体系运营 IT支持系统 培训管理体系构图培训管理体系构图 投入才有深入 付出才会杰出 体系中的关键体系中的关键 两个重点工作：两个重点工作： 内部课程开发与内部讲师培训内部课程开发与内部讲师培训 两个难点工作：两个难点工作： 培训需求分析与培训效果评估培训需求分析与培训效果评估 投入才有深入 付出才会杰出 常见培训部门管理制度（常见培训部门管理制度（ 1） 培训需求调查制度培训需求调查制度 培训计划管理制度培训计划管理制度 培训组织管理制度培训组织管理制度 培训评估管理制度培训评估管理制度 培训考试管理制度培训考试管理制度 内部培训讲师管理制度内部培训讲师管理制度 外部培训讲师管理制度外部培训讲师管理制度 课程班主任管理制度课程班主任管理制度 投入才有深入 付出才会杰出 常见培训部门管理制度（常见培训部门管理制度（ 2） 学员管理制度学员管理制度 学员档案管理制度学员档案管理制度 培训中心预算与费用管理制度培训中心预算与费用管理制度 内部课程开发管理制度内部课程开发管理制度 外部课程采购管理制度外部课程采购管理制度 培训设施及教室管理制度培训设施及教室管理制度 培训档案管理制度培训档案管理制度 培训证书管理制度培训证书管理制度 培训中心员工管理制度培训中心员工管理制度 投入才有深入 付出才会杰出 岗位技能课程三明治体系岗位技能课程三明治体系 核心能力课程核心能力课程 新员工入职培训新员工入职培训 销销 售售 管管 理理 系系 列列 市市 场场 营营 销销 系系 列列 财财 务务 管管 理理 系系 列列 人人 力力 资资 源源 系系 列列 客客 户户 服服 务务 系系 列列 行行 政政 管管 理理 系系 列列 技技 术术 开开 发发 系系 列列 生生 产产 作作 业业 管管 理理 物物 流流 管管 理理 系系 列列 中、高级经理者培训中、高级经理者培训 初级经理人培训初级经理人培训 决策者与领导者课程决策者与领导者课程 管理技能管理技能 基本技能基本技能 业务技能业务技能 投入才有深入 付出才会杰出 年度培训计划编制年度培训计划编制 培训项目设计培训项目设计 培训课程设置培训课程设置 培训预算编制培训预算编制 培训计划及实施培训计划及实施 培训资源选拔及管理培训资源选拔及管理 投入才有深入 付出才会杰出 培训课程体系分享 投入才有深入 付出才会杰出 薪酬及福利管理 投入才有深入 付出才会杰出 薪酬福利管理薪酬福利管理 薪酬体系薪酬体系 薪酬福利框架薪酬福利框架 薪酬管理程序薪酬管理程序 年度加薪流程年度加薪流程 投入才有深入 付出才会杰出 薪酬管理体系薪酬管理体系 -框架框架 投入才有深入 付出才会杰出 要素要素 标准标准 目标目标 薪酬体系内涵薪酬体系内涵 投入才有深入 付出才会杰出 薪酬福利 -内容 比例是关键 投入才有深入 付出才会杰出 影响薪酬水平的因素影响薪酬水平的因素 行业平均薪酬水平行业平均薪酬水平企业支付能力企业支付能力 劳动力市场状况劳动力市场状况 过去过去 /现在的薪酬水平现在的薪酬水平 企业企业 /技术变革技术变革 政府相关政策政府相关政策 薪酬水平薪酬水平 投入才有深入 付出才会杰出 工资结构工资结构 1 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的 比例反映了员工收入的稳定程度。比例反映了员工收入的稳定程度。 按层级设计工资结构示例按层级设计工资结构示例 说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正 常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划 相距甚远），并且员工的绩效表现正常。相距甚远），并且员工的绩效表现正常。 投入才有深入 付出才会杰出 工资结构工资结构 按职类设计工资结构按职类设计工资结构 说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。 投入才有深入 付出才会杰出 3P原则原则 工作（工作（ position) 个人个人 (person) 表现表现 (performance) 投入才有深入 付出才会杰出 Capturing the moment is the most important motivation for photographyIllustration of XX Salary Structure 125% Midpoin t 75% XX Salary Range of JG Y Job Grade Y Market Median Trend line Market Grade X Y Z Target 投入才有深入 付出才会杰出 Capturing the moment is the most important motivation for photographyIllustration of Market Survey Result Market Median Market 75% Market 25% 投入才有深入 付出才会杰出 Q1 Q2 Q3 Q4 100Compa ratio 如何确定工资 投入才有深入 付出才会杰出 绩效管理及评估绩效管理及评估 绩效管理绩效管理 是指管理者与员工双方是指管理者与员工双方 就目标及如何实现目标而达成共就目标及如何实现目标而达成共 识，识， 并协助员工成功达成目标的管理并协助员工成功达成目标的管理 方法。绩效管理不是简单的任务方法。绩效管理不是简单的任务 管理，管理， 它特别强调沟通、辅导及员工能它特别强调沟通、辅导及员工能 力的提高；绩效管理不仅强调结力的提高；绩效管理不仅强调结 果导向，果导向， 而且重视达成目标，促进员工实而且重视达成目标，促进员工实 现工作目标和个人和谐发展的过现工作目标和个人和谐发展的过 程。程。 投入才有深入 付出才会杰出 绩效管理框架绩效管理框架 绩效管理 业绩评估及奖励 个人发展计划 业绩评估及意见反馈 目标设定 奖金 /红包 /年度工资提升 个人在公司的成长 提升业绩水平 结合公司战略 投入才有深入 付出才会杰出 绩效管理目的及意义绩效管理目的及意义 更好地理解公司对自己的要求；有效地制定个人的发展计划更好地理解公司对自己的要求；有效地制定个人的发展计划 及时得到个人业绩评估的反馈；根据个人业绩表现得到公司的奖励及时得到个人业绩评估的反馈；根据个人业绩表现得到公司的奖励 员工员工 管理团队的业绩管理团队的业绩 确保团队整体的能力不断持续的提高和改善确保团队整体的能力不断持续的提高和改善 提供员工业绩表现的意见并得到员工给于自己的日常管理意见反馈提供员工业绩表现的意见并得到员工给于自己的日常管理意见反馈 经理经理 实施实施 /执行公司的战略和目标执行公司的战略和目标 管理公司整体的业绩管理公司整体的业绩 公司公司 投入才有深入 付出才会杰出 绩效管理提升业绩绩效管理提升业绩 计计 划准划准 备阶备阶 段段 辅导实辅导实施施 阶阶 段段 考考 评评 反反 馈阶馈阶 段段 总结总结 阶阶 段段 应应 用开用开 发阶发阶 段段 绩绩 效管理循效管理循 环环 实实 施施 计计 划划 绩绩 效改效改 进进 循循 环环 绩绩 效效 管理管理 绩绩 效效 管理管理 绩绩 效效 管理管理 绩绩 效效 管理管理 辅导辅导 检查检查 目目 标标 辅导辅导 检查检查 改改 进进 D： 实时实时 沟通、沟通、 辅导辅导 实时实时 激励激励 P： KPI确定确定 工作工作 计计 划划 C： 绩绩 效考核、反效考核、反 馈馈 A： 绩绩 效改效改 进进 薪酬激励薪酬激励 晋升、晋升、 优优 化化 结结 果果 应应 用用 投入才有深入 付出才会杰出 绩效管理绩效管理 目标设定目标设定 表现评估及意见反馈表现评估及意见反馈 能力评估及发展计划能力评估及发展计划 业绩评估及奖励业绩评估及奖励 投入才有深入 付出才会杰出 确立目标确立目标公司目标分解程序公司目标分解程序 部门年度工作目标部门年度工作目标 岗位季度工作目标岗位季度工作目标 处季度工作目标处季度工作目标 处年度工作目标处年度工作目标 公司长期发展战略和目标公司长期发展战略和目标 需要确立的目标需要确立的目标 u协助下属完成岗位目标协助下属完成岗位目标 u确定处年度确定处年度 /季度目标季度目标 u积极参与部门规划积极参与部门规划 企业发展部企业发展部 公司高层公司高层 投入才有深入 付出才会杰出 目标设定目标设定 SMART原则原则 Specific （ 具体具体 /明确）明确） Measurable（ 可衡量）可衡量） Agreeable （ 双方认可的）双方认可的） Realistic （ 现实及合理）现实及合理） Time-based （ 时间性）时间性） 目标设定数量目标设定数量 最少最少 3 最多最多 5 公司目标公司目标 部门目标部门目标 个人目标个人目标 投入才有深入 付出才会杰出 目标设定目标设定 SMART原则原则 工作目标是员工在今后某个时间里（年度、半年度或季度工作目标是员工在今后某个时间里（年度、半年度或季度 ）所必须达到的工作成绩）所必须达到的工作成绩 SMART的工作目标的工作目标 S 是指具体的是指具体的 “ 这个目标是否告诉员工必须做什么？这个目标是否告诉员工必须做什么？ ” M 是指可衡量的是指可衡量的 “ 这个目标是否告诉员工如何衡量他的工作结果？这个目标是否告诉员工如何衡量他的工作结果？ ” A 是指双方认可的是指双方认可的 “ 经理和员工都对这个目标有承诺吗？经理和员工都对这个目标有承诺吗？ ” R 是指现实的是指现实的 “ 这个目标是否具有挑战性而又可以达到的？这个目标是否具有挑战性而又可以达到的？ ” T 是指有时间性的是指有时间性的 “ 什么时间员工应该完成这个目标？什么时间员工应该完成这个目标？ ” 投入才有深入 付出才会杰出 目标来源目标来源 来自上级来自上级 . 来自个人来自个人来自工作本身来自工作本身 . 投入才有深入 付出才会杰出 能力评估和个人发展计划能力评估和个人发展计划 专业能力的评估专业能力的评估 评估等级评估等级 C Level 1 初学者初学者 C Level 2 实践者实践者 C Level 3 胜任胜任 /独立独立 C Level 4 指导者指导者 /经验经验 /知识分享知识分享 C Level 5 创新创新 /专家专家 联想价值观能力联想价值观能力 评估等级评估等级 MR = 满足要求满足要求 DN = 需要发展需要发展 Performance Coaching 投入才有深入 付出才会杰出 员工发展计划的职责员工发展计划的职责 员工员工 经理经理 人力资源部人力资源部 负责计划负责计划 设计计划设计计划 确定需求确定需求 设定发展目标设定发展目标 与经理一同实施与经理一同实施 参与制定参与制定 辅导辅导 批准计划批准计划 提供反馈提供反馈 协助实施协助实施 确定步骤确定步骤 给经理提供支持给经理提供支持 提供培训提供培训 分析趋势分析趋势 投入才有深入 付出才会杰出 实施绩效管理步骤实施绩效管理步骤 1 1.面谈准备面谈准备 适当的环境和氛围适当的环境和氛围 做好准备工作（问题、内容等）做好准备工作（问题、内容等） 预定会议室或找一处不被人打扰的地方预定会议室或找一处不被人打扰的地方 保证有足够的时间（保证有足够的时间（ 1.5-2.0) 投入才有深入 付出才会杰出 如何使团队成员对目标有认同感？如何使团队成员对目标有认同感？ 要求员工事先设立自己的工作目标要求员工事先设立自己的工作目标 把自己的工作目标与团队成员分享把自己的工作目标与团队成员分享 并解释目标分解的重要性并解释目标分解的重要性 员工对目标的承诺是绩效管理的基础员工对目标的承诺是绩效管理的基础 实施绩效管理关键实施绩效管理关键 投入才有深入 付出才会杰出 实施步骤实施步骤 2 2.讨论讨论 说明讨论的目的和步骤说明讨论的目的和步骤 公司价值观在工作中的体现公司价值观在工作中的体现 讨论工作目标完成的情况和影响达到目标的因素讨论工作目标完成的情况和影响达到目标的因素 讨论工作表现讨论工作表现 评价所需技能评价所需技能 讨论培训和发展计划和员工的长短期职业发展方向讨论培训和发展计划和员工的长短期职业发展方向 制定新的工作目标并达成一致制定新的工作目标并达成一致 总结讨论结果总结讨论结果 投入才有深入 付出才会杰出 仔细聆听员工的看法和意见仔细聆听员工的看法和意见 对员工表示充满信心，关注员工对员工表示充满信心，关注员工 的长处的长处 共同探讨需要改进的方面共同探讨需要改进的方面 给予给予 恰当的鼓励恰当的鼓励 沟通要点沟通要点 投入才有深入 付出才会杰出 成功地实施绩效管理的步骤成功地实施绩效管理的步骤 3 3.总结讨论总结讨论 以积极的态度结束谈话以积极的态度结束谈话 确认员工没有其它的问题，并且充分确认员工没有其它的问题，并且充分 理解这次讨论的结果理解这次讨论的结果 双方签字并上交表格双方签字并上交表格 投入才有深入 付出才会杰出 有效的绩效管理带来的结果有效的绩效管理带来的结果 激励员工，提高员工的满意度及投入度激励员工，提高员工的满意度及投入度 加强经理和员工的关系加强经理和员工的关系 员工乐意承担更大的工作责任员工乐意承担更大的工作责任 员工为其成就感到自豪员工为其成就感到自豪 提高员工对自身工作理解及承诺提高员工对自身工作理解及承诺 加强团队精神和使员工高效地达到公司目标加强团队精神和使员工高效地达到公司目标 投入才有深入 付出才会杰出 年度评估年度评估 投入才有深入 付出才会杰出 Performance Evaluation The process is used to: Support managers in managing, coaching and supporting their employees performance As an input to Salary Review process Recommend future stock option awards Add openness and integrity to performance management Identify those individuals whose performance is below the expected standard and prepare the corrective plan The main purpose of Performance Evaluation is to maximise individual and business performance and to create a more standard and open system. Performance Evaluation is an annual process and completed only during the Dec.& Jan. 投入才有深入 付出才会杰出 Performance profiles OnTarget Exceptional Improvement Required Too new to be evaluated There is No forced distribution or relative ranking for performance profiles. 20% “Exceptional” p