人力资源管理师职业二级-培训与开发(ppt 45)

国 家 职 业 资 格 培 训 企 业 人 力 资 源 管 理 人员 人力资源 管理师 (职业二级 ) 培训与开发 本章主题 b建立培训制度 b制定培训规划 b培训管理 b培训效果评估 第三章 培训与开发 第一节 建立培训制度 一、起草培训制度的内容要求 b 1、 制定依据 b2、目的宗旨 b3、实施办法 b4、核准施行 b5、解释修订 二、培训工作的制度 b 1、培训服务制度（制度条款、协约条款） b 2、入职培训制度（先培训后上岗） b 3、培训激励制度（员工，部门及其主管，企业） b 4、考核评估制度（全员，开放，公平） b 5、培训奖惩制度（奖惩标准明确、统一） b 6、风险管理制度（服务期限、保密协议、违约补偿） 三、培训制度的修订 培训制度修订的要求： b 1、培训制度的战略性 制度化、规范化 b 2、培训制度的长期性 稳定性、连贯性 b 3、培训制度的适用性 针对性、操作性 第三章 培训与开发 第二节 制定培训规划 一、制订员工发展规划并确定培养目标 （一）员工职业发展计划的含义 b 职业生涯 是指一个人一生中的所有与职业相联系 的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望 等的连续性经历的过程。 b 员工职业发展计划， 亦称职业生涯设计，是指为 实现员工职业发展目标而制定的培训开发计划 ， 包括个人的职业设计和组织的职业设计两方面 。 （二）确定员工发展区域 1、确定培养区域 管理型人才、专业型人才、服务 型人才 2、确定培养领域 完善性培训、提高性培训、前瞻 性培训特知性培训 3、确定培养对象 新员工培训、骨干员工培训、经 营者培训 （三）制订员工发展规划 b 1、进行需求分析 b 2、制订发展计划 b 3、设计行动方案 b 4、实施培训计划 b 5、评估培养情况 （四）员工发展规划的层次和内容 1、员工发展规划的层次： 1）整体发展计划 2）培训管理计划 3）部门培训计划 2、员工发展规划的时间： 1） 长期发展规划 2）中期培训规划 3）短期培训计划 二、确定培养对象 （一）运用绩效分析方法确定培训需求和培 训对象 1）考评绩效现状 2）分析绩效标准 3）确认绩效差距 4）分析差距成因 5）确认培训对象 6）拟定培训计划 （二）运用任务与能力分析方法确定 培训需求与培训对象 1、根据任务获取信息 2、根据任务进行分解 3、根据任务确定需求 1）重复性需求 2）短期性需求 3）长期性需求 （三）根据组织发展需要分析 培训需求与培训对象 1、确认培训标准 2、确定待解问题 3、确认培训资源 4、确定培训对象 （四）员工个人绩效差距分析 1、工作背景 2、体力智力 3、工作行为 4、工作绩效 5、绩效反馈 （五）受训人员的选择 1、需要补充技能的人 2、提拔、转岗、晋升的人 3、组织或个人的长远需要 三、培训需求分析 （一）培训需求分析的实施程序 1、做好培训前期准备工作 2、制定培训需求调查计划 3、实施培训需求调查工作 4、分析输出培训需求结果 （二）撰写员工培训需求分析报告 1、培训动意 2、目的性质 3、方法过程 4、分析因果 5、提出意见 6、附录资料 7、报告提要 （三）培训需求分析的作用 1、确认任职者差距 2、进行前瞻性分析 3、保证开发有效性 4、提供问题的方法 5、分析培训的价值 6、获取内外的支持 四、培训方法的选择 （一）分析培训方法的适应性 1、事实与概念 讲义法、项目指导法 、演示法、参观法 2、解决问题能力 案例分析法、文件筐法、课题研究法、 商务游戏法 3、创造性培训 头脑风暴法、形象训练法、等价变换思 考法 4、技能培训 实习练习法、工作传授法、个人指导法、 模拟训练法 5、态度情操价值观 面谈法、集体讨论法、 集体决策法、角色扮演法、悟性训练法、管理方格理论 培训法 6、基本能力开发 自我开发支持、 OJT（在岗培训）、跟踪 培训 （ 二）适宜知识类培训的直接传授培训方式 1、讲授法 2、专题讲座法 3、研讨法 （三）以掌握技能为目的的实践性培训法 1、工作指导法 2、工作轮换法 3、特别任务法 4、个别指导法 （四）适宜综合性能力提高的参与式培训 1、自学法 2、案例研究法 3、头脑风暴法 4、模拟训练法 5、敏感性训练法 6、管理者训练法 （五）适宜行为调整和心理训练的方法 1、角色扮演法 2、行为模拟法 3、拓展训练法 五、制定培训规划、计划与经费预算 （一）制定培训规划的步 骤和方法 1、培训需求分析 2、工作说明 3、工作分析 4、排序 5、陈述目标 6、设计测验 7、制定培训策略 8、设计培训内容 9、实验 （二）制定培训规划的原则 1、政策保证 2、系统完善 3、广泛适应 4、务求实效 （三）培训规划的主要内容 1、培训项目的确定 2、培训内容的开发 3、实施过程的设计 4、评估手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算 （四）年度培训计划的主要内容 1、 培训目的 2、 培训原则 3、 培训需求 4、 培训目标 5、 培训对象 6、 培训内容 7、 培训时间 8、 培训地点 9、 培训方式 10、 培训教师 11、 组织领导 12、 考评方式 13、 调整方式 14、 经费预算 15、 签发人 第三章 培训与开发 第三节 培 训 管 理 一、选择培训机构 （一）征询建议书的内容 1、服务种类 2、所需资料 3、受训人数 4、项目资金 5、满意评价 6、服务流程 7、完成时间 8、截止日期 （二）培训机构的选择 应掌握培训机构的以下情况： b培训专长及经验 b人员构成及资质 b培训经历及业绩 b相互了解及合作 b培训项目及费用 b社会影响及声誉 二、培训课程的设置 (一 )培训课程设置的具体操作过程 b 1、前期准备工作 b 2、设定课程目标 b 3、信息资料收集 b 4、课程模块设计 b 5、课程演习实验 b 6、信息反馈修订 （二）培训课程设计的基本要素 1、 目标 2 、内容 3、教材 4 、模式 5、策略 6 、评价 7、组织 8 、时间 9、空间 10 、学员 三、培训教材的开发 （一）设计合适的培训 手段 1、 课程内容 2、培训方法 3、培训对象 4、评估手段 （二）设计和使用印刷材料 1、工作任 务表 2、岗位指 南 3、学员手 册 4、培训者 指南 5、测验试 卷 6、评估问 卷 四、培训教师的选配 （一）培训教师的选配标准 1、专业理论知识 2、实际工作经验 3、授课经验技巧 4、熟练运用教具 5、交流沟通能力 6、引导自学能力 7、解决问题能力 8、积累案例资料 9、掌握前沿问题 10、培训热情愿望 （二）外聘师资的优缺点 1、优点： b 1）选择范围大，师资质量高 b 2）带来新理念 b 3）较有吸引力 b 4）提高培训档次 b 5）容易酿造气氛 2、缺点： b 1）缺乏了解，适用性低，加大风险 b 2）缺乏实际经验，容易 “纸上谈兵 ” b 3）成本较高 （三）内培师资的优缺点 1、优点： b1）全面了解，针对性强 b2）相互熟悉，交流顺畅 b3）易于控制，成本较低 2、缺点： b1）难树威望，影响态度 b2）选择性小，质量不高 b3）环境所限，观念不新 第三章 培训与开发 第四节 培训效果评估 一、培训效果评估的方法 （一）培训评估的步骤 b 1）暂定评估目标 2）建立基本数据库 b 3）选择评估方法 4）决定评估策略 b 5）确定评估目标 6）估算成本收益 b 7）设计评估工具 8）收集评估数据 b 9）数据分析解释 10）调整培训项目 b 11）计算投资回报 12）沟通评估结果 （二）培训评估的层次和方法 b第一级 反应评估 b第二级 学习评估 b第三级 行为评估 b第四级 结果评估 （三）培训评估的内容 培训前 培训中 培训后 b整体评估 参与状况 目标达成 b培训对象 培训内容 综合效益 b培训计划 培训进度 工作绩效 b 培训环境 b 培训机构 二、撰写培训评估报告 （一）评估报告的结构和内容 b1、前言导言 b2、概述过程 b3、阐明结果 b4、解释评论 b5、资料附录 b6、报告提要 （二）评估报告的撰写要求 b1、有代表性 b2、实事求是 b3、整体评估 b4、论述圆熟 b5、中期评估 b6、文字包装 改错题 角色扮演法是在一个真实的环境中，让参加 者按照实际工作中应有的权责来担当与实际 工作类似的角色，模拟处理工作事务，从而 提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓 在于 “以动作和行为作为练习的内容来进行设 想。 ”它针对某问题相互对话，以提高学