如何培训员工

如何培训员工 惠亚集团 皆利士电脑版（广州）有限公司 如何培训员工 q培训观念 q培训需要 q培训方法 q培训技巧 q培训评价 q教师素质塑造 2 培训观念 q培训箴言五句 n 培训是很贵的，不培训更贵 n 一流的员工不是招回来的，而是培训出 来的 n 我们生产的产品，第一是人，第二是人，第三 还是人 n 教育是永无止境的 n 仅是教育是远远不够的 3 培训观念 q 培训思想转变与工业企业更新 n战术性向战略性转变 n回归农业培养思想 n注重人力资本投资效益 n培训内容与形式的多样化 4 培训 观念 q培训观念的改变（脑力激荡） n 观察事物三技法 n 如何开启教育创意 n 创新与变形 n 观念改变 习惯改变 行为改变 性格改变 职业改变 命运改变 5 培训需求 q沙盘推演 q谁要培训 n要学什么 怎样学习 6 培训需求 社会分析法 n市场 n客户 行业分析法 o 管理者 o 自身 7 培训需求 1课堂互动：培训所认、所需、所做、所发 1小组实践： 2000年企业员工素质提升培训 课程策划 8 培训方法的改变 q现代培训方法介绍 n知识学习法 讲授法、读书法、互动法 n技能训练法 问题法、人际法、管理法、创造法 n态度培训法 角色扮演、管理网络法 n人才潜能开发法 成功法、情绪商法、创意思维法 9 培训技巧 q培训座法摆设 q培训教材装璜 q培训游戏配合 10 培训评价 q 培训评价 n评价原则 能力、结果、标准 n评价内容 目标、需求、学员、课程、教 师、场地、时机、时间、资料、环境、学员 情绪 n评价方法 笔试、工作态度、跟踪观察、 听取意见、面谈、标准评价、成本效益计算 11 教师素质塑造 q仪表仪态（实操） 站姿、走姿、坐姿、着装化妆、微笑、握手、 再见、递名片 q即席演讲（表演） 12 教育训练的功能 q提高生产力 q增进工作品质与提高士气 q发展新的知识、技能与态度 q正确的使用工具、机具、加工程序及工作方法 q降低浪费、意外事故、离职、迟到与旷工 q推运新的变革、政策与规定 q避免技术、科技、生产方法的过时 q提高员工的工作水准 q充实人力资源，使企业永续经营 q保持公司的持续发展 13 课程内容之架构 层 级 重 点 说 明 经 理 阶层 经营 理念 政治 经济 文化 视 野、 见识 经营 能力 专业经营 模 拟 高 级 主管 理念 经营 管理能力 管理能力 国 际 化能力 中 级 主管 基本知 识 与 态 度 问题 解决 管理方法 领导 技巧 语 言 文化 基 层 主管 基本 职务 能力 企 业 人 态 度 专门 知 识 职 能 别 知能（人事、行 销 、机械等） 基 层 人 员 创 造性思考 基本 经营 技巧 14 何谓 “6 W1H” ？ q为何要训练？（ WHY） q训练什么？（ WHAT） q如何训练？（ HOW） q何时训练？（ WHEN） q训练谁？（ WHOM） q谁训练？（ WHO） q何处训练？（ WHERE） 15 训练计划的可行性评估 q该计划是否符合企业经营的发展 q该计划能不能配合员工的生涯目标 q员工参与训练的意愿如何 q能否成为企业整体训练系之一部份 q成本、设备、师资、时间等资源是否能配合 q以往训练成果为何有没有与经营者经营理念 相冲突 16 常用训练方法的特性分析 特征 目的 缺点 讲 演法 利用媒体，在 课 堂 讲 述及保留 时间 做 讲 者与听 者之沟通 适合大群学 员 教学 资 料可以事先准 备 妥当，教学 时间 亦易控制 要掌握听众，从 头 到尾的 专 心一意是很困 难 的。 讨论 法 观 念、意 见 的沟通 适合有各 类 意 见 之收集或改 变观 念及 对 活 动 的回 馈 易失去 讨论 的重点及方向 个案研究法 对过 去所 发 生的事情做 诊 断或解决物 别 的 难题 较 适合静 态 地解决事情 学 员 可能 误 解状况 处 理和自己面 临 的一 样 企 业竞赛 对 公司决策运作的 练习 ，决策者包括各 类经 理 适合 训练经 理人 员 转换 理 论 知 识为应 用知 识 很 难评 估游 戏 生的决策是否是最好的，学 员 可能 在游 戏 中不 够严肃 正 经 角色扮演 学 员 表演他 们 必 须 面 对 面 处 理的 问题 以表 现实际 人性的 观 念、技巧等 练习 接受 指正，而改 变 行 为 学 员 可能害羞或忸怩不安，或者不正 经 的表演 敏感 训练 观 察 评论 个人的行 为 ： 观 察 评论团 体的行 为 学 员 学到行 为 的效 应 （ 对 个人和 团 体）， 以增 长 相互的了解，尤其是沟通的 训练 学 员 不喜 欢别 人的批 评 。 常只提出 问题 但未能解决 问题 蓝 中 训练 法 学 员 接到一堆档案， 报 表文件（和真 实 工作 环 境 一 样 的内容），然后学 员处 理那些 东 西，并比 较 处 理的 结 果。 评 量中心人 为 遴 选 工具 适合于 办 公室（白 领 ）工人的工作 训练 可以从 训红 中自我回 馈 而改 进 工作 优 先 顺 序的 训练 在比 较训练 成果 时 ， 应 注意不要威 协 到学 习 速度 较 慢之学 员 17 培训项目的主要类别 q总经理技能培训：包括领导艺术培训，高级总经理学历课程 ，如何指导下属和在公司内部不同部门就职，如何完成特殊 委派，还包括培养基层的管理领导技能，如转变管理方式和 特别战略决策。对象为公司最高层管理人员。 q经理技能培训：包括决策计划技能，领导艺术，与其他经理 的交流技能，学历课程，对变动的管理，时间管理，项目管 理，辅导雇员，制定工作目标和指导下属。 q主管技能培训：包括基本人际交流技能，如何制定政策，如 何发号施令，辅导雇员，制定目标，时间管理和其他新任主 管所需的基本技能。 18 培训项目的主要类别 q职业技能培训：包括广泛的培训内容，如人际交流技能，压 力管理，计算机技能以及其他的相关专业知识（如财务、采 购、工程、科技、健康护理），以及各种基本技能培训和复 习进修。 q技术培训：这是近年来培训工作中发展最快的一个领域，也 是为完成各项工作所必须进行的培训。培训内容包括计算机 技能、生产工艺、使用特殊的系统和设备，执行有关政策和 规程，以及阶梯式训练。有些内容和职业发展培训的内容重 叠。 q培训知识：包括听说读写和计算机的基本技能，在企业内部 初级岗位上作出决定的能力。这是一个扫盲和提高职工知识 水平的过程。 19 培训项目的主要类别 q销售培训：包括培训新的销售代表，介绍新产品，提高销售 经理的规划能力的市场调查能力。这类培训涉及市场营销的 激励因素和人际交流技艺。 q安全和健康培训：在降低劳动保护相关成本的同时确保工作 场所的安全人员健康，内容越来越多地涉及如何处理工作压 力和建立健康的生活方式，还包括预防吸毒教育。 q新员工上岗培训：确保新员工有一个良好的开端，时间可以 从几分钟到几个星期，涉及内容可以小到工作场地的基本介 绍（比如咖啡厅的位置），也可以大到介绍公司文化的方方 面面。 q组织发展：有关组织变动管理的培训，诸如全面质量管理计 划，客户服务和团队建设。 20 培训员应掌握的技能 q管理能力：整个培训过程都需要通过有效的管理来保证成功 ，在经费紧张的情况下更是如此。培训员需要安排时间（包 括员工脱产学习的时间），管理资源、资金的使用以及做好 培训工作人员的组织安排。 q交流技能：此类技能包括调动学员积极性的能力和使用教学 设备的能力。 q分析问题和解决问题的能力：分析能力是一种贯穿始终的基 本能力要求 . q信息处理能力：员工需要获得信息以解决问题 . q计算机应用技能：由于大量信息都以数字化形式出现，交流 越来越借助于自动化和数字化技术，电脑也为我们承担了大 量培训工作。 21 搞好培训工作的 十六条学习原理 成人是干而学的 采用真实例子 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的 在非正式的环境氛围中进行培训 多样性是增添生活情趣的佐料 消除恐惧心理 培训员要做一个推动学习的促进者 向学员宣布学习目标 22 搞好培训工作的 十六条学习原理 熟能生巧 引导和启发：不告诉结果 给予信息反馈 采取训练的转换原则 所有的活动要紧扣学习目标 留下一个好的初次印象 要有热情 重复学习 23 培训员应做和不应做的事情 q应该做的 讲课清晰 眼睛要注视学员 调动学员参与的积极性 使用学员工名字 通过变化语调使学员集中注意 不断地获取和提供信息反馈 充满激情。假如难以做到，就学习演技 充分备课 用特别设计的问题进行提问以确定学员是否已学到东西 24 培训员应做和不应做的事情 q应该做的 . 注意观察学习成绩好的小组。他们常希望得到你的肯定， 如果你不这样做，他们会转而做其他事。 随时注意需要特殊帮助的学员 向他们提供帮助 . 上课时要在教室里走动 . 尽可能多地为每个学员提供条件 . 要熟练的操作培训设备的教具，即使是第一次，也要做得 像多次操作的那样熟练。 规定并遵守作息时间表，唯一可接受的时间变动是提早结 束 . 穿着要得体 . 25 培训员应做和不应做的事情 q不应该做的 说话含糊不清 使用废词（如 “你知道 ”， “嗯 ”等） 照本宣读 在课上进行私下交谈 责怪直观教具的质量 进行说教 漠视学员的问题 时快时慢 讲课时背对学员 26 培训员应做和不应做的事情 q不应该做的 站在屏幕的正前方 忘记注视学员 忘记在教室的两边和后边还坐着学员 上课时嚼口香糖或食品 为了填满规定的上课时间，让学员多做作业 长时间站在同一个位置（包括一直站在讲台上） 把手放在口袋里或放在身后，或者过多地挥动 穿怪异的服装 27 与学员相互推动的技巧 q 提问 n 复习课前准备好的问题 q 进行检验性操练 n 采用各种类型 n 学员通过亲自动手做实验、实习等操练并随后演示成果，就可能实现 很多学习目标 q 记住学员姓名并使用它们 n 在第一次培训课时花时间了解每个学员的姓名 n 重复读出每个学员的姓名 n 拼写每个学员的姓名 n 在课桌上置放姓名标签或 V型姓名卡 n 在以后的每堂培训课开始时，称呼每个学员的姓名 n 让学员知道你对他们都很重视，你希望自己把每个人的姓名都准确 28 与学员相互推动的技巧 q 在培训中提供信息反馈 n 确保学员总有充裕的时间提问题 n 培训班开始前和结束后，以及课间休息和课余时间，都要让学员能够 找到你 n 对学员中存在的困难、问题和期望进行正式调查。调查采用书面形式 ，这样每个学员都需作出回答，但调查表应是匿名的 n 如果学员有些问题不愿意在课堂上提出来，他们可能在调查表中写出 来 q 让学员参与讲授 n 让学员备课并讲授一部分甚至全部内容 n 当一个学员提出问题时，让其他学员来回答 q 让学员示范操作 n 即使学员从未见过有关设备，也可这样做，必要时给予帮助 n 让示范操作编排成练习形式，给学员以准备时间 29 与学员相互推动的技巧 q结合做一些书面练习 书面练习能提高学习效果 采用各种不同类型的书面练习 q签定学习合同 人们信守合同 合同即使是非正式的，也应是书面形式的 与每个学员单独面谈，弄清每个学员希望从培训 和从你那里得到什么 30 与学员相互推动的技巧 q 利用专项测评表更深入地了解学员 n 有关学习、培训员和参与风格的测评有助于确定关于每个人的重要信 息 n 必要时可修改培训方法去适应这些风格 n 学习过程将变得更加有趣，如果学员学习的是新东西，或是符合自己 特长的东西 q 进行个别访谈 n 讨论所取得的进步以及期望 n 为有需要的学员提供咨询（比如关于训练计划以及与培训有关的个人 情况） n 讨论签定培训合同 n 增进相互了解 31 与学员相互推动的技巧 q用实时、实干的方式进行培训 提高真实性 采用行动学习法，利用真实的工作场 所的情景 彩用班组协作方式，强调多样性 32 对付群体中难弄的人的办法 q垄断发言者 . 肯定他的意见，然后请他人发言 . 插话，对他的问答表示感谢，然后提醒他， 你也许想给其他人一定发言机会吧？ 实行回答举手的规则，然后在大部分时间里 故意不给他回答问题的机会。 请某些特定的学员回答问题 . 33 对付群体中难弄的人的办法 q沉默不言者 4培训一开始就明确宣布：你欣赏并期待在座 的每一位学员回答你的问题 4事先发出警告：你将请不愿发言者回答问题 ，并实际这样做 4先问简单问题，逐步加大难度 4提出引发争议的问题，或者采取一种有争议 的立场（但是需小心） 34 对付群体中难弄的人的办法 q离题闲扯者 . n指出所谈问题和意见已经超出了培训班的内容，但是你将 乐于在休息时间或者在培训结束后与他进一步讨论。 n不断提醒学员注意本次培训的主题 . n当你对他的发言内容缺乏把握时，你就把问题记下来并告 诉他你将来进一步思考（或加以研究，或请教专家，或其 他任何适当方式），以后再给他答复。也许你得说明，你 对他所谈的问题和意见缺乏准备，无法立即回答，但将在 以后答复。 35 对付群体中难弄的人的办法 q喋喋不休者 . n停止讲授，等待那些交头接耳者意识到他们的私下交谈扰 乱了秩序。在通常情况下，这样做已完全足够了，特别是 当这些人并未意识到他们的做法已妨碍了别人时。 n如果交头接耳继续讲话，就客气地打断他们，做出似乎以 为他们有话要向大家说的样子，询问其谈话内容，一般来 说，私下交谈的人会就此道歉。 n打断他们的说话，客气地请他们到休息时再谈，然后再次 告诉大家下课的时间。 n有时也需要在休息正面接触这些人，提醒他们不要在上课 时讲话（当然应该客气的谈。）如果他们必须私下交谈某 些事情，那就建议他们到教室外面继续谈，同时提醒他