人力资源：公司培训体系

*公司培训体系 2 本报告包括以下主要议题 培训体系设计思路 培训体系内容 培训相关工作表 3 培训体系是中央平台人力资源管理体系的重要组成部分，通过 有效培训可以不断提升员工能力素质，改善经营业绩 培训 发展 人员配备 业绩 考核 职位 设计 激励奖惩 人力资 源规划 根据培训需求制定符合企业要求的培训计划和实施方案，可以提高员工能力素质，改善公司的业绩 ，从而推动战略目标的实现 中央平台人力资源体系 培训体系在中央平台中的作用 公 司 角 度 个 人 角 度 通过培训加强内部沟通，增加信息透明 度，降低管理成本 提高员工能力素质，改善绩效，从而提 高公司核心竞争力 加速员工个人对企业业务、管理方式以 及文化等方面的了解，使员工可以尽快 融入职位角色 在明确职业发展方向的基础上提升个人 能力素质差距 4 构建中央平台培训体系遵循系统性、针对性和实效性原则 系统性原则 针对性原则 实效性原则 全员性 培训对象包括高管、中基层管理者和普通员工在内的所有员工 全程性 针对员工在职业生涯不同发展阶段提供不同的培训内容 全方位 包括公司发展目标、企业文化、个人发展需求等在内的各类培训 行业特点 结合中央平台作为旅游电子商务平台的特点 企业阶段 结合中央平台初创期特点 培训对象 针对中央平台内不同的培训对象提供相对应的培训 导向性 培训应能为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持 实践性 提高培训的可操作、可执行性，满足实际工作的需要 参与性 强调员工的参与，使员工在培训中体会理论的内涵和实质 5 中央平台培训体系将通过规范的培训流程提升员工能力素质， 改善绩效，促进实现企业战略目标 需求分析 培训计划 培训实施 培训评估 从组织、业务和 个人三个角度分 析企业的培训需 求 根据培训目标制 定出企业年度培 训计划，并分解 到月度培训安排 结合不同的培训 目的和对象提供 有针对性的 各单 项培训计划 培训前准备 根据培训计划实 施培训 反馈反馈反馈 培训效果实时评 估和反馈 培训效果的阶段 性跟踪 培训工作回顾 中央平台人力资源培训体系流程 6 本报告包括以下主要议题 培训体系设计思路 培训体系内容 培训相关工作表 7 需求分析 需求分析 制定计划 准备实施 评估总结 从组织、业务和 个人三个角度分 析企业的培训需 求 根据培训目标制 定出企业年度培 训计划，并分解 到月度培训安排 结合不同的培训 目的和对象提供 有针对性的 各单 项培训计划 培训前准备 根据培训计划实 施培训 反馈反馈反馈 培训效果实时评 估和反馈 培训效果的阶段 性跟踪 培训工作回顾 中央平台人力资源培训体系流程 8 从企业、业务和个人三个角度分析培训需求 企业分析 个人分析 业务分析 分析既定战略目标和经营计划对 中央平台企业能力素质的需求 分析组织内部资源能力和外部资 源环境 将需求与可能的供给进行比较， 确定可以通过培训满足的能力素 质需求 根据现有职位任职要 求和业绩评价标准， 分析完成职位工作所 必备的能力素质条件 和业务知识 分析评价现任员工知 识、技能、态度及 工 作过程、结果 将职位要求与现实任 职者比较，确定可以 通过培训提升的能力 素质和业务知识内容 分析继任计划中需要 继任者在近期具备的 知识和能力素质要求 分析评价现任员工知 识、技能、态度及工 作过程、结果 结合员工能力评估， 分析员工实现未来职 业目标所需努力，确 定培训需求 9 将中央平台的战略发展目标与人力资源规划相结合分析企业培 训需求 明确中央平台战略发展目标 和经营计划所需企业能力 分析内部资源能力和实现战 略目标之间的差距 明确中央平台人力资源策略 和规划 分析内外部人力资源供给， 分析余缺 企业战略发展目标 人力资源发展规划 对核心能力的需求 能力获取方式 内部获取 外部获取 收购、兼并 外部招聘 内部培养 培训 需求分析 行业领先水平 A B C D E 核心能力 A B D F G B F H I J 阶段性关键能力需求： 业务拓展能力 计划预算能力 资本运作能力 品牌策划能力 产品研发能力 10 根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工个人能力素质 和业务水平，从而明确职位和业务层面的培训需求 评估任职者 知识 专业技能 通用技能 员工目前具备的能力素质 现任职位要求应具备的能力素质 职位能力素质差异分析模型 直接上级对所属员工依 照 “ 能力素质模型 ” 中 确定的技能进行评估 明确员工在各个能力素 质方面存在的差距和可 能的提升方式 将可以通过培训提升的 能力素质列入培训需求 中 将所有员工的技能差距 分析结果汇总分析，明 确公司员工培训的总体 需求 分析能力素质 差异 制定个人培训 需求 培训需求汇总 分析 11 结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训 需求 职位名称 任职者 候选者 1 候选者 2 合格后备 人选 候选者 1 候选者 2 候选者 3 1 2年后 可能人选 现任 现 状 未 来 职 位 任职者现状 现职位要求 未来职位要求 知识 教育背景 4 3 4 行业知识 4 3 3 通用技能 计算机 3 2 3 网络 2 2 2 英语 2 2 4 方言 3 2 2 专业技能 专业技能 1 3 3 4 专业技能 2 4 3 3 专业技能 3 3 3 5 专业技能 4 4 2 3 专业技能 5 2 3 4 专业技能 6 3 3 4 与继任计划和员工个人发展相关的 重点培训需求个人发展计划 继任计划 12 人力资源部将根据汇总的部门培训需求以及公司整体战略发展 规划来制度公司的培训年度计划和预算 明确个人能 力素质目标 评估个人能 力素质现状 提出培训 需求 汇总各部 门培训需 求 员工个人 中央平台各部门 统筹需求 制定培训 计划预算 年度个人 发展计划 年度部门 培训需求 汇总表 人力资源部 汇总部门 培训需求 明确公司目 标要求能力 分析能力 供给情况 根据差异决 定培训需求 13 培训计划 需求分析 制定计划 准备实施 评估总结 从组织、业务和 个人三个角度分 析企业的培训需 求 根据培训目标制 定出企业年度培 训计划，并分解 到月度培训安排 结合不同的培训 目的和对象提供 有针对性的 各单 项培训计划 培训前准备 根据培训计划实 施培训 反馈反馈反馈 培训效果实时评 估和反馈 培训效果的阶段 性跟踪 培训工作回顾 中央平台人力资源培训体系流程 14 在培训需求分析的基础上，人力资源部将制定企业年度培训工 作计划 规划培训预算 预算总额 管理层级预算分布 内外部培训预算分布 人均培训时间 确定年度培训计划 培训目标 培训形式 培训对象 预计人数 预计周期 费用预算 培养培训师 培训方案开发 建立外部培训采购机制 培训流程优化 年度培训计划 培训体系建设 年度培训工作计划 15 年度培训计划预算通常占销售收入的一定比例，个人培训预算 主要与职位层级衔接 在培训费的投入上， 75的外企每年的培训 费占销售收入的比例在 1 5，而高科技 相关企业在人均培训费和时间支出处于所有 行业第一位。 建议在中央平台设立初期采用预计销售收入 的 1作为培训预算，随着业务拓展和经营业 绩逐步提升，可逐年依据培训需求增加培训 预算 ,三年后达到 3左右。 培训时间可以参照外企水平确定。 外企平均人均培训费用和培训时间 中央平台培训费用内外分布建议 中央平台培训费用层级分布建议 16 培训方案的制定包括方案设计、发布、员工申请、申请汇总和 最终确定培训地点和培训师等几个环节 根据战略、业务、和个人的需求开发出培训方案的菜单 培训内容根据培训对象不同而有差异 培训形式根据培训内容不同而有差异 申请汇总与 确定培训地点 与培训师 申请参与 方案发布 方案设计 培训方案安排汇总发布 按月滚动调整 员工根据发布的培训方案提前选择申请 申请分类汇总 根据方案申请人数确定培训地点 需求达到一定规模时，聘请内部培训师，或者请外部培训师做内训 需求没达到规模时，组织外部培训，回企业后培训重演 根据方案内容和内部培训能力选择培训师 17 制定培训计划时需要统筹考虑 不同 管理层级、不同职能领域和 不同在职时间 的员工培训需求 考虑不同管理层级的差异 高层管理者 中层管理人员 基层员工 管理层级 职能领域 在职时间 考虑员工在职时间的差异 新员工 在职员工 考虑不同职能领域的差异 运营部门 营销部门 财务部门 研发部门 18 对不同管理层级的员工的培训内容有较大差异，越到高层越注 重组织管理和策划能力的培训 最高管理层 高级管理层 中层管理 基层管理 一般员工 技术培训 管理培训 概 括 分 析 与 策 划 能 力 组 织 管 理 能 力 业 务 技 巧 技能百分比 管理技能的差异性 19 以高级和中级管理人员的领导能力素质培训课程为例，可以看 出不同管理层级培训课程的设置差异 领导能力素质 战略分析能力 决策能力 外部协调能力 谈判能力 危机处理能力 领导能力素质 战略执行能力 计划预算能力 中级谈判技巧 团队建设能力 人员管理能力 领导能力素质 宏观经济形势分析 行业发展状况 战略规划 高级谈判技巧 高级公关技巧 所需知识和能力 培训课程 高层 中层 领导能力素质 战略管理体系 计划预算管理 中级谈判技巧 建立高绩效团队 如何激励员工 20 不同职能部门的人员培训内容也应有所不同 财务人员培训 财务课程 ：财务规划、财务分析、财务预测、财务预算 、投资项目评估、风险分析和管理、资本成本和资本结 构管理、兼并和控制的财务处理 会计课程 ：成本核算、成本控制、成本核算、企业财务 通则、财务报告编制、合并财务报表编制 会计法律和制度 ：企业财务制度、企业会计准则、税法 和经济法、国际会计准则、职业道德及操守 人力资源部人员 营销人员培训 营销管理 ：营销计划的的制定和实施，目标市场定位， 销售队伍的建设和管理，直复营销，服务营销，客户关 系管理知识 销售管理 ：有效的沟通和推销能力，新客户拓展能力， 对市场有效的分析和把握能力，对自身和竞争者产品和 服务了解 市场策划 ：市场调研计划制定和实施，市场策划和组织 ，企业品牌建设和宣传、公司广告战略 知识培训 ：人力资源管理概论、人力资源规划、绩效评 估制度设计与管理、企业福利方案 技能培训 ：招聘、甄选和面谈技巧，应聘者能力素质测 评技巧，企业培训计划及方法、员工咨询辅导与协助 人力资源制度 ：企业人事制度、员工福利制度、培训制 度、人力资源相关法规 营运部门人员 知识培训 ：中央平台产品和服务知识、酒店、机票、旅 行社行业相关知识、客服中心服务规范，客户服务流程 业务能力培训 ：供应商管理，产品的设计、制作，产品 预订操作流程、电话接听礼仪、配送服务流程、投诉处 理方法、客户关系管理，网页内容设计与管理 21 对于新入职员工，除专业技能培训外，还应加强企业文化和公 司制度的培训，使其能够尽快融入公司 企业文化培训 制度培训 新员工 入职培训 中央平台的公司历史 中央平台的企业目标 中央平台的价值观 中央平台的组织架构 中央平台的公司政策、制度 业务培训 所在部门业务内容 职位业务工作流程介绍 部门人员介绍 培训实施者： 人事行政总监 人力资源经理 培训实施者： 人事行政总监 人力资源经理 企业文化专员 培训实施者： 部门总监 部门经理 22 培训计划制定后，需要根据培训内容的要求采取多种培训方式 设计培训课程 员 工 参 与 度 内部 外部 低 高 工作轮换 情景模拟 团队建设游 戏 案例分析 各种培训方式员工参与及 内外结合程度不同 内外结合度 入职培训 内部培训师讲 授 部门业务介绍 拓展运动 小型外部公开 课 情景模拟 团队建设游戏 学历教育 专业取证 短期进修 外部研讨会 管理技能类 通用技能类 业务知识类 理论讲解与情景模拟结合 情景模拟 案例分析 课堂教学，案例分析 课堂讲授 学历教育 /外部进修 在职学习或集中讲解和演练 入职培训 团队建设游戏 培训内容 适宜采用的培训方式 23 培训课程的设计和选择将依照公司的能力素质模型展开 核心能力培训课程 通用能力培训课程 专业能力培训课程 24 培训课程计划在年初发布，按季度滚动调整 年度培训 计划 一季度培训 计划 二季度培训 课程 三季度培训 计划 四季度培训 计划 年度培训课程计划主要包括： 能力素质类型 相应的课程名称 周期及时间安排 培训人数 培训预算 季度培训课程计划主要包括： 相应的课程名称 能力素质类型 时间安排 培训人数 培训预算 25 培训计划公布后，员工在申请结束日期前填写 “培训申请表 ”选 择需要参加的培训课程 / 举例 / A.通用技能 B.客户管理 C.营销能力 D.内部管理 员工在个人培训预算范围内选择所需要的培训课程，填入 “ 培训申请表 ” A 4 I 1D 团队建设 A 3 2 2D 商务沟通 A 4 3 1D 谈判技巧 A 2 4 1D 商务礼仪 B 1 I 2D 客户关系管理 B 2 2 3D 客户开发策略 B 4 3 2D 客户忠诚度管理 C 1 I 1D 市场分析方法 C 2 品牌管理 D 3 I 1D 人员发展 D 3 2 2D 高绩效团队 D 4 3 1D 计划预算 4 2D E. E 3 I 1D 26 人力资源部将培训课程的申请进行分类汇总，结合内部培训能 力和申请人数选择培训地点和培训师 培训课程分类汇总 内部具备培训能力吗？ 人数达到课程规模吗？ 内部培训师培训 并入下季度内部培训 人数达到课程规模吗？ 请培训机构到企业培训 选派代表参加外部培训 否 否 否 是 是 是 是 符合培训政策及预算吗？ 执行培训课程计划 制定培训课程预算 否 对于少数培训需求不 大的专项培训，人力 资源部将为其提供外 部公开课信息，部门 经理选派人员参加 为确保成本低效及效 果高效，每次公开课 选派 1-2人参加，回 来后由受训人员将所 学传授给其他员工， 实现资源共享 在前期没有合适的内 部教师的情况下，公 司聘请外部培训公司 来讲课，在此过程中 逐渐培养自己的内部 讲师队伍 企业经理和学员以及 讲师共同参与课程设 计，使内容 ,风格和课 程设计与课程的目标 一致 内部讲师由 专职培训师 和公司所有 部门经理担 任 27 培训实施 需求分析 制定计划 准备实施 评估总结 从组织、业务和 个人三个角度分 析企业的培训需 求 根据培训目标制 定出企业年度培 训计划，并分解 到月度培训安排 结合不同的培训 目的和对象提供 有针对性的 各单 项培训计划 培训前准备 根据培训计划实 施培训 反馈反馈反馈 培训效果实时评 估和反馈 培训效果的阶段 性跟踪 培训工作回顾 中央平台人力资源培训体系流程 28 培训实施包括培训前准备和培训过程控制两个环节，需要人力 资源部、培训对象及其上级的共同参与 培训前 培训过程 组织安排并通知培训时间、 地点、服装等 组织培训前评估 编写培训材料，制作幻灯片 检查教学场所及教学设施是 否完善 组织培训师和培训对象 准时到场 培训现场的协助控制 将参加的培训记入员工 档案 了解培训时间、地点、要求 参加培训前评估 培训内容主动准备 人力资源部 培训对象 准时参与 培训登记签名 积极参与培训过程，主动 学习 对培训对象进行培训 前评估 协调培训对象培训期 间工作安排 培训对象上级 避免工作成为培训过 程干扰因素 29 培训评估 需求分析 制定计划 准备实施 评估总结 从组织、业务和 个人三个角度分 析企业的培训需 求 根据培训目标制 定出企业年度培 训计划，并分解 到月度培训安排 结合不同的培训 目的和对象提供 有针对性的 各单 项培训计划 培训前准备 根据培训计划实 施培训 反馈反馈反馈 培训效果实时评 估和反馈 培训效果的阶段 性跟踪 培训工作回顾 中央平台人力资源培训体系流程 30 培训结束后，人力资源部要对培训效果和培训组织进行评估， 促进培训工作的改善和提升 培训后即时评估 在每次培训结束后，接受培训的员 工填 写 “ 培训课程评估表 ” ，对 参加的培训课程和实施培训的讲师 进行评估 培训课程评估表由人力资源部负责 收集整理，并进行结果统计分析 评估的统计和分析结果将用做进行 培训课程调整的依据 接受培训员工的直接经理将定期对 被培训员工的工作行为、工作技能 和相关知识以及业务绩效进行评估 ，从而评估培训的效果 人力资源部培训主管应该定期与被 培训员工的直接经理进行沟通，了 解被培训员工在接受培训后的工作 效率、业务绩效等方面的改进情况 人力资源部培训主管应该定期与部 门总监，经理进行沟通，根据评估 结果，就针对该部门的特殊培训课 程的设置和效果争求意见和建议 培训后定期评估 31 可采用的培训评估方法主要有以下几种 培训评估方法 纵向比较法 把评估对象进行培训前后的比 较，衡量培训的作用 横向比较法 将培训对象与未接受培训对象 对比，衡量培 训效果 通过分析评估对象的典型事例和 行为 重点考察具有一定代表性的个人 或典型事例和行为 采取集体评议的方式对评估对象 做评价和估量 由评估工作业务人员参加，并邀 请相关人员针对评估指标对评估 对象逐个进行评定 包括培训师、培训需求的满足、培训 教材、培训效果等主要环节 评价结果容易量化 能鼓励受训者真实反映情况 比较法 个案分析法 集体法 问卷调查法 32 在企业培训中，不同部门在不同时期的角色和责任不同 公司高层 人力资源部 相关部门 员工 共同分析与公司整 体战略发展相关的 培训需求 决定公司的中长期 和年度培训方针， 批准培训计划 在工作安排中预 留培训空间 指导培训评估，并提 出改进建议 组织进行企业整体 培训需求分析 协助各部门进行培 训需求分析，汇总 各部门的培训需求 负责制定公司的中 长期培训计划及企 业培训预算 负责具体培训课程 的设计和规划 负责培训准备和实 施的过程监控 各部门专业培训的 协调和指导 对培训的结果进行 检查、评估并做出 报告 了解、掌握本部门 员工的培训需求并 进行分析整理 将部门培训需求汇 总至人力资源部 负责制定本部门的 培训计划及培训预 算 组织开展本部门的 培训活动 对员工培训的结果 进行检查、评估并 做出报告 分析个人培训需求 ，填写 “ 员工培训 需求表 ” 知晓公司和部门培 训计划 参与培训前评估 按照需求分析结果 参加相关培训 协助开展培训后评 估 需求分析 培训计划 培训实施 培训评估 33 内 容 企业培训体系介绍 中央平台培训体系流程 培训相关工作表 34 表 1：个人年度发展计划 姓名 部门 职位 我本人今年的工作目标： 为达成以上目标，我今年需要具备哪些知识或技能： 技能或知识 何时开始 何时达到 所需培训 我个人的未来发展目标： 为达成以上目标我今年需要具备哪些知识或技能： 技能或知识 何时开始 何时达到 所需培训 本人签字 ： 直接上级审核： 日期： 35 表 2：部门培训需求汇总表 部门名称 培训需求内容 序号 技能和知识名称 内容类型（管理 /业务 /通用） 人次 要求时间 培训形式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1