招聘前的准备工作

招聘前的准备工作 下一讲主要内容 o 1.招聘的准备阶段要完成哪几项工作？ o 2.招聘计划应该包括哪些内容？ o 3.招聘计划应该如何制定 流程及制定过 程中高层、用人部门和人力资源管理部门之 间的分工 ?注意事项及关键环节？ o 4.选择你熟悉的公司，详细介绍公司的详细 情况，并帮其制定相应的年度招聘计划（下 一次课要课堂展示）。 o 制定招聘计划 o 明确招聘策略 o 组建招聘团队 o 选择招聘来源和渠道 招聘的准备阶段要完成的工作 1.制定招聘计划 o 获取人员需求信息 o 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 o 初步确定招聘团队及其分工 o 初步选择确定考核方案 o 明确招聘预算 o 编写招聘工作时间表 o 草拟招聘广告样稿 2、明确招聘策略 o 招聘地点策略 ： n 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授 n 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 n 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人 o 招聘时间策略： n 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺 职位需要花费的全部时间 n 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进 行倒算 n 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空 缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比 等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降 低雇佣标准。 对 付 这 种 职 位空缺的典型方法有：外包 给 他人，雇佣 临时 工人以及 职 位 职责 的再分配。 o 招聘渠道或方法的选择： n 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不 同的招聘方法和渠道。 在后面的渠道选择中将会重点介绍这一 内容。 o 组织宣传策略 ： n 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人 才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才 的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人 才主动来到企业。 o 招聘 备择 方案 设计 ： n 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择 方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。 3、组建招聘团队 招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分 部门主管人员（直线人 员）的活动 人力资源管理专业人员 的活动 招 聘 与 选 拔 职 责 列出特定工作岗位的职责要求， 以便协助进行工作分析 向人力资源管理解释对未来雇 员的要求以及所要雇佣的人员类 型 描述出工作对人员素质的要求 ，以便人力资源管理人员能够设 计出适当的甄选和测试方案 同候选人进行面谈，作出最后 的甄选决策 在部门主管人员所提供资料的基 础上编写工作描述和工作说明书 制定出雇员晋升人事计划 开发潜在合格求职者来源并开 展招聘活动，力争为组织聚集到 一批高质量的求职者 对候选人进行初步面试、筛选 ，然后将可用者推荐给部门主管 人员去考虑 o 合格招聘人员的基本要求 n 良好的个性品质和修养 n 具备相关的专业知识 n 丰富的实践经验 n 良好的自我认识能力 n 善于把握人际关系 n 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 n 有效控制招聘各个过程环节 n 公正客观评价应聘人员 o 招聘团队组建的原则： n 知识互补： 不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整 体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。 n 能力互补 ：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团 队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作， 各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的 员工。 n 气质互补： 不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气 质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型 员工的心理偏差或者成见而造成的误差。 n 性别互补： 不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘 过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。 n 年龄互补： 年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方 式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一 起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招 聘的工作完成得更好。 4、招聘来源和渠道选择 o 根据招聘的来源，企业招聘通常可以分为内部招募 和外部招募。 o 内部招募的方法包括：工作公告和工作投标、管理 人才储备和继任人计划、内部调动和工作轮换等 o 外部招募的方法包括： 招聘广告 、 人才职业中介 机构 、各种社会 招聘会 、 各类相关校园招聘 、 安排 学生实习 、利用猎头公司、网络招聘、通过 专业协 会学会介绍等 内部招募和外部招募优劣评价 利 弊 内 部 招 募 可提升被提升者的士气 可更准确地判断员工能力 可降低招募的风险和成本 可调动员工的工作积极性， 充分利用内部资源 成功的概率高 易出现思维和行为定势，缺乏创 新性，从而使组织丧失活力 未被提升的人可能士气低落 易引起内部争斗或 “近亲繁殖 ” 选择范围有限，组织中最适合的 未必是职位最适合的 外 部 招 聘 新鲜血液有助于拓宽企业视 野 方便快捷，且培训费用少 在某种程度上可平息和缓和 内部竞争者之间的紧张关系 可能引来窥探者 可能未选到适应该职务或企业需 要的人 影响内部未被选拔的申请者的士 气 新员工需较长的 “调整适应期 ” o 招聘需求确定 年度招聘计划与追加招聘 计划）的制定 o 招聘实施计划制定 o 人员招募流程设计 o 人员甄选流程设计 另外一种思路：招聘准备阶段 招聘需求的确定及其模拟训练 o 招聘需求确定是组织招聘工作的起点，公司 的员工招聘需求来源于人力资源规划、绩效 改进需求，以及员工职业生涯发展的需求， 据此设计适时的、有针对性的招聘计划。企 业的招聘需求包括公司年度用人计划。追加 补充用人计划两个环节。 n年度招聘计划 o 对各部门年度人员需求进行收集和综合，提 高人员需求确定的精确性，形成 公司年度 用人计划 。 审批 提出 人力 资源 需求 公司年度用 人计划（初 稿） 公司战略、 经营目标、 人力资源战略 、政策等 职位说明书 与任职资格 汇总分析各部 门人力资源需 求 招聘准备流 程图 人力资源状况 调查报告 公司年度用 人计划（正 式稿） 总经理 办公会 业务 部门 未通过 通过 时间 年度招聘计划制订流程图 o 步骤一 部门招聘需求沟通 o （ 1）责任人：部门经理。 o （ 2）时间控制：建议在每年年初的组织战略会议和部门战略 会议召开之后进行。 o （ 3）实施内容： o 经理全面了解所属部门的战略和业绩目标； o 根据部门业务发展需要、绩效改进需求、员工个人的职业发 展需要，部门经理与员工共同确定年度用人计划； o 经理填写 部门人员需求表 。 o （ 4）所需表格： 部门人员需求表 。 部门人员需求表 ，包含信息：包括职位相关信息，即职位名称、补充理由、工 作内容、工作要求、任职资格以及相关人员分析等，这些信息 须对应聘者的学历、专业、性别、年龄、经历、经验、专长及 到位时间做出明确要求。 o 步骤二 递交申请 o （ 1）责任人：部门经理。 o （ 2）时间控制：招聘需求沟通之后 1天内完成。 o （ 3）实施内容： o 部门经理将本部门的 部门人员需求表 交给人 力资源部招聘主管； o 招聘主管要与部门经理进行及时沟通，确定是否 必须进行招聘并对招聘需求做出进一步详细的了解 o （ 4）所需表格： 部门人员需求表 。 o 步骤三 汇总分析各部门招聘需求 o （ 1）责任人：人力资源部招聘部 o （ 2）时间控制：递交申请后的 1周内完成。 o （ 3）实施内容： o 人力资源部招聘部汇总和分析各部门的 部门人 员需求表 ； o 根据公司战略经营目标、人力资源战略和相关政 策等基础上对汇总后的计划进行分析。 o （ 4）所需表格：各部门 部门人员需求表 。 o 步骤四 形成年度计划初稿 o （ 1）责任人：人力资源部招聘部。 o （ 2）时间控制：汇总需求表后的 1周内完成。 o （ 3）实施内容： o 人力资源部对各部门年度用人计划进行必要的汇总、整合； o 由人力资源部填写 公司年度用人计划表 ，并制订 公司 年度用人计划（初稿） ，上报人力资源部经理。 o （ 4）所需表格： 公司年度用人计划表 ，汇总了各部门的 职位信息，包括职位名称、人数、职位说明和相应的任职资格 ，公人力资源部经理进行宏观分析。 o 步骤五 形成年度计划正式稿 o （ 1）责任人：总经理办公会。 o （ 2）时间控制：年度计划初稿递交后的 2天内完成。 o （ 3）实施内容： o 根据企业高层对公司战略的思考对计划的规模和质量进行控 制，对上报的 公司年度用人计划（初稿） 进行审批； o 若有不同意见，则返回人力资源部进行修改； o 经总计里办公会审批通过后形成 公司年度用人计划（正式 稿） ，作为实施招聘流程的依据。 o （ 4）所需表格： 公司年度用人计划 。 n追加补充用人计划 o 追加补充用人计划是为了满足各部门发生的 临时用人需要，并将这些临时的需求纳入计 划管理内，同时形成 临时招聘计划 。 审批 计划审 核 临时招 聘计划 申报 临时招聘 计划 提出追加补充 用人计划 招聘准备流 程图 本级公司 总经理办 公会 本级公 司专业 部门 本级公 司人力 资源部 通过 未通过 时间 通过未通过 追加补充用人计划制订流程图 o 步骤一 追加补充用人计划 o （ 1）责任人：部门经理。 o （ 2）时间控制：产生临时用人需求时。 o （ 3）实施内容： o 部门经理需要对产生的临时用人需求（部门业务临时发生改 变；部门有人员突然离岗；发生偶然性用人需求）提出追加补 充用人申请； o 经理填写 追加补充用人计划申请表 ，报人力资源部审核。 o （ 4）所需表格： 追加补充用人计划申请表 ，包含信息： 包括职位相关信息，即职位名称、补充理由、工作内容、工作 要求、任职资格以及相关人员分析等，这些信息须对应聘者的 学历、专业、性别、年龄、经历、经验、专长及到位时间做出 明确要求。 o 步骤二 计划审核 o （ 1）责任人：人力资源部招聘部。 o （ 2）时间控制： 追加补充用人计划申请表 递交后 的一周内完成。 o （ 3）实施内容：人力资源部招聘部对于提交的 追加 补充用人计划申请表 进行分析，做出审批。 o （ 4）所需表格： 追加补充用人计划申请表 。 o 步骤三 临时招聘计划申报和审批 o （ 1）责任人：人力资源部、总经理办公会。 o （ 2）时间控制：审核后的 3天内完成。 o （ 3）实施内容： o 由人力资源部上报总经理办公会。申报时对职位名称、拟招 聘人数、提出原因、不能并入现有计划或来年计划的原因以及 相关建议进行详细说明； o 总经理办公会对申报的用人计划审批后返回人力资源部形成 临时招聘计划 ，进入招聘准备流程开始实施。 o （ 4）所需表格 临时招聘计划 ，包含信息：原因性的说明 不包括在内，应当注重于操作性指标的设定，加入对职位工作 内容和要求的说明 以及对任职资格的规定。 o 招聘需求确定 案例模拟 招聘需求确定关键点 o 一、将招聘作为一种战略 o 在现实中的大多数企业经常将招聘这项工作看成微不足 道的例行公事，远远不是站在一种战略的高度来审视和 操作。 o 毋庸置疑，要想招到组织真正需要的人，我们就必须将 招聘作为企业的一种战略。这一过程包括：理解企业对 人才的需求，制订相应的招聘策略和流程，并通过人力 资源规划和工作分析来定位企业真正需要的人。 o 同时，招聘战略也是随时变化的。处于不同时期的企业 对于人才的需求时不尽相同的，这需要企业将招聘作为 一种长期战略，需要根据所处的环境进行阶段调整。 o 二、理解企业需求 o 任何组织都会因为其特定的目标、结构和任务而产生特 定的需求，要想招到企业需要的人，首先必须了解企业 的需求。包括对企业愿景、使命、目标、战略、价值观 和文化、产品和服务的了解。通过从企业战略到部门战 略，部门战略到人力资源战略的层层分解，最终可以定 义企业需要的人才，为进一步的招聘作基础。 o 三、确定招聘的必要性 o 人力资源部门会首先接到公司相关部门经理的书面招聘需求报表 ，但不是所有的部门需求都会得到通过，人力资源部门需要根据 实际情况，决定哪些工作是必须通过招聘才能满足相关需求的 也就是识别工作空缺，这就是确定需求的过程。 o 一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形： o 不招人就可弥补的空缺； o 需要招人来弥补的空缺。 o 对于第一种情形，可以通过加班、工作再设计等方法来解决问题 。 o 第二种情形需要进行招聘。在此，又可根据空缺职位的不同分为 两种情况： o 应急职位可以考虑聘