如何建立高效率的内训体系

培训的实效转换 从现在开始！ 业务结果的增长 需要组织能力的发展！ 组织能力 业务结果 组织能力的发展 离不开对员工的培训！ 对于企业而言，对员 工培训是一项高回报 率的投资！ 然而大多数企业 培训实效装换不超过 10%！ 企业耗费大量的人力、财 力、物力对员工进行培训 ，然而收效甚微，相当于 投资严重亏损！ 案例分享一 错把知识当能力培训！ 故事分享 某知名白酒集团公司为提高销售业绩 ，将销售团队组织到 XX大学培训机构进行 培训，培训内容有：公司战略管理、组织 行为学、宏观经济、市场营销等。 结果只是员工只增加了知识，而没有 提高任何技能和素质，相反员工学会了评 价公司的管理体系、领导素质、战略目标 等，大大影响了团队的执行力！ 案例分享二 感性太多，没有理性！ 听听感动！ 想想激动！ 就是没用！ 故事分享 某公司总经理参加某成功大师的管理 培训后，要求员工完不成任务就需要围着 三环跑一圈，第一次有人去了，第二次就 没有人去了！ 后来他又给成功大师学了很多激励方 法，每样都尝试了一次，最终团队在反复 无常的折腾下，士气大跌，公司业绩一天 不如一天。 很多企业没有内训体系 寻求外部机构 企业业务目标！ 企业经营状况！ 企业团队背景！ 培训实际需求！ 培训最终目的！ 成功学课程！ 高校研修班！ 名师公开课！ 培训公司培训卡 ！ 拓展训练！ 、！ ？ 为什么不修桥呢 ？ 常见误区 1. 没有进行详细并实在的需求分析和调研，直接进入培训，因此无 法与企业的业务目标、经营状况等相结合。 2. 不重视培训后的成果转化推动，因此培训内容执行不到位。 3. 员工接受培训的积极性和主动性低。 4. 培训不具有连贯性和系统性，非常随意。 5. 大量的理论知识无法和员工的实际工作内容相互结合。 6. 饶有趣味的哲理，无法转换成行动，学员找不到行动的路径。 7. 培训内容和培训方式不一致，造成培训效果差。 最容易犯的误区 没有培训跟踪体系！ 对培训的反应效果（ X ） 培训后的行动效果（ ） 培训误区还很多！ 只是你没有察觉而已！ 我们反思自己了吗 ？ 继续依靠外部力量 ？ 靠领导的支持？ 依靠学员的自觉？ 。 这些误区怎样才能解决 ？ 理论与知识：记忆、理解、简单应用、综合应用 技能类：理解、模仿、简单应用、熟练应用 观念态度类：转变、接受、行为转换、内化价值观 培训的目标怎样实现？ 培训的效果怎样达到？ 标准答案 建立科学的内训体系！ 员 工 职 业 发 展 需 求 分 析 课 程 设 计 培 训 执 行 培 训 师 管 理 跟 进 和 考 核 一体化管理 组织能力发展 五大特点 ： 1. 针对性 2. 实效性 3. 连贯性 4. 一致性 5. 全员性 科学的内训体系！ 企业怎样建立科学的内 训体系？ 是否想获得其他企业成功的经验？ 是否想结合企业自己的自身情况？ 是否想获得一种更轻松快捷的方式 ？ 是否想采取双赢的方式？ 内训体系的分享 一 如何准确的界定培训需求 二 培训进行有效的课程设计 三 培训的方式和方法 四 培训的实效转化 五 如何进行一体化管理 需求没有界定清晰， 就没有必要培训！ 新员工的培训需求 公司对新员工的要求 各种严格的规章制度 新员工的目标任务 （ ？ ） （ ？ ） （ ？ ） 第一目标：让新员工成为有心人 让员工爱上公司 让员工充满信心 让员工融入团队 （ ！ ） （ ！ ） （ ！ ） 新员工的培训需求！ 新员工允许犯一次错误 新员工没有老员工熟练 新员工熟悉需要过程 （ ？ ） （ ？ ） （ ？ ） 习惯与工作作风 新员工犯错几率低 需要反复练习 （ ！ ） （ ！ ） （ ！ ） 第二目标：第一次就做对做好！ 普通员工的培训需求！ 岗位工作范围与要求 能力培训需求 工作态度和观念培训需求 技巧和方法培训需求 不知道做什么？ 知识培训需求不知道怎么做？ 知道怎么做但不会做 ？ 会做但做不好？ 做得好但不想做？ 管理层的培训需求！ 管理自我 管理他人 管理事物 情绪管理、 压力管理、 情商管理、 商务礼仪、 时间管理、 效率管理 、 领导能力、 教练技术、 团队管理、 授权管理、 监督指导、 激励、 风险管理、 变革与创新 、目标管理 、项目管理 、问题管理 、绩效管理 、 高层管理者还需 要进行战略层面 的学习：宏观经 济、微观经济、 国家政策、战略 管理、商业模式 战略管理层面 公司层面的培训需求！ 良性原因 1. 企业文化建 设和团队融 合。 2. 组织能力持 续发展。 3. 实现公司战 略目标 变化性原因 1. 新项目、新 的业务领域 。 2. 经营环境发 生变化。 3. 组织机构和 人员发生调 整。 恶性原因 1. 绩效差。 2. 员工士气低 落，团队松 散。 3. 公司无健全 的管理制度 和体系。 课程内容设计不准确 ，只学习有道理的东 西，但从来都没有用 ！ 培训的课程设计！ 培训课 程设计 要素 内容 目标 教材 学员 资源 方式 场地 时间 培训的课程设计！ 课程设计 必须符合以下要点： 符合成年人的学习习惯。 课件应充分结合公司的价值观和企业文 化。 课程必须以实际需求出发，具有针对性 。 课程是实用，而不是有道理，即务实。 内容必须精炼，做到层次分明。 培训的课程设计！ 课程设计不是空中楼阁，必须有 累积！ 一点教材 现行最佳方法。 案例总结。 个人心得和经验分享。 同行借鉴。 培训方法不对，就如 在教室里学游泳！ 培训方法的选择！ 培训方法 适用范围 课堂讲授法 传授知识、是抽象的知识变得具体形象、浅显易懂。 团队研讨法 适合于高学历人群对知识的学习和应用的培训。 角色扮演法 工作能力的培养，工作方法的练习，态度训练。 案例分析法 适用于问题解决技巧能力、理论知识学习。 户外训练法 团队融合、态度培训、价值观培训 游戏模拟法 适用于技能培训、团队融合。 小组讨论法 知识提炼、加强记忆、加深理解！ 视听法 加深影响，产生改变的动力和决心。 培训方法的选择！ 其他方法： 深度辅导计划。 导师制度。 伙伴制度。 外派学习、考察。 专题训练营。 专题学习小组、业务交流。 培训的目标不是在培 训本身，而是如何转 化成实际效果！ 培训的实效转化！ 理论与知识：记忆、理解、简单应用、综合应用 技能类：理解、模仿、简单应用、熟练应用 观念态度类：转变、接受、行为转换、内化价值观 有效的培训可以解决 培训的实效转化！ 人力资源管理的完善 规划 招聘 绩效和考核 培训 薪酬和福利 劳动关系 员工职业发展 员工级别与薪资 绩效考核与福利 培训的实效转化！ 学习管理 行为管理 结果管理 培训的 CQV管理： COMMISIONING、 QUALIFICATION、 VERIFICATION 培训管理不是一件简 单轻松的事，它是复 杂而重要的事情！ 培训的一体化管理！ 业务目标管理 公司现状分析 培训制度 培训硬件 人