李大涛：非人力资源的绩效管理-中华讲师网

非人力资源的绩效管理 李大涛 1 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 2 我们的课堂 课堂氛围 n 相互尊重，开心学习 n 不懂就问，不用犹豫 n 自由表达意见和想法 课堂要求 n 按时参加课程 n 手机调到静音或关机 n 课堂内不外挂或接听电话 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 李大涛老 师 国家认证 企业培训师 高级人力资源师 曾在知名的国企、外企、合资 企业就职培训经理、绩效经理 等岗位。 领域：员工职业化素养、企业培训 师培训、绩效管理体系搭建、 8090后员工管理等课程 联系：934789379 3 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 目 录 1 2 3 4 5 6 人力资源管理的四大职责 人力资源管理的四大角色 人力资源管理工作指南 塑造绩效管理理念 绩效计划与绩效协议 绩效辅导与培育下属 7 绩效考核与实施 8 目标管理方法与技巧 9 10 KPI绩效考核与指标 11 绩效结果与开发应用 绩效沟通与反馈面谈 4 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 人力 资 源管理的四大 职责 (选 用育留 ) 人才的 选 用育留与人力 资 源管理的招聘 ,考核 ,薪酬 ,培 训 相 对应 ,其目 的都是 为 了提升人 员 素 质 人才 选 用 育 留 招聘 考核 薪酬 培训 十个技巧 人力 资源 管理 5 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 人力 资 源管理的四大 职责 人力 资 源 职 能管理的功能模 块 业绩招聘 考核 培训 薪酬 6 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 人力 资 源管理的四大角色 人力 资 源管理 职 能的 变 化 人力 资 源部 门 的新定位 提升员工业绩 促使员工参与 战略合作伙伴 专家 体系人 现在 未来 7 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 人力 资 源管理的四大角色 人力 资 源管理新角色定 义 8 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 人力 资 源管理的四大角色 新 时 代 HR与部 门 主管角色和 职 能的 转变 HR提供 行政支持 部门主管 配合 部门主管 主导 HR提供 工具方法 及支持 原有管理系统 新的管理系统 9 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 人力资源角色定位 :构建伙伴关系 人力资源 业务管理 共享业务结果共享业务结果 和管理员工和管理员工 的职责的职责 10 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 1 2 3 1 2 3 人力资源部的工作部门经理的工作职能 11 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 n开发绩效考核工具 n组织考核，汇总处理考核结 果 n保存考核记录 n开展招聘活动，不断扩大应 聘人员队伍 n进行初步筛选并将合格的候 选人推荐给部门主管 n甄选过程的组织协调工作 n甄选技术的开发 n汇总并协调各部门的人力资 源计划 n制定企业人力资源总体计划 n运用公司的评估表格对员工 进行绩效考核 n绩效考核面谈 n说明工作对人员的要求，为 人力资源部门的选聘测试提 供依据 n面试应聘人员并作出录用决 策 了解企业整体战略和计划并在 此基础上提出本部门的人力资 源计划 考核 招聘 与 录用 人力资 源计划 n对所讨论的工作的职责范围 作出说明，为 HR提供数据 n协助工作分析调查 n工作分析的组织协调 n根据部门主管提供的信息写 出工作说明 人力资源部门的工作部门经理的工作 工作 分析 职能 12 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 n根据公司及工作要求安排员 工，进行指导和培训 n为新的业务的开展评估、推 荐管理人员 n进行领导和授权，建立高效 的工作团队 n对下属的进步给予评价并就 其职业发展提出建议 n向人力资源部门提供各项工 作性质及相对价值方面的信 息，作为薪酬决策的基础 n决定给下属奖励的方式和数 量 n准备培训材料和定向文件 n根据公司既定的未来需要就 管理人员的发展计划向总经 理提出建议 n在规定和实际运作企业质量 改进计划以及团队建设方面 充当信息源 n实施工作评估程序，决定每 项工作在公司的相对价值 n开展薪资调查，了解同样或 近似的职位在其它公司的工 资水平 n在奖金和工资计划方面向一 线经理提出建议 n开发福利、服务项目，并跟 一线经理协商 人力资源部门的工作部门经理的工作 培训 与 发展 薪酬 管理 职能 13 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 n营造相互尊重、相互信任的氛 围，维持健康的劳动关系 n坚持贯彻劳动合同的各项条款 n确保公司的员工申诉程序按劳 动合同和有关法规执行，申诉 的最终裁决在对上述情况进行 调查后作出 n跟 HR 一起参与劳资谈判 n保持员工与经理之间沟通渠道 畅通，使员工能了解公司大事 并能通过多种渠道发表建议和 不满 n确保职工在纪律、解雇、职 业安全等方面受到公平对待 n持续不断地指导员工养成并 坚持安全工作习惯 n发生事故时，迅速、准确地 提供报告 n分析导致员工不满的深层原因 n对一线经理进行培训，帮助他 们了解和理解劳动合同条款及 法规方面易犯的错误 n在如何处理员工投诉方面向一 线经理提出建议，帮助有关各 方就投诉问题达成最终协议 n向一线经理介绍沟通技巧，促 进上行及下行沟通 n开发确保员工能受到公平对待 的程序并对一线经理进行培训 ，使他们掌握这一程序 n分析工作，以制定安全操作规 程并就机械防护装置等安全设 备的设计提出建议 n发生事故时，迅速实施调查、 分析原因、就事故预防提出意 见并向 “职业安全与健康管理 ” 组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作 劳 动 关 系 员工 保险 与 安全 职能 14 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 所 谓 企 业 管理，最 终 就是人力 资 源管 理，而人力 资 源管理的重中之重就是 绩 效管理。可以 这样讲 ，企 业 管理就是等 于 绩 效管理 -管理大 师 德 鲁 克 15 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 第一 讲 塑造 绩 效管理理念 一、 绩效管理做不好的根源 二、 绩效管理工作是一把双刃剑 三、 绩效管理的正确理念 四、 绩效管理实施的七步走 16 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 塑造 绩 效管理理念 绩 效管理做不好的根源 据管理 专 家 调查 分析，中国有 90%的企 业 在 实 施 绩 效管理 过 程中都不是理想的，可以 说 他 们 的 绩 效管理 对 企 业 的 发 展不 仅 没有好 处 ，反倒有坏 处 。原因在哪 里呢？ 绩 效管理 为 什么 实 施不好呢？根源就在于理念不 对 。 17 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例： 亚飞 公司的 绩 效管理 亚飞 公司 实 施了 绩 效管理，又到了 绩 效考核的 时 候。由于去年采取了公开的考核打 分方式， 结 果因 为 打分高低的 问题 引 发 了不少的矛盾，今年 为 了避免重演去年的悲 剧 ，公司决定采用保密的打分方式。 经 理人 为员 工打一个分数，但并不 让员 工知道 。而 员 工也要 为经 理人打一个分数，作 为 民意 调查 的 结 果。 这 几天 业务 部 办 公室的 气氛跟往常大不一 样 ：一向比 较 矜持冷峻的王 经 理 这 几天也 对 部下露出了一点笑容， 平 时经 常 迟 到的小 陈这 几天早早就来了。其 实 ，每个人的心中都各自打着小算 盘 ： 老 张 心想我在 这 里 资 格最老， 这 么多年没有功 劳 也有苦 劳 ，没有苦 劳 也有疲 劳 ， 现 在的年 轻 人啊， 书 本上的理 论 知 识 一套又一套的，可真正做起 业务 来， 还 得靠我 们 这样 的老 业务 人 员 ，王 经 理要是比 较 有 头脑 的 话 一定不会 亏 待我的；小刘暗自想我 可是名牌大学 毕业 的，我 觉 得我在 这 里能力最 强 ，去年把我 评 了个先 进 ，那帮老家 伙老大的不 乐 意。今年王 经 理会不会害怕 别 人的 闲 言碎 语 不敢把我 评 得太高了呢 ?老 吴心里揣摩，那天王 经 理 说 了一句， 现 在的年 轻 人外 语 、 计 算机水平都比我 们 强 ， 真是青出于 蓝 而 胜 于 蓝 啊，看来我 们这 些老同志是一天不如一天 值钱 了。哎，也不 知道今年的年 终奖 能分到多少？小李心里想，王 经 理 这 几天看我的眼神 这 些天有点不 对劲 ，肯定是那天开会的 时 候我 给 他提了一条意 见 ，他 还 耿耿于 怀 呢，今年我算是 倒大霉了。 看来 ,在 绩 效考核 结 果出来之前，大家的心情都会 这 么 紧张 ，每个人都没有心思工作 、每个人都在 盘 算、每个人都在斗心眼、每个人都在瞎猜疑。我 们 来看看 亚飞 公司的 绩 效管理，你 们说这样 的 绩 效管理 对 企 业发 展有好 处吗 ？ 这样 的 绩 效管理 纯 粹被 沦 落 为 企 业 内部内耗的工具。人和人之 间 ，相互的猜忌开始内部的斗争。原因在哪里 呢？ 亚飞 公司的 绩 效管理理念就是根本 错误 的。 18找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 塑造 绩 效管理理念 绩 效管理工作是一把双刃 剑 绩 效管理是一把双刃 剑 。所 谓 双刃 剑 就是利用的好，那么 对 企 业 的 发 展非常有利。如果 说 利用的不好的 话 ，那么会 对 企 业 带 来灾 难 性的后果。 19 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例： 远 通公司 导 入 绩 效管理的教 训 远 通公司是一家中等 规 模的民 营 企 业 ，主要从事海外 贸 易。由于受到国 际竞 争形 势 的影响，刘 强 总 经 理 为 了提高 员 工的工作效率，决定在公司内部引入 绩 效管理来代替多年的 单纯 的 职级 工 资 制度。 听到 这 个消息，公司上下无不 兴 高采烈，尤其 对 那些基 层员 工来 讲 更是 欢 心喜悦。因 为 按以前的制 度来 讲 ， 员 工在公司当中 处 在哪个 层级 直接决定了 员 工的薪水，基 层员 工 处 于公司当中比 较 低的 层 级 ，自然会影响到他 们 每月的薪水。但如果公司 实 行了 绩 效管理体制，薪水除了与 职级 挂 钩 之外，也 与其工作 绩 效 紧 密相 连 ，全公司 员 工皆大 欢 喜，当月公司的生 产 效率就有了明 显 的提高。于是人力 资 源部在刘 强 总经 理的授 权 下，开始 紧锣 密鼓的制定 绩 效管理制度。 经过 人力 资 源部全体成 员 六个 月的 艰 苦 奋战 ， 绩 效管理制度 终 于在众人的期盼当中出来了。新制度 规 定 为 了 对员 工 进 行有效的激 励、提高工作效率，公司将每半年 实 施一次 绩 效考核，普通 员 工和 经 理人分开 进 行考核， 绩 效考核的 成 绩 与 奖 金相 连 ，考核 结 果当中最 优 秀的普通 员 工以及 经 理人 员 均可以 获 得其考核前月工 资 三倍的 奖 金。 刘 强 总经 理由于迫切想知道新制度的 实 施效果，要求人力 资 源部 对 全公司 员 工 过 去六个月的工作 绩 效 进 行考核，并依据考核 结 果 发 放 奖 金。 人力 资 源部原来以 为这 肯定会受到 员 工的 欢 迎， 毕 竟是可 以 领 取 奖 金，然而事与愿 违 ，随着新制度的逐 渐 被 认识 ，人力 资 源部面 临 的 压 力也就越来越大了。 首先是相当一部分普通 员 工，因 绩 效考核之后薪酬并没有得到提升，所以开始抵制 对 其 进 行 绩 效考核 。接着出 现 新来的 销 售人 员对 抗 绩 效考核 纷纷 离 职 的 现 象。 经 理 层 人 员 也开始有了众多的不 满 情 绪 。 总 之由于 实 施了新的 绩 效管理制度，公司出 现 了人志鼎沸、怨言 颇 多、士气 严 重下滑的局面。最后 ，在刘 强 总经 理的 亲 自干 预 之下，不断与 员 工沟通和 许诺 才 稳 住了局面。刘 强 总经 理不得不 责 令人 力 资 源部停止 实 施新的制度，可以 说这 次所 谓 的改革，弄得人力 资 源部不知所措。正如后来人力 资 源 部 经 理曾 经 半开玩笑的 讲 到我 们 得罪 谁 了？没有功 劳 也有苦 劳 啊。 我 们 来看看 远 通公司 实 施的 绩 效管理，最后 对 企 业 的 发 展没有 丝 毫的好 处 。 问题 出在哪里呢？ 实 际 上 远 通公司 绩 效管理的失 败 ， 问题 就在于 对绩 效管理的理念是 错误 的。在企 业 内部 总经 理也好， 经 理人也好， 员 工也好，由于 对绩 效管理 认识 是 错误 的，那么 绩 效管理肯定会偏离方向。比如 说远 通公司，大家都 认为绩 效管理就等于 获 取 奖 金， 绩 效管理就是人力 资 源部的事情， 这 些都是 对绩 效 管理 错误 的 认识 ，只有 树 立正确的 绩 效管理理念，才能 够 更好地 实 施 绩 效管理。 20 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 塑造 绩 效管理理念 绩 效管理的正确理念 真正的 绩 效管理，是要 为员 工打气的，是 为 了激活企 业 ， 让 企 业 活力无限，是 为 了 让员 工的士气高 涨 。 什么是 绩 效 ？ 所 谓绩 效，就是 业绩 ，就是成果。再 简单 的 说 ， 绩 效就是的利 润 。 什么是 绩 效管理？ 就是指在企 业 内部，降低成本、提高效率， 让 企 业 的 绩 效得到提 升的管理 举 措。 绩 效管理就是在企 业 内部，将企 业 的 总 体目 标 ， 层层传递给员 工的目 标 ，然后大家向着 统 一的目 标 前 进 的 过 程。 21找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 塑造 绩 效管理理念 绩 效管理是 为 了凝聚士气， 绩 效管理是 为 了 让 企 业 的效率和效 益得到大幅度的提升，那么如何才能 够 更好的去 认识绩 效管理 呢？ 1、 绩 效管理是一种激励型的管理系 统 ； 2、 绩 效管理是一种系 统 型的管理工具。 22 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例：老 妇 人的悲 伤 ，通 过这则 案例透 视 企 业 管理的真 谛 是什么？ 吴起是我国 战 国 时 期的一代名将，他所 统帅 的 军队 打起仗来， 奋 勇 向前、 战 无不 胜 ，令 敌 人 闻风丧 胆。 为 什么将士 们 都 乐 意 为 他效命呢 ？原来吴起 对 待下属非常好， 爱 兵如子，很会激励人心，很会提升士气 。 有一次， 军 中一位士兵生了 脓疮 而痛苦不堪，吴起看到了就立刻俯下 身去，用嘴把 脏 乎乎的 脓 血吸干 净 ，又撕下 战 袍把士兵的 伤 口仔 细 包 扎好，在 场 的士兵无不感 动 的 热 泪盈眶。 这 位士兵的同 乡 后来将此事 告 诉 了士兵的母 亲 ，老 妇 人听后放声大哭， 别 人都以 为 老 妇 人是感 动 得哭啊，不料老人却 说 ，我 这 是 伤 心啊，我儿子的命又保不住了，以 前我丈夫在吴将 军 手下当兵的 时 候，吴将 军对 他也是同 样 的好，后来 在 战 争当中，我丈夫 为 了 报 答吴将 军 的恩情，拼死向前， 结 果 战 死在 沙 场 上了， 现 在又 沦 落到我的儿子了。大家都 认为 老 妇 人是在感 动 ， 实际 上老 妇 人是在悲 伤 啊，因 为 老 妇 人看穿了吴起 这样 做事情的 实质 。企 业 管理也是同 样 的道理，士 为 知己者死啊，提升士气就是企 业 管 理当中最 厉 害的方法。在中国的企 业 当中， 还 有无 穷 多的生 产 力没有 挖掘出来，原因在哪里呢？原因在于我 们 的企 业 ，我 们 的 经 理人，不 懂得如何去提升士气。 23 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 奖优罚 劣 这 四个字是根本性 错误 “奖优罚 劣 ”是 错误 的，正确的 说 法是 “奖 励 优 秀，帮助后 进 ”， 对 那种后 进 的 员 工，我 们 不是一味的去 处罚 他，而是要去帮助 他。 世界上最 伟 大的管理原 则 ，就是人 们 喜 欢 去做受到 奖 励的事情 -拉伯福 24 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例： 经 理人，你的企 业绩 效管理 负 激励了 吗 ？ 李 飞 是 锐 达公司生 产 部的一名 员 工， 该 公司成立六年了，年 终 福利制 度之一就是年 终奖 。 该 公司 实 施了 绩 效管理，尤其是 为 了 给 年 终奖 的 发 放提供合理的依据，人力 资 源部制定了考核表，要求生 产 部各班 组长 ， 对 本班 组 的 员 工 进 行年 终绩 效考核，而考核的 结 果并不公布。考核当中 最关 键 的指 标 ，是 对员 工的操作技能 进 行 评 价， 评 价分 为 了三个等 级 ： A、熟 练 工。 B、一般。 C、学 习 当中。 这 一天李 飞 有事去找班 组长 ，因班 组长 不在，他无意 间 看到 办 公桌上 有一 张对 自己的考核表，李 飞发现 在表当中，班 组长对 自己关于操作技 能 评 价是 C、学 习 当中。看到 这 个考核 结 果，李 飞 感到大失所望，并且 非常非常的 愤 怒。李 飞 在工作当中，再也没有了往日那种 对 工作的高度 热 情，他想自己 进 公司已 经 整整两年了，从 刚进 厂 对 机台操作的一知半 解，到如今的操作 娴 熟，最 终 得到的是班 组长对 自己的 这 种 评 价，他深 深地体会到 这 种考核 结 果的不公平。他反复 检讨 自己，平 时 工作当中都 是按照要求完成了生 产 任 务 ，只是不太注重人情世故， 对 班 组长 没有 进 行 讨 好，才 导 致了自己 这样 的考核 结 果。事 实 上，我告 诉 大家，在 这 个 案例当中， 绩 效管理就成了打 击员 工士气的工具。 25 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 绩 效管理 实质 上是 对经 理人的素 质 和能力提出了更高的要求， 绩 效管 理要想取得真正的好效果，企 业经 理人的整体素 质 和核心能力是关 键 环节 。 摩托 罗 拉公司推行 绩 效管理，成功的关 键 就在于非常注重 经 理人的素 质 和能力。 为 什么呢？因 为经 理人是 绩 效管理的真正 执 行者，所以摩 托 罗 拉公司在 选 拔 经纪 人的 时 候，有 许 多明确条件。 诸 如， 绩 效 辅 导 能力、 绩 效沟通能力等等。如果 经 理人 绩 效管理的素 质 和能力不 够 ，摩托 罗 拉公司就会将 经 理人撤 换 掉。所以 说经 理人 对绩 效管理能否 真正 迈 向成功起着重要的影响。 26 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 绩 效管理是一种激励型的管理工具 1、 绩 效管理就是使 员 工的努力与 组织 的 战 略保持一 致。 2、 绩 效管理就是 为 了激活 组织 的活力、提高 组织 的 效率和效益。 3、 绩 效管理就是 为 了提升 员 工的工作意愿、 让员 工 士气高 涨 。 4、 绩 效管理就是 为 了 发 展 员 工的 胜 任能力、提高 员 工的工作成效。 5、 绩 效管理就是 为 了 实现组织经 理人和 员 工的共 赢 。 27 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例：真正懂 绩 效管理的人力 资 源 经 理到 底在哪里？ 万家仁和是一家大型的医 药 器械公司， 总经 理 韩 勇非常重 视绩 效管理。但是公司的人力 资 源部 经 理曾 经 在一年之内 换 了五个 人，同 时这 五位人力 资 源 经 理都是在 绩 效管理上栽了大跟 头 。 每个新上任的人力 资 源 经 理都把前任失 败 的 绩 效管理方案全部 推翻重来一遍， 结 果仍然是失 败 。公司老 总 着急了，舍弃 绩 效 管理肯定是不行的，因 为 那 样 公司会乱套，会缺乏效率。 问题 是真正懂 绩 效管理会 绩 效管理的人力 资 源 经 理到底在哪里呢？ 这 家医 药 公司的 绩 效管理 为 什么会 总 是失 败 呢？ 实际 上 这 家公 司的 问题 很典型： 绩 效管理方案往往会成 为 众矢之的， 这 是很 多企 业 共同面 临 的 问题 。在 这 家企 业 当中， 为 什么 绩 效管理 总 是会失 败 ，因 为 他 们对绩 效管理的理念是 错误 的，他 们 把 绩 效 管理 简单 化了，没有把 绩 效管理看成一个复 杂 的系 统 。 28 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例：刘 经 理 给 我 们 的启示。 对 于不少 经 理人来 说 ，最 头 疼的事情、最痛苦的事情莫 过 于 绩 效管理与 绩 效考核了。其 实 我 们 嘴上 讲 的是 绩 效管理， 实际 上 心里想的、手 头 做的却是 绩 效考核。准确 认识 并分清 绩 效管理 与 绩 效考核， 这实质 上是 绩 效管理推行成功的重要因素。我 们 来看看刘 经 理 给 我 们 的启示： 29 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例：刘 经 理 给 我 们 的启示。 刘 经 理最近情 绪 糟糕透了坐在 办 公室，冲着 墙 上那 张 去年年度 销 售 业绩统 计 表就来气。 这 也 难 怪啊，全公司 总 共 20个 办 事 处 ，有些 办 事 处销 售全 面看 涨 ，而自己 负责 的 办 事 处 不但没有上升反倒有所下降。在公司刘 经 理 曾 经 是公 认 的 销 售状元。 进 入公司七年 时间 ，除去第一年打基 础 而外后 几年一直荣 获销 售的五 连 冠，可 谓 攻无不克、 战 不无 胜 。也正是因 为 如 此，刘 经 理从一般的 销 售工程 师发 展到了客 户 部 经 理 办 事 处 副主任，最 后到了 办 事 处 最高 长 官 办 事 处 主任 这 个宝座。刘 经 理的 发 展同他的 销 售 业绩 一 样 ，成了 该 公司众口皆碑的神 话 。刘 经 理担任 办 事 处 主任以后， 深感 责 任重大。上任伊始身先士卒，他把最困 难 的片区留 给 自己， 亲 率 30 名弟兄摸爬 滚 打决心再 创 佳 绩 。但事与愿 违 ，一年下来， 绩 效令自己非常 的失望。 烦 心的事情 还 没有真正 结 束， 临 近年末的 时 候除了要做好 销 售 总 冲刺之外，公司去年才开始推行的 绩 效管理 还 要做。刘 经 理 叹 了一口气 啊自言自 语说 到，天天 讲 管理天天 谈 管理市 场还 做不做？管理是 为 市 场 服 务 的不以市 场为 主， 这 管理 还 有什么意 义 ？又是 规 范化又是 绩 效管理 ， 办 事 处 哪有精力去抓市 场 。公司大了花招也多了人力 资 源部的人 员 多了 ， 总 得找点事情来做。考来考去考管主管筋疲力尽，考得 员 工垂 头丧 气， 销 售 业绩 怎么可能不下滑。不 过还 得 应 付，否 则 公司 总 裁一个大帽子扣 下来，自己吃不了兜着走。 30 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 事 实 上刘 经 理 这 段心声，也是很多 经 理人 对绩 效管理的 错误 看法。 有了 这 种 错误 看法，我 们 看看刘 经 理是如何去 应对 的呢？好在刘 经 理 对 所 谓 的 绩 效管理也是 轻车 熟路了，通 过 内部 办 公自 动 化系 统 ，刘 经 理 给 每位 员 工 发 送了一份 绩 效考核表，要求他 们 尽快完 成填表工作。同 时 ，刘 经 理根据 员 工一年来的表 现 ，利用排 队 法将 员 工 进 行了排序。 给员 工排序是一件非常 伤脑 筋的工作， 时间过 去那么久了且下属又那么多，自己不可能一一都那么了解， 谁 好 谁 坏确 实 有些 难 以区分。不 过 好在公司没有什么特 别 的比例控制，特 别 好与特 别 差的，自己 还 是可以把握的。排完 队 之后， 员 工的填表 差不多也就 结 束了，刘 经 理随机 选 取了五名下属， 进 行了三到五分 钟 的考核沟通。 问题总 算解 决了，考核又是下个年度遥 远 的事情了，每 个人又回到了 现实 工作当中。 31 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 我 们 来看看在 这 个案例当中，你 认为 刘 经 理 对绩 效管理的看法 是正确的 吗 ？你是如何来理解 绩 效管理的？ 绝 大多数企 业 ， 绝 大多数的 经 理人都将 绩 效管理或 绩 效混 为 一 谈 了， 实际 上我告 诉 大家， 绩 效管理或 绩 效考核，就是完全不 一 样 的事情。 绩 效考核是人 办资 源管理的一个工具，它是 简单 的一个工具而已，而 绩 效管理是一个复 杂 的管理系 统 。如果 说 我 们 的企 业 ，把 绩 效管理当成 绩 效考核，那么我 们 的企 业 注定 会失 败 。 “真正 实 施 绩 效管理成功的企 业 ，不到 10%，而大部分企 业 都是 错误 的 认为绩 效管理是 绩 效考核， 导 致了 绩 效管理出 错 了 ” -杰克 韦 尔 奇 32 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 绩 效管理是什么呢？ 那么 绩 效管理不是 绩 效考核， 绩 效管理不是 简单 的填表格， 绩 效管理 不是 记员 工的黑 帐 ， 绩 效管理不是 给员 工秋后算 帐 。那么 绩 效管理是 什么呢？ 绩 效管理它是一种系 统 型的管理工具， 绩 效考核 仅仅 是 绩 效 管理当中的一个 环节 ， 绩 效管理首先就是管理，管理所具 备 的 职 能： 计 划， 组织 ， 领导 ，控制， 绩 效管理也都具 备 。管理是 经 理人的本 质 工作，而 绩 效管理它也是 经 理人的本 质 工作。可以 这样讲 ， 经 理人不 做 绩 效管理 还 能 够 做什么？那么如何来看待 绩 效管理是一种系 统 型的 工具呢， 这 一点非常重要。如果 说 我 们简单 的去看待 绩 效管理，不把 它当成一个系 统 来看待，那么我 们 的 绩 效管理注定会失 败 ， 绩 效管理 它是一个复 杂 的管理系 统 。 绩 效管理是一个管理系 统 ，包含七大部分 ： 1、 绩 效管理的正确理念 2、 绩 效机制与制度 设计 3、 绩 效 计 划与 绩 效 协议 4、 绩 效 辅导 与培育 员 工 5、 绩 效考核与工具的使用 6、 绩 效沟通与 绩 效反 馈 7、 绩 效 结 果与开 发应 用 33 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 绩 效管理是一个系 统 七大 环节 ：正确的 绩 效管理理念、 绩 效机制与制度 设计 、 绩 效 计 划与 绩 效 协议 、 绩 效 辅导 与培育下属、 绩 效考核方法与 实 施、 绩 效沟通 与反 馈 面 谈 、 绩 效考核 结 果与开 发应 用。 而 这 七大 环节 ，我 们 将英文字母的第一个字母作 为 代表： 绩 效管理理念是 I 绩 效机制与制度 设计 是 M 绩 效 计 划 P 绩 效 辅导 是 D 绩 效考核方法是 E 绩 效沟通是 C 绩 效 结 果与开 发应 用是 A 我 们 就可以将 绩 效管理的七大系 统简单为 一句 话 ， 这 句 话 就是： IM “PDECA” 34 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 七大 环节 这 七个字母就代表着 绩 效管理的七大 环节 。其中第一个 环节 I讲 的是理念，先要有理念才会有正确行 动 。所以 说 I理念 这 是整个 绩 效管理的灵魂。第二个 M讲 的是 绩 效机制， 这 是 绩 效管理的 基 础 平台。第三个 P讲 的是 绩 效 计 划， 这 是 绩 效管理的依据。 而 D呢是 绩 效管理的核心 环节 。 E是 绩 效管理的具体工具。 C是 绩 效考核的 导 火 线 。因 为 沟通是 贯 穿在 绩 效管理的始 终 。而 A 是 绩 效管理的 归 属。考核的 结 果要加以运用。 这 七大 环节 当中，排在第一位的也是最重要的是 绩 效 辅导 D。第 二位是 绩 效沟通 C。第三位是 绩 效理念 I。第四个是 绩 效机制 M。 第五位是 绩 效 计 划 P。第六位是 绩 效 应 用 A。最后第一位才是 绩 效考核 E。 35 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 第二 讲 绩 效 计 划与 绩 效 协议 一、绩效计划的基本内涵 二、 微观绩效计划制定十大基本原则 三、 绩效计划的制定流程 四、 微观绩效计划十四项关键内容 36 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 绩 效 计 划与 绩 效 协议 绩 效 计 划是 为 了确保我 们 每一个 岗 位，每一个部 门 都能 够 有一 个 奋 斗目 标 。 绩 效 计 划就是去制定 绩 效 标 准，就是去 树 立 绩 效 目 标 的 过 程。 37 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例：当一天和尚撞一天 钟 有一个小和尚担任撞 钟 一 职 ，半年下来 觉 得无聊至极，不 过 是 做一天和尚撞一天 钟 而已。有一天寺院的老主持宣布他不能 够 胜 任撞 钟 之 职 ， 调 他到后劈柴挑水。小和尚很不服气的 问 道： “ 我撞的种 难 道不准 时 ，不响 吗 ？ ”老主持告 诉 他： “你撞的 钟 空乏 、疲 软 、没有感召力。 虽 然很准 时 也很响亮，但是 钟 声是要 唤 醒沉迷的大众，撞出来的 钟 声不 仅 要洪亮而且要 圆润 、 浑 厚、 深沉和悠 远 。 ” 38 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 这 个案例 讲 完了，你 对这 个案例有何感想呢？人 们 常常 说 当一天和尚 撞一天 钟 ，都是在批 评 小和尚，可是我告 诉 大家作 为经 理人你就不能 这样 思考。很多人 认为 小和尚工作不努力， 实质 上是老主持犯了致命 错误 。老主持犯了 错误 反倒 让 小和尚承担 责 任，反倒 让 小和尚接受 处 罚 。 从理 论 上 讲 ，老主持犯了一个常 识 性的管理 错误 。做一天和尚撞一天 钟 一天 钟 是老主持提前没有告 诉 小和尚具体的 绩 效 标 准所造成的，也就 是 说 ，老主持没有 为 小和尚去 设 定 绩 效 计 划。如果 说 小和尚在 进 入寺 院的当天就明白撞 钟 的具体 绩 效 标 准和工作 规 范的 话 他也就不会因 为 怠工而被撤 职 了，而寺院也不会在半年当中一直回想着没有感召力的 钟 声。 实际 上企 业 管理也是同 样 的道理，其 实 不怕 员 工做一天和尚撞一 天 钟 ，只要企 业 的 战 略目 标 确定形成一套 绩 效管理体系，有合理的 绩 效 计 划， 让 每一个 岗 位都知道自己的 绩 效 标 准， 绩 效目 标 和工作 规 范 ， 员 工做一天和尚撞一天 钟 其 实 也未 尝 不可。 传统 上大家都在那里批 评 小和尚消极怠工， 实际 上小和尚消极怠工是老主持犯了 错误 。而我 们 的企 业 当中也是同 样 的道理，我 们 的 经 理人往往忽 视 了 绩 效 计 划 导 致 员 工没有前 进 方向；没有了 绩 效 计 划，而年 终对员 工 实 施了 绩 效考 核，就会 带 来很多的 烦恼 ，很多的疑惑。 39 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例：林 丽为 何 对绩 效考核 结 果感到疑 惑呢？ 宝 华 公司年 终 的 绩 效考核 结 束了，林 丽 的 绩 效考核分数低于她的 同事 张 萍。林 丽 和 张 萍是同 时应 聘 进 入 这 一家公司的两个人， 又被分配到同一个部 门 做着同 样 的工作。 这 是她 们进 入公司后 接受的第一次 绩 效考核，而且 这 一次的 绩 效考核 结 果可能会 导 致他 们 下一年度 谁 能 够 被提升的 问题 。从 进 入 这 家公司开始林 丽 一直勤勤 恳恳 的努力工作，并且希望自己的 这 些付出能 够 得 到上司的 认 可。并且无 论 是从学 历还 是工作能力同事 们 也都 认 为 林 丽优 于 张 萍，所以 这 一考核 结 果令林 丽产 生了很大的困 惑。 这 个 时 候 邻 座的 电话 响了， 电话铃 声不由得使林 丽 想起了 一件事情， 进 入 这 家公司后不久的一个周末，她和 张 萍都在加 班因 为 有事情需要 请 示 领导 ，所以 张 萍 拨 通了上司家的 电话 。 刚 开始接 电话 的可能是上司家 5岁 的儿子，上司接 过电话 之后 张 萍并未直接 谈 工作而是先 问刚 才接 电话 的是亮亮 吗 ？真可 爱 呀， 让 他再和阿姨 说 几句 话 。 贝贝 在叫呀是不是着急 让 你 带 它 出去呀？林 丽觉 的很奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？ 这 个 贝贝 又是 谁 呢？事后她才知道， 贝贝 原来是上司家的一条 宠 物狗。林 丽 当 时 的感 觉 是 这 件事好无聊啊，也很浪 费时间 。而 她每次和上司挂 电话 都是直接和上司 谈 工作。林 丽 心里想：上 司的儿子和狗 对 于工作有什么关系呢？ 40 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 我 们 来看看 这 个案例， 为 什么林 丽 会得到 这样 的 绩 效考核 结 果 ？ 为 什么很多 员 工 对 于 绩 效考核的 结 果 产 生抱怨？ 产 生抱怨的 根源是什么呢？在 绩 效考核当中如何有效的避免以上的 问题 呢 ？ 实际 上我告 诉 大家 这 个案例 为 什么会出 现 大家 对绩 效考核 结 果 产 生抱怨呢？其核心的原因就是 这 家公司有 绩 效考核但没有 有效的 绩 效 计 划。每一个 员 工都不知道考核他 们 有哪些指 标 ， 考核他 们 有哪些 纬 度。所以 说 每一个 员 工 对 最 终 的考核 结 果往 往是感到疑惑。可是如果 说 我 们 重 视绩 效 计 划，我 们 有一套科 学、有效的 绩 效 计 划体系 让 每个 员 工在年初的 时 候就知道自己 的工作重点，就知道自己的考核指 标 ，就知道每一个指 标 如何 进 行考核，如何 进 行 计 分，那么到最后的考核 结 果大家就不会 感到意外。 41 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 绩 效 计 划 实际 上是 绩 效管理的基 础 ，也是 绩 效考核的依据，没 有年初的 绩 效 计 划，就不 应该 有年 终 的 绩 效考核，好的 绩 效 计 划能 够让经 理人和 员 工之 间 达成共 识 ，能 够让 每一个 员 工知道 自己的前 进 方向，了解自己的 绩 效考核内容。 42 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 案例： 车间 主任 绩 效 计 划的核心内容示 例。 43 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 通 过这 个表你就会 发现 ， 这 一家企 业对车间 主任的考核指 标 主 要有五个， 车间 主任就知道自己在 产 量方面前 进 方向是什么， 当 车间 主任在年初的 时 候，拿到了 这 一份完善的 绩 效 计 划，你 就会 发现 ，他在整个年度就知道自己的前 进 方向，而且好的 绩 效 计 划可以帮助我 们 的每一个 员 工知道工作重点，帮助我 们 每 一个 员 工去制定相 应 的行 动计 划，只要 绩 效 计 划做到位了， 员 工就知道自己的工作重点了，就知道自己的前 进 方向，就知道自 己的工作 规 范，就知道自己的完成任 务应该 达到如何的 标 准。 所以 绩 效 计 划中微 观 的 绩 效 计 划就是 给 每个 员 工指引前 进 的方 向。 44 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 绩 效 计 划制定十大基本原 则 那么如何才能 够 制定科学合理的 绩 效 计 划呢？微 观 的 绩 效 计 划 制定要具 备 十大基本原 则 ： 1、以 岗 位工作 职责为 基 础 2、与企 业发 展 战 略和年度 经营计 划相一致 3、以客 户 市 场为导 向 4、突出重点原 则 一般 员 工的工作 职责 可以有很多，可是工作重点不要超 过 十 二个， 员 工的考核指 标 也不是越多越好，一般来 说 考核指 标 不要超 过 十二个 5、可行性原 则 我 们 的 绩 效 计 划定位太高， 员 工 实现 不了也不行， 绩 效 计 划 一定要可行。 45 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 6、参与 计 划 . 真正的 绩 效 计 划不是 说 是上帝 强 加 给 人 们 的， 绩 效 计 划的制定有两 种方式，第一是指令性的 绩 效 计 划，第二是 协 商式的 绩 效 计 划，而 这 种 传统 的指令性的 绩 效 计 划已 经过时 了，那么 对 企 业 来 讲 最好的 是那种 协 商式的 绩 效 计 划。 协 商式的 绩 效 计 划要求全 员 参与，只有 全 员 参与了，我 们 的 绩 效 计 划才能 够 得到共 识 ，才能 够 真正的得到 实 施。 7、 够 激励原 则 . 我 们 的 绩 效 计 划不能定位太高，但也不能定位太低。我 们 每一个 岗 位的 绩 效 计 划只有 让员 工努力了才能 够实现 ，而不是 轻 而易 举 就能 够实现 。 8、客 观 公正原 则 . 我 们 在制定 绩 效 计 划 时 一定要公正合理，不能 够 厚此薄彼：关系好 的 员 工我 们计 划定低一点，关系不好的 员 工我 们 定高一点， 这 都是 错误 的。 9、 综 合平衡原 则 10、 岗 位特色原 则 . 不同的 职 位、不同的 岗 位， 绩 效 计 划的内容是不一 样 的。 46 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 绩 效 计 划的制定流程 那么究竟如何去制定 绩 效 计 划呢， 绩 效 计 划制度的流程主要有三个步 骤 ： 1、 绩 效 计 划的前期准 备 。 要想制定科学合理的 绩 效 计 划，我 们 必 须 要做精心的前期准 备 ，精心的前 期准 备 主要有五个方面： （ 1） 经 理人要去收集关于宏 观经济 、市 场 形 势变 化的 资 料，因 为这 些宏 观经济 、市 场 走向、市 场 形 势 会制 约 一个企 业经营 目 标 的 实现 。我 们 收 集 这 些情 报 才能 够 制定出合理的 绩 效 计 划。 （ 2） 经 理人要去收集关于行 业发 展和 竞 争 对 手的信息，不同的行 业 、行 业 的 变 化、 竞 争 对 手的 变 化 对 我 们 的 绩 效 计 划也会有影响。 （ 3）作 为经 理人要去收集企 业 的信息，去了解企 业 的 战 略，了解 总经 理的 思路，了解企 业 的管理水平、 发 展 远 景。 （ 4）作 为经 理人要去了解部 门 的信息，部 门 内部有多少 员 工？ 这 些 员 工哪 些是 优 秀的、能力 强 的？哪些能力有欠缺？哪些需要大力培养？部 门 的目 标 是什么？ （ 5）收集 员 工个人信息，了解 员 工的素 质 ， 员 工的能力。 可以 这样讲 ， 绩 效 计 划在制定之前必 须 要去收集关于宏 观经济 、市 场 形 势 、 竞 争 对 手、行 业发 展、企 业 的 远 景 规 划、企 业 的当前 经营计 划 还 有部 门 的目 标 ， 员 工相互之前的 优 缺点。有了 这 些精心的信息 资 料收集，我 们 才能 够进 入 绩 效 计 划的第二步。 47找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 2、 绩 效 计 划的双向沟通。 一个好的 绩 效 计 划不可能是 经 理人命令 员 工就可以了，而是要 经 过 多次的双向沟通。那么 绩 效 计 划的双向沟通 这 个步 骤 、 这 个 环节 当中，就是 经 理人要和 员 工之前相互去沟通，了解相互的 想法， 经 理人要将企 业 的目 标 、部 门 的目 标传递给员 工。而 员 工也要把自己 对 目 标 的 认识传递给经 理人。只有通 过这 个 环节 ， 经 理人和 员 工之 间 ，才能 够为 达成共同的目 标 、奠定基 础 。 所以在 这 个 环节过 程中就是 经 理人和 员 工之 间 随 时 随地的 进 行 沟通。 对 我 们 的 绩 效目 标 、 绩 效考核的内容， 对 我 们 的工作 规 范 进 行一一的 协 商。 48 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲 师选聘平台 3、 绩 效 计 划的共 识 达成。 一个有效的、科学的 绩 效 计 划必 须 追求达成共 识 ，可以 这样讲 ， 达成共 识 的 绩 效 计 划 对绩 效管理至关重要，那种 传统 的命令式 的、 强 迫式的不是有效的 绩 效 计 划，往往得不到最 终 的 实现 。 而 这 种达成共 识 的 绩 效 计 划往往能 够给员 工提供前 进 的 动 力。 实际 上 绩 效管理不 仅 要去追求高效率， 还 要去追求高效益，同 时 还 要去追求良好的气氛。 这 种达成共 识 的 绩 效 计 划才能 够 真