某某公司薪酬设计方案

公司 薪酬设计方案 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 一 总则 1.1 公司简介 1.2 薪酬战略，指导思想，原则 锐志 1.3公司组织结构 人 力 资 源 部 财 务 部 生 产 部 研 发 部 营 销 部 综 合 管 理 部 董事会 总经理 总经理办公室 生 产 技 术 部 研 究 所 物 资 保 障 部 销 售 部 客 服 部 其 他 管 理 类 1.4对应公司组织结构其相应的人员设置 总经理 总经理助理 生产采购总监 财务总监 人力资源总监研发总监销售总监综合管理经理 生产经理采购经理 生产主管采购主管 操作工采购员 人力资源经理 人事专员 综合职能人员 财务主管 财务专员 研发经理 研发人员 销售经理 销售区域主管 地区代表 锐志 1.5薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不 同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪 酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的 薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 1.6发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发 展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取 奖金的额度，以作为发展奖励基金。 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 固定工资 浮动工资 附加工资 考核对薪酬影响 2 薪酬体系 四项统筹和主要福利 生产基地补贴 一般性福利 代员工缴纳所得税 薪酬构成 固定工资 浮动工 资 附加工资 基本工资 学历职称工资 工龄工资 等级工资 奖金 绩效工资 岗位津贴 年终奖 业绩将 项目奖 自助福利补充保险住房公积金社会保险 薪酬决定要素 浮动工资： 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完 成项目、被评为标兵等等） 固定工资： 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效 薪酬决定 要素 附加工资： 年龄 工龄 对企业价值（薪点） 浮动工资总额 附加工资总额 绩效工资与每季的考核结果挂钩 绩效工资 岗位津贴 员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质 奖金 奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩 固定工资总额 基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 国家规定福利 由员工薪点数和固定薪点值决定 自助福利 由员工的薪点数和绩效决定 企业补充福利 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 补贴及缴税 预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担 薪 酬 总 额 2.1.1 固定工资 固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资 2.2 浮动工资 浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金 。 2.3 附加工资 包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 2.3.1 附加工资 附加工资 = 餐费 +生产基地补贴 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 2.4 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴 /季度预提奖金 的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。 锐志 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 工作分析过程 工作说明书 工作分析过程 根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分 为三个步骤进行： 准备阶段： 基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质 工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历 工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性 调查阶段 根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。 分析阶段 仔细审核已经收集到的信息； 分析和发现有关工作和人员的关键成分 归纳和总结工作分析的必要材料和要素 完成阶段 形成有关工作的职位说明书。 锐志 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 报酬要素工作评价报酬要素配点分布表 各报酬要素计点标准 岗位价值计算 工作评价结果 职位分级 4.1 报酬要素 根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通过专家评议小组设计 责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对 本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下： 要素名称 定义 责任 组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性 技能 完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等 工作强度 评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度 工作条件 职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境 4.2 工作评价报酬要素配点分布表 报酬要素 配点 报酬要素权重 （） 要素描述 等级 1 2 3 4 责任 310 40 1.公司效益责任 60 90 120 150 2.公司管理责任 25 40 65 80 3.企业文化建设责任 25 40 65 80 技能 300 35 4.专业技能 60 90 120 5.工作经验 60 90 120 6.学历 40 50 60 工作强度 150 20 7.工作负荷 40 60 80 8.心理压力 40 50 60 70 工作条件 50 5 9.工作场所环境 20 30 10.工作潜在危险 15 20 4.3 各报酬要素计点标准 4.4 岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为： 岗位价值 =（岗位各要素总点数 *要素权重） 4.5 工作评价结果 通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个 报酬要素对每一个职位进行评价。 4.6 职位分级 锐志 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 市场薪酬调查 5 市场薪酬调查 为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员 工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬 为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。 2009年陕西省宝鸡市劳动力市场薪酬水平（单位：元 /年） 职位名称 统计数据 高位数 中位数 低位数 总经理 111645 58420 27340 生产资源总监 98396 49413 16720 人力资源经理 61738 19279 10567 营销经理 64062 17806 11322 生产经理 65221 16909 10433 人力资源主管 32428 15570 8742 会计 45366 15464 10974 设备工程技术人员 31516 13206 9720 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 工资确定 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构 6.1 工资确定 根据市场薪酬水平调查结果， 结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战 略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的 1.2倍高，计算 公式如下： 公司高层支付年薪，以总经理为例，根据上表， 总经理经理的年工资额为 58420*1.2=70102。 中基层支付月薪，人力资源管理经理为例，根据上表， 人力资源经理的年工资额为 19279*1.2=2133.6 根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定 人力资源经理的月工资为： 2133.6/12=1927.8元 /月 用基本工资除人力资源经理在岗位评价中所得点数，得到 每点的工资数为： 1927.8/253.5=7.605元 职位 等级 点值 工资（元 /年） 总经理 10 314 70102 人力资源总监 财务总监 生产物料总监 研发总监 销售总监 8 274.5 59295.6 职位 等级 点值 工资（元 /月） 总经理助理 7 252 1900 人力资源经理 财务经理 生产 /采购 经理 研发经理 营销经理 7 253.5 1927.8 人力资源主管 财务主管 生产 /采购主管 6 220 1557 人力资源专员 财务专员 营销专员 研发人员 综合职能人员 5 212.5 1546.4 操作工 /采购员 1 133.5 1320.6 薪酬等级及水平表 职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图 6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位 等级 点值 工资（元 /年） 总经理 等级 点值 75000 人力资源总监 财务总监 生产采购总监 研发总监 营销总监 10 314 60000 职位 等级 点值 工资（元 /月） 总经理助理 8 274.5 2500 人力资源经理 生产 /采购经理 研发经理 营销经理 7 252 2600 人力资源主管 财务主管 生产 /采购主管 7 253.5 1800 人力资源专员 财务专员 营销专员 研发人员 综合职能人员 6 220 1600 操作工 /采购员 1 133.5 1350 6.3 职位薪资体系下的薪资结构 根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下的宽带型薪资结构图 A C DB 1000 1800 2600 5000 基层员工 主管 部门经理 高管人员 薪 资 水 平 元 月 6000 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 薪酬预算 薪酬控制 薪酬预算 内部环境分析 包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均 水平或标杆企业同指标进行比较； 薪酬费用率 薪酬费用率 =薪酬总额销售额 劳动分配率 劳动分配率 =薪酬总额附加价值 其中：附加价值 =销售额从外部购入价值（物料 +外包加工费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率 =薪酬总额销售额 =(附加价值 /销售额 )(薪酬总额附加价值 )=目标附加价值率 目标劳动分配率 薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额 /薪酬总额） 100 外部环境分析 外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或 竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （ 1）市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了 企业的战略和对人力资源的需求； （ 2）市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是 25分位、 50分 位、 75分位、 90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该 职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等； （ 3）市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降； （ 4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总 额、关键岗位的薪酬水平等 。 薪酬预算的内容和方法 （ 1）薪酬总额预算内容：固定工资总额、浮动工资总额、附加工资 总额。 （ 2）工资总额确定原则 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担 风险；企业经营效益好员工收入高，反之则越少。 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。 （ 3）标准工资总额的确定 年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例 月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12 月度实际工资总额 月度实际工资总额 =月度标准工资总额 +（实际销售收入 计划销售收 入） *工资计提比 工资总额度确定图 年度计划销 售收入 工资计提比 例 年度标准工 资总额 月度固定工 资总额 月度实际销 售收入 月度