培训与开发体系概述

培训与开发培训与开发 第一节 培训与开发概述 第二节 培训与开发程序 第三节 培训与开发方法 第四节 培训制度的建立 第五节 职业生涯规划 第一节 培训与开发概述 我与大海 v培训万能论 v培训无用论 员工培训与开发概述 一、培训与开发的概念 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要 的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或者将来职位上的 工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 有的学者将培训与开发作为两种不同的概念来理解，他们认为培训更多的是 一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能；而开 发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识 和技能，以应对将来工作所提出的要求。 能 力 时间 A B 高级管理层 中间管理层 战略能力 社会能力 一线管理层 职业能力 谁应该获得 MVP？ Andy是篮球队的绝对核心球 员，正是因为他出众的表现 才使得球队获得这个赛季的 冠军，他打球也非常努力， 可就是他非常年轻，且毕业 后刚刚到这个球队才 1年 Jack是球队的资历最老的队 员了，一直打球兢兢业业， 他下个赛季就要退役，这是 他最后一个赛季，并且他家 庭条件也不好，这个 MVP可 以给他今后生活带来经济上 的帮助。 员工培训与开发概述 二、培训与开发的原则 v 战略原则 v 理论联系实际、学以致用的原则 v 知识、技能培训与组织文化培训兼顾的原则 v 全员教育与重点提高的原则 v 主动参与原则 v 严格考核和择优奖励原则 v 投资效益原则 员工培训与开发概述 三、培训与开发的分类 按照培训对象不同 按照培训形式不同 按照培训性质不同 按照培训内容不同 新员工培训 在职员工培训 在职培训 脱产培训 传授性的培训 改变性的培训 知识性培训 技能性培训 态度性培训 员工培训与开发概述 四、培训开发与人力资源管理其他职能的关系 培训与开发薪酬管理 人力资源规划 招聘选拔 绩效管理 第二节 培训与开发程序 培训需求分析 培训计划制定 培训方案的组织与实施 培训效果反馈与评估 培训需求分析 请读出下面的句子 Shanghai in the the Summer 培训需求分析 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为 什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过 程。 培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效实施 培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评 估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 培训需求的 “ 压力点 ” 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准 组织 分析 人员 分析 战略 分析 培训需求分析示意图 需求分析的结果 l是否需要培训？ l在哪些方面需要培训 l企业培训的内容是什么 l哪些人员需要培训及 需要什么样的培训 培训需求的可能性 培训需求的现实性 培训需求分析 一、培训需求分析的内容 按照培训需求层次 按照培训需求对象 按照培训需求阶段 战略层次分析：改变组织优先权的因素、人力资源预测 分析、员工的工作态度和满意度分析 组织层次分析：组织目标、资源和环境分析 新员工培训需求分析：任务分析法 在职员工培训需求分析：绩效分析法 目前培训需求分析 未来培训需求分析 员工层次分析：工作绩效、胜任力 培训需求分析 培训需求分析 二、培训需求分析的程序 v 做好培训前期的准备工作 （ 1）建立员工背景档案；（ 2）同各部门人员保持密切联系； （ 3 ）向主管领导反映情况；（ 4）准备培训需求调查。 v 制定培训需求调查计划 （ 1）培训需求调查工作的行动计划；（ 2）确定培训需求调查工作的 目标；（ 3）选择合适的培训需求调查工作；（ 4）确定培训需求调查 的内容。 v 实施培训需求调查工作 （ 1）提出培训需求建议或愿望。（ 2）调查、申报、汇总需求建议； （ 3）分析培训需求；（ 4）汇总培训需求意见，确认培训需求。 v 分析与输出培训需求结果 （ 1）对培训需求调查信息进行归类、整理；（ 2）对培训需求进行分 析、总结；（ 3）撰写培训需求分析报告。 培训需求分析 三、撰写培训需求分析报告 v 需求分析实施的背景 v 开展需求分析的目的和性质 v 概述需求分析实施的方法和性质 v 阐明分析的结果 v 解释、评析分析结果和提供参考意见 v 附录 v 报告提要 培训需求分析 四、培训需求分析的方法 v 面谈法 v 重点团队分析法 v 工作任务分析法 v 观察法 v 问卷调查法 培训需求分析 面谈中一般包括以下问题： 1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需 要急需解决的问题是什么？ 2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应 如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面 给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？ 3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪 些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？ 4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该 在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？ 培训需求分析 观察范 围或对象 项目 观察结 果评价 企业整 体状况 企业整体风貌 企业领导风范 企业改革创新精神 员工风气 部门工 作状况 工作纪律状况 工作流程执行情况 管理者工作能力及方法 部门凝聚力 工作效率 员工情况 工作积极性主动性 工作技能 团队精神 工作情绪 安全意识 工作中损耗情况 时间安排的合理性 观察对象： 地点： 时间： 观察项目 很好 好 一般 差 工作熟练程度 工作情绪 合作态度 服务态度 工作中的损耗情况 工作中的安全意识 工作效率 工作完成质量 工作纪律遵守情况 团队意识 创新能力 工作方法是否得当 时间安排的合理性 领导组织能力 语言表达能力 发现问题解决问题能力 团队中的影响力 观察分析的主要内容 员工调查观察项目及评价表 培训需求分析 您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效地开展培训工作，需要您的积极参与和大力支持。请您根据 实际情况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上，对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与！ 调查项目 非常符合 基本符合 不太符合 不符合 1.您对企业发展的目标非常了解 2.您对部门的职能非常了解 3.您对自己岗位的工作要求非常了解 4.您的工作技能非常熟练 5.您当前的工作表现非常好 6.您的上司工作很出色 7.您认为培训对企业发展很重要 8.您认为企业经营者需要培训 9.您认为自己非常需要培训 10.公司以前的培训效果非常好 1.当前您工作中最大的问题是什么？ 2.为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？ 3.您对未来个人发展有什么计划？ 4.您认为公司在培训方面还存在哪些问题？您的建议是什么？ 培训需求调查问卷（面向员工） 部门： 职位： 时间： 年 月 日 培训需求分析 培训需求分析方法优缺点比较（必要性分析方法） 方法 优点 缺点 面谈法 有利于发现培训需求的具体问题及 产生的原因和能解决的办法，得到 员工的信任和支持 耗费时间，分析难度大，需 要高水平的访谈专家 重点团队 分析法 花费时间和费用较少，讨论得到的 信息更有价值，易激发小组成员使 命感和责任感 对协调员和讨论组织者要求 高 工作任务 分析法 结论可信度高 花费时间和费用较多 观察法 对工作有直接了解 需要高水平的观察者结果受观察者主观偏见影响 问卷 调查法 发放简便，节省时间和成本，资料 来源广泛 调查结果间接，无法调查真 实性，问卷设计和分析难度 大 培训需求分析 五、培训需求分析的模型 v 循环评估模型 v 全面任务分析模型 v 绩效差距分析模型 v 前瞻性培训需求分析模型 培训需求分析 循环评估模型 v组织分析：公司战略、可用的培训资源、员工的上级和同 事对受训者参与培训的支持。 v人员分析：员工现有业绩与标准要求的差距及产生差距的 原因。 v任务分析：某岗位所需完成的任务及成功完成这些任务所 需的知识、技能和能力。 返回 培训需求分析 全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知 识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略 的依据。 任务分析 技能要求 1.培训需求分析 2.培训计划的制定和实施 3.组织培训的实施 4.组织培训的评估 5.分配培训资源的使用 6.负责有关课程的讲授 分析能力 策划能力 组织能力 分析能力 使用设备能力 授课能力、应 变能力 培训主管的工作任务与技能分析 任务 任务分解 技能要求 负责 有关 课程 的讲 授 1.制定授课计划 2.编写授课讲义 3.组织课堂教学 4.使用现代培训设备 5.检查学院成绩 相关课程的理论知识 较好的文字表达能力 较好的语言表达能力 较强的沟通能力 责任心强 培训主管工作任务与技能分解 培训需求分析 全面任务分析模型的四个环节 制定计划 调查研究 列出任务与技能目录 差距分析 1.制定计划： （ 1）确定需要分析的岗位；（ 2）确定进行或参与工作分析的人员 ；（ 3）成立工作分析咨询委员会，为资料收集和后续的反馈提供帮助或咨询。 2.调查研究：收集资料，资料来源主要为职务说明书、工作规范等。如没有详细 的职务说明书，需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和工作分析。 3.列出任务和技能目录：将工作分析的内容进行系花，列出具体的工作任务目录， 并提出这些任务所需要的知识技能。（只列必要技能项目） 4.差距分析：要做两方面工作，一是重要性评估；一是差距评估。 工作任 务目录 知识技 能要求 重要性 与理想状况符合程度 非常重要 重要 不太重要 不重要 非常符合 基本符合 不太符合 不符合 差距分析问卷 返回 培训需求分析 确认绩效偏差 成本 /价值分析 认定是 “能不能 ”或 “肯不肯 ”的问题： 知道该做些什么吗？ 如果肯做的话，能做吗？ 如果能做的话，肯尽心去做吗？ 不能做 不肯做 激励员工确定标准 培训 离职或解雇 绩效差距分析模型 返回 培训需求分析 满意的工作绩效 为工作调动做准备 适应变化的工作要求 为晋升做准备 预期的工作技能要求 不充分的员工技能 充分的员工技能 培训解决方案 非培训解决方案 前瞻性培训需求需求模型 返回 游 戏 v每个人填 0-100之间一个整数 ,该数字接近所 有学员填数字总和 0.7倍的人为胜利 培训规划的制定 如何制定培训规划？如何制定培训规划？ 培训规划的制定 v一、培训规划的概念 培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全 局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训 目标、对象、内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责 培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的运算等一系列工 作所做出的同意的安排。 培训规划的制定 v 二、培训规划的内容 1、培训的目的：从企业角度讲，培训在企业中的作用及培训的最终目标。 例如：勤俭、务实、高产，紧贴企业经营管理，落实各项标准，提高员工岗 位技能就是培训的最终目的。 2、培训的原则；如效益的原则、与实际相结合的原则、可行性原则等等 3、培训需求 4、 6W1H，即 why，培训的目标； what，培训的内容； whom，培训对象； who， 培训师和培训组织者； when，培训时间； where，培训地点及培训设备； how，培训形式和方式。 5、培训考评方式 6、计划变更或者调整方式 7、培训费用的预算 8、签发人或审批人 培训规划的制定 培训的目标 v 培训的目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度理解就是指在培训活动 结束后应掌握什么内容。 v 在设置具体的培训目标时，一般应包括三个构成要素。 （ 1）内容要素：即企业期望员工做什么（绩效）。内容要素主要分为三大类：一 是知识的传授；二是技能的培养；三是态度的改变。 （ 2）标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要具体 清楚，如 “在 10分钟内完成任务 ”比 “迅速完成任务 ”这一标准更清楚具体。 （ 3）条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。 v 举例： 在对商店的售货员所进行的顾客服务培训中，培训目标的设定： 培训结束后，员工应当在不求助他人或者不借助资料的情况下（条件要 素），在半分钟到一分钟之内（标准要素），向顾客解释清楚产品的主要特点。 （内容要素） 培训规划的制定 培训教师的选择 渠 道 优点 缺点 开发途径 外 部 渠 道 v选择范围大，可获取高质量的培训资 源 v培训者比较专业，具有丰富经验 v没有什么束缚，可以带来新的观点 v与企业没有直接关系，员工容易接受 v费用比较高 v对企业不了解，培训内容可 能不实用，针对性不强 v企业与其之间缺乏了解，加 大了培训风险 v从大中专院校聘请 v聘请专职的培训师 v从顾问公司聘请培训顾问 v聘请本专业的专家学者 v在网络上寻找并联系教师 内 部 渠 道 v对企业情况比较了解，培训有针对性 v责任心比较强 v费用比较低 v与培训对象认识，可以和受训人员进 行更好的交流 v可能缺乏培训经验 v受企业影响较大，思路可能 没有创新 v员工对培训者接受程度可能 比较低 v部门经理、管理者 v技能好的师傅 培训规划的制定 常用的培训设备 资料 设施 培训教材、培 训说明、讨论 资料、测试资 料、培训评估 表、记录本等 黑板或白板、白纸板、幻灯机、投 影机、粉笔或白板笔、照相器材、 录音录像器材、音响器材、麦克风 、座位名牌、多媒体网络终端 培训地点 一般分为现场培训场所和非现场培训场所。 现场培训场所主要在工作车间、办公室或会议室内进行，适用于在岗培 训、自修计划和技能操作训练等。 非现场培训场所主要指教室和专门的培训基地，主要适用于脱岗培训。 培训规划的制定 培训的形式和内容及方法 要根据培训对象及培训目标选择培训形式和内容和方法。 例如，新员工培训内容：企业概况、企业文化与经营理念、组织结构、 员工规范和行为守则、企业报酬系统、安全与事故预防、员工权利与工 会、职能部门介绍、具体工作责任与权力、企业规章制度、工作场所和 工作时间、新进员工的上级下级同事等。 培训方法：授课、研讨会、户外训练、企业专题片等。 在职培训的内容主要是专业知识、技能的培训，如会计知识培训（授课 法）、营销培训（授课、角色扮演等）、生产管理培训、生产技术培训 （个别指导法）、质量管理培训等。 培训时间安排 根据培训目标、培训对象、培训内容及培训费用等因素，还要根据企业 发展或业务进度的需要，同时还要考虑到不同类型的培训使用各种资源 和条件的差异性及学员的工作时间和休闲时间的分配等因素进行合理安 排。 培训规划的制定 培训成本项目表（费用预算表） 外在成本 培训管理费 调查分析、设计、组织协调等费用 教师费用 交通费、食宿费、酬金 学员费用 交通费、食宿费 场地、设施费 场地租用费、设备购置费、资料制作费 、文具费等 参观、考察费 内在成本 培训工作人员成本 工资、机会成本 学员成本 工资、机会成本 一般情况下，制定培训计划时，只考虑培训直接费用的申请与 筹备，因此，培训计划预算的费用一般只涉及外在成本。 培训规划的制定 v四、培训计划的制定 1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见（培训部） 2、根据重要程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定 初步的培训方案、预算。（培训部） 3、培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。（管理者） 4、组织企业内部进行的培训内容，尤其是培训师的确定，并联系外 派培训工作。（培训部） 5、对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。 （后勤部） 6、根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门、岗位。 （培训部） 培训规划的制定 v五、培训计划表格 v （ 1）年度 /月 /季度培训计划表（简单） 部门 培训 项目 培训 课程 培训 人数 培训 时间 培训 地点 讲师 预算 费用 主办 单位 培训规划的制定 v （ 2）年度轮岗培训计划表 受训 者 派出部门 接收部门 培训目标 培训内容 培训 者 时间安排 培训方法 备注 培训规划的制定 v （ 3）年度在职培训计划表 拟办单位： 年 月 日填 培训班 名称 本年度办 班数 培训 地点 班主任人 选 培训目的 培训对象 培训人数 培训 时间 自 月 日起至 月 日止 共 个月（ 周）另 天 培训目标 培训科目 科目名称 授课时间 讲师姓名 教材大纲 教材来源 备注 培训方式 1.上课与实习同时进行：每日上课 小时，实习 小时 2.上课与实习分期举行：上课 周（月）每日 小时 3.全部培训时间在工厂实习，每日 小时 4.讲习方式：每日上课 小时，晚间学术座谈会，讨论有关内容或技术问题，每 周 小时 培训进度 周次 培训内容摘要 备注 第一周 第二周 第三周 培训组织与实施 培训组织与实施 v 一、培训课程实施与管理的程序 （一）前期准备工作 1、确认并通知学员； 2、后勤准备； 3、确认培训时间； 4、相关资料的准备； 5、确认理想的培训师。 （二）培训实施阶段 1、课前工作：准备茶水，播放音乐；学员签到；学员入座；课程及讲师 介绍；学员心态引导、宣布课堂纪律。 2、培训开场白：培训主题；培训者自我介绍；后勤安排和管理规则介绍 ；培训课程简要介绍；破冰活动；学员自我介绍。 3、培训器材的维护和保管。 （三）知识或技能的传授 需要注意的问题：学员的课堂反应及讲师的表现，及时与讲师沟通、协调 ；协助上课、休息时间的控制；做好上课记录、摄影和录像。 （四）对学习进行回顾和总结 （五）培训后的工作 向培训师致谢；做问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果 评估。 确认并通知学员 在学员入学之前，首先应再一次确认参加本次培训的学员类型、 人数，以便安排合适的培训场地及食宿等问题；其次，对本次培训的 目的、内容、时间安排、学员实现需要准备的事项、预先发给的资料 等问题通知学员，以便使他们做好准备；另外还可以借此机会了解学 员对培训课程安排的意见，以便及时调整和改进。 培训场地的选择 1.根据培训课程的特点和需要选择。例如，如何培训中有小组活动， 就要选择既有大教室又有多个小教室或会议厅的场所；如果培训中需 要进行学员参与演练，选择教师就要适当大一些。 2.察看和预订培训地点和场所：培训者对以前不熟悉的培训场所，应 该预先调查是否适合培训要求；选择场地时要注意附近是否方面的停 车场地；对于选中的场所应在前几个月就预订好。 3.在培训开始之前，应提前赶到培训地点，安排布置好培训场所，检 查所有培训设备是否齐备完好，确保各项准备工作到位，做到心中有 数。 培训教室的布置 U型型 单单 圈型圈型 会会 议议 型型 教室型教室型 群束型群束型 鱼鱼 刺型刺型 培训教室的布置 样式样式 合适人群合适人群 优点优点 缺点缺点 U型 12-22人 鼓励较大群体的讨论；讲师和参与者的沟通距离非常近 很难和另一边的人形成群体；由 于排列的原因，一些参与者彼此 之前很难有目光接触 单圈型 8-12人 解决讲解问题；人数少会增加 整体的参与性；对讲师进行活 动来说非常容易 多媒体和视觉设备很难使用 会议型 8-12人 适合群体间沟通 讲师就像领导一样，感觉很正式 鱼刺型 一组 4-8人合适 4， 6组 小组活动专用桌型 ,较常用 很难促进整个群体的团队工作 群束型 26-40人 能很好促成团队工作 很难让背向前方的参与者转过来 ；有些参与者需要转动座位才能 面向前 教室型 任何数量群体 传统，讲师控制局面；参与者可以看视频 低参与度，单项沟通，很难形成群体 要准备的资料 1.培训课程和日程安排：包括课程目标、培训时间、培训地点、培训日程表。 2.培训生活须知：上课及其他时间应注意事项；宿舍内的配置；钥匙的管理及 进出门的时间；电话的设置场所；用餐的地方；培训场所附近的餐馆、食品 店、书店的介绍。 3.发放给学员的材料袋：包括准备好的教材或提纲、文具、入学须知、胸卡等 4.签到表、分组名单、张贴班级标志和路线图等。 5.要给学员布置的作业及评估用的调查表（对讲师、培训组织和管理、培训课 程和教材等的评估），最后发放的结业证书或结训证书。 培训前和培训讲师联系 培训前，最好编制一个讲师信息库，以供培训时选择；其次，讲师选择好后， 应将有关培训课程内容、形式、时间以及酬金等事项与讲师达成共识。再有， 为了保证培训讲师如期到达，预防万一，组织者应在上课之前，就讲师来上课 的接送方式、时间、用餐等事项明确地传达给讲师。还要与讲师说明有关教室 的场所、设备及其布置状况等准备情况。 培训组织与实施 培训设备检查表（准备期和结束期） 序号 内容 准备状况（完好状况） 检查日期 负责人 备注 1 教室 /场地选择 2 座位安排 3. 需要分发的材料 A. B. C. 4. 教学器材 电视 投影机 录像机 幻灯机 麦克风 指示棒 黑板 /白板 粉笔 磁摁钉 纸张 5. 教师休息室的设备 培训组织与实施 v二、培训教师的培训与开发 1、授课技巧 2、教学工具 3、教学内容 4、教师教学效果评估 5、教师培训与教学评估的意义 培训组织与实施 v三、员工外派培训的管理 员工申请 部门意见 人力资源部审核 企业主管审批人力资源部备案签订员工培训合同 培训结束后汇报培训成果 培训组织与实施 【 公司名称 】 外派培训申请表编号 申请日期 姓名 性别 出生年月 参加工作时间 所学专业 学历 所属部门 现任职务 现任职年限 上年度考核 申请说明 培训 情况 培训单位 培训项目 培训类别 培训方式 培训内容 培训时间 培训地点 经费预估 审批 情况 员工 签字： 日期： 部门经理 签字： 日期： 人事部经理 签字： 日期： 总经理 签字： 日期： 培训组织与实施 员工培训合同（员工培训协议书） v 明确协议双方是谁 v 培训期限及方式；培训地点；培训内容 v 双方在培训后的权利和义务；培训费用 的负担 v 违约责任 v 培训后的服务期限 v 服务期限与劳动合同期限冲突的处理 v 双方的有效法律签署 培训组织与实施 外出培训训练汇报书 姓名 工作岗位 部门 培训时间 有无合格证书 培训项目 培训理由 培训内容 及培训形 式 培训受益 是否愿意 在相关部 门授课 部门领导 评价意见 部门领导签字： 编号： 日期： 年 月 日 培训效果评估 培训效果评估 一、培训评估的概念 培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，对培训工作的全过程及其效 果进行系统评估的过程。 二、培训评估的意义及作用 1.评价培训的收益 2.监控、调整培训的实施 3.改进提高培训工作 4.激励员工参加培训 5.提供决策参考的重要依据 培训效果评估 三、培训评估的内容 v 学员的学习结果： 一是培训结束时对学习成绩进行检验，主要考察所学知识 和技能的掌握情况；二是培训结束后考察培训对学员回到岗位后的工作是否产 生作用，主要考察工作态度、工作方法和工作业绩有无改善和提高。 v 培训讲师教学情况： 培训前后进行评估，训前采用试讲或审查教材等方法， 训后采用访谈、问卷调查等方法。评估主要考虑以下几方面：课程内容是否符 合培训目标的要求？课程的形式是否被学员接受：培训方法是会否适当？讲师 的语言表达如何？课程还需要进行哪些改进等等。 v 培训的组织管理情况： 结束后进行，学过情况下常与对讲师的评估结合在 一起进行。培训时间安排是会否合适？培训场所的环境如何？培训时用的设备 或器材准备如何？学员的生活和娱乐安排如何？等等。 v 培训后组织取得的效益： 一是核对培训费用的预算时候超支；二是计算培 训的投入产出比，检查办班的效率和效益；三是培训直接取得的经济效益或收 入等等 。 培训效果评估 四、培训效果评估的指标 v 情感成果（反应层面）：包括态度和动机在内的成果。包括对培训组织情况 的反应（时间、环境、设施、服务等）；对培训教师的反应（能力、教学方 式、教学内容等）；对自我投入状况、积极性、学习内容等的反应，一般都 是通过调查问卷、观察和访谈的方式进行评估。 v 认知成果（学习层面）：对有关知识和技能的掌握，通过考试进行；对于在 职培训的内容，通过现场操作进行；对于专业性岗位知识的学习，通过提出 改善方案等方法进行。 v 技能成果（行为层面）：包括培训后技能的获得及技能在工作中的运用两种 情况，可以采用观察法、问卷调查法、访谈法等方法进行评估。 v 绩效成果（结果层面）：培训后工作绩效的提高，例如人员流动率的下降、 产量增加、事故率下降、服务水平提高、合格率提高等。 v 投资回报率（结果层面）（ ROI） =培训货币收益 /培训成本 投资净回报率 =（培训项目收益 培训项目成本） /培训成本 100% 培训效果评估 五、培训评估需要的一些量表 填表说明：为了获得教师教学质量的第一手资料，进一步改进教学，请您在课后按授课教师的实际情况逐项填写，希望得到 您的支持与合作。谢谢！ 注意：评估等级中 A 优秀； B 良好； C 及格； D 不及格 培训教师姓名： 培训项目： 培训班名称： 填表时间： 年 月 日（上午、下午） 评估指标 评估等级 A B C D 教 学 内 容 备课充分、授课认真 符合政策、运用资料准确 研究新问题、提出新观点 联系工作实际 逻辑性、系统性 信息量或教学辅助材料 教 学 方 法 教学过程合理有序、不拖堂 突出重点、详略得当 方法灵活、手段多种多样 启发学员思考 引导学员参与 适合学员特点 教 学 效 果 补充知识与更新观念 帮助分析与解决问题 启发工作思路 表一 教学质量评估表 培训效果评估 学员：为了检查本次培训效果，改进以后的培训工作，请根据您的感受，协助我们填写此 表（在合适的位置划对号）。十分感谢！ 1.培训时间合适吗？ 合适 太长 太短 2.是否达到了培训的目的？ 达到 基本达到 没达到 3.你对课程内容的评价如何？ 好 一般 差 4.对于改善你的工作是否有帮助？ 很大 一般 没有 5.培训设备安排如何？ 好 一般 差 6.本次培训哪些方面是您最为满意的？ 7.您认为本次培训的主要不足有哪些？应如何改进？ 7.对本次培训有何其他意见？ 表二 培训效果调查表 培训效果评估 1.本次课程能够配合工作上的实际需要？ 非常配合 一般 没有配合 2.您认为培训讲师的表达能力如何？ 好 一般 不佳 3.您认为老师授课的内容是否充实？ 很充实 一般 不充实 4.您认为教师的教学方式如何？ 好 一般 不好 5.您认为教师的教学经验是否丰富？ 丰富 一般 欠缺 6.您认为教师对学员反应的关注程度如何？ 非常关注 一般 不关注 7.您认为教师鼓励学员参与的程度如何？ 经常鼓励 一般 不太鼓励 8.您认为教师对学员提问所作出的指导如何 ？ 非常好 一般 不好 9.您认为教师把握课程进度的能力如何？ 非常好 一般 不好 10.您认为培训教师在哪些方面令您非常满意？那些方面还有不足？您对培训教师有什么好 的建议？ 表三 培训教师评价反应表 培训效果评估 填表说明：学员：您好！耽误您几分钟的时间帮助完成此份调查问卷，您的评价对于改进培训工作 非常重要。请在您认为相对应的空格中打上对钩。谢谢您的配合！ 岗位： 填表时间： 年 月 日（上午、下午） 问题 评价 很好 好 一般 差 1.培训前后发给您的培训资料的全面性和质量如何？ 2.培训教材的使用情况如何？ 3.培训课程安排满足您的需求情况如何？ 4.培训内容对于满足培训目标的程度怎样？ 5.课程内容的正确性如何？ 6.课程内容的系统性、逻辑性如何？ 7.课程内容的创新性如何？ 8.课程案例的适用情况怎样？ 9.课程的重点突出情况怎样？ 10.课程的讲授速度怎样？ 11.课程的深浅程度怎样？ 12.课堂练习的适用情况怎样？ 13.本次培训所学内容在工作岗位的可用情况如何？ 14.培训中的讨论、练习与课程主题的相关性怎样？ 表四 培训课程及教材评估调查表 培训效果评估 填表说明：学员：您好！耽误您几分钟的时间帮助完成此份调查问卷，您的评价对于改进培训工作非 常重要。请在您认为相对应的空格中打上对钩。谢谢您的配合！ 问题 评价 很好 好 一般 差 1.在参加本次培训之前您的培训需求受关注的程度如何？ 2.在举行本次培训活动前培训计划的安排对您的意见关注程度如何？ 3.在参加培训之前您得到通知的及时情况？ 4.通知对于您了解本次培训的各项安排的帮助程度？ 5.您觉得本次培训就餐安排情况怎么样？ 6.您觉得本次培训交通安排情况怎么样？ 7.您觉得本次培训住宿安排情况怎么样？ 8.在本次培训开始之前您对本次培训的组织安排工作的印象怎样？ 9.在本次培训结束后您对本次组织安排的一项如何？ 10.您希望今后的培训在组织方面应该怎样改进？ 表五 培训组织情况调查问卷 培训效果评估 填表说明：学员：您好！耽误您几分钟的时间帮助完成此份调查问卷，您的评价对于改进培训工作非 常重要。请在您认为相对应的空格中打上对钩。谢谢您的配合！ 问题 评价 很好 良好 一般 差 1.您觉得本次培训运用的视听器材对于帮助您听清授课内容情况样？ 2.您觉得本次培训场所的安静程度如何？ 3.您认为本次培训教室温度调控情况如何？ 4.您认为本次培训听课场所的光线控制如何？ 5.您认为本次培训所用桌椅等设施的适用情况如何？ 6.您认为本次培训的讨论、活动场所安排如何？ 7.您认为本次培训设施的现代化程度如何？ 8.您认为今后的培训项目在培训环境和培训设施安排上应该怎样改进？ 表六 培训环境及设施情况调查问卷 培训效果评估 表七 培训效果评估表 课程内容： 培训日期： 培训地点： 受培训者姓名： 培训师姓名： 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打 “ ”，谢谢您的支持！ 课程内容 很差 一般 良好 很好课程适合我的工作和个人发展需要 课程内容深度适中、易于理解 课程内容切合实际、便于应用 培训师 培训师有充分的准备 培训师表达清楚、态度友善 培训师对培训内容有独特精辟见解 培训师对进度与现场气氛把握很好 培训方式生动多样、鼓励参与 参加此次培训的收获有（可多选）： _ A. 获得了适用的新知识。 B. 获得了新的管理观念。 C. 理顺了过去工作中的一些模糊概念。 D. 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。 E. 促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。 F. 其它 对本人工作上的帮助程度： A较小 B.普通 C.有效 D.非常有效 整体上，您对这次课程的满意程度是： A不满 B .普通 C.满意 D.非常满意 您给予这次培训的总评分是（以 10分计）： 其他建议或培训需求： 培训效果评估 六、培训效果评估的过程 v 培训前评估 了解受训者的知识、技能和能力水平，目的是为了与培训后状况进行比较 以测定培训效果。 v 培训中评估 受训者与培训内容 受训者对培训项目的认知程度 培训内容 培训的进度和中间效果 培训环境 培训机构和培训人员 v 培训后的评估 评估受训者获得的知识和技能 评估受训者在工作中的改进情况 评估企业的经营绩效发生了多大的改进？ 评估投资回报率 培训效果评估 七、培训评估报告书的撰写 v 导言：说明评估的背景或项目概况，介绍评估的目的和性质，另外还 要对以前是否有过类似的评估加以说明。 v 概述评估的实施过程，评估的方法和程序。 v 阐明评估的结果。 v 解释、辩论评估的结果，提供决策参考意见 v 附录：收集和分析资料用的图表、问卷、访谈工具、部分原始数据等 。 第三节 培训与开发方法 培训方法的选择 培训方法的选择 培训方法的分类 实践型培训方法 （技能类培训） 参与型培训方法 （综合能力提高和开发） 态度型培训方法 （行为调整和心理） 科技时代培训方法 专题讲座法 个别指导法 自学 案例分析 头脑风暴法 角色扮演 拓展训练 网上培训 虚拟培训 直接传授型培训法 （知识类培训） 管理者训练 敏感性训练法 特别任务法 工作轮换法 工作指导法 讲授法 研讨法 培训方法 培训方法的选择 讲授法 v 讲授法：属于传统模式的培训方式，指教师按照准备好的讲稿系统 地向受训者传授知识的方法。 v 【 要求 】 培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条 理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运 用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授 完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学 员对讲授内容的反馈。 【 优点 】 传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养 人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可以利用教 室环境相互沟通；也能够向教师请教难题，员工平均培训费用较低 。 【 缺点 】 传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利 于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培 训效果，容易导致理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。 专题讲座法 专题讲座法是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。 【 适合 】 管理人员或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题等。 【 优点 】 培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某 一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易 于加深理解。 【 缺点 】 传授知识相对比较集中，内容可能不具备较好的系统性。 培训方法的选择 培训方法的选择 研讨法 v 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启 发的培训方法。可以分为以教师或受训者为中心的研讨和以任务或过程为 取向的研讨。 v 【 要求 】 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 ；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考； 【 优点 】 强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表 达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员 与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补 短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能 力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别 有效。 【 缺点 】 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直 接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受 训人员系统地掌握知识和技能。 培训方法的选择 工作指导法 v 工作指导法或教练 /实习法，这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主 管人员在工作岗位上对受训者进行培训。 v 如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训， 或称为个别指导法。 v 【 适合 】 基层生产工人培训、各级管理人员培训 【 要求 】 负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的 建议，并对受训者进行鼓励。培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让 每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领 。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即 的反馈。 【 优点 】 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作 的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员 工顶上。 【 缺点 】 不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心 “带会徒弟饿死 师傅 ”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力 以及宽广胸怀的教练。 培训方法的选择 工作轮换法 v 工作轮换法： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换 工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在 很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜 力的未来的管理人员。 【 要求 】 在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他 的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时 间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时 间。 【 优点 】 工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对 象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好， 从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作 的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务 打下基础。 【 缺点 】 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识 不精；由于此方法鼓励 “通才化 ”，适合于一般直线管理人员的培训，不适 用于职能管理人员。 培训方法的选择 特别任务法 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的 方 法。 【 适合 】 管理培训 1.常委会或初级董事会：培训对象为有发展前途的中层管理人员，培 养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的方法。 2.行动学习：让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部 门问题的一种课题研究方法。 培训方法的选择 案例研究法 v 案例分析法：围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理 ，形成供学员思考分析和和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式 来提高学员分析与解决问题能力的一种培训方法。可分为描述评价型和分 析决策型。 v 【 要求 】 内容真实；案例应包含一定的管理问题；分析案例必须具有明确 的目的。 v 事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例，利用案例研究法进行分析 讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题的培训方法。 【 优点 】 学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题 能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决； 教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的 习惯。 【 缺点 】 案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案 例的来源往往不能满足培训的需要； 头脑风暴法 头脑风暴法 (Brain Storming) 。它美国创造学家 A.F.奥斯本于 1939年首次提出 、 1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。它是一种通过小型会议的 组织形式，让所有参加在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点 子，并以此激发与会者创意及灵感，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创 造性 “风暴 ”。 【 适用 】 解决那些比较简单、严格确定的问题，比如研究产品名称、广告口 号、销售方法、产品的多样化研究等，以及需要大量的构思、创意的行业， 如广告业。 【 要求 】 只规定一个主题；把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题和 方案，组织者不参加评论；事后收集意见，交给全体参加者；全体参加者对 各可行方案逐一评估，选出最有方案。 【 优点 】 帮助企业和学员解决工作中的实际问题和困难；学员参与性强；讨 论加深了学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发目的。 【 缺点 】 对培训顾问要求高，如不善于引导，可能使讨论无边无际；研究的主 题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题挑选难度大，不是所有主题都 适合用来讨论。 培训方法的选择 模拟训练法 v 模拟训练法就是利用现代科学技术手段创设出的虚幻情景或某些特别 条件进行训练的方法。 v 【 适用 】 操作技能和反应敏捷的培训 v 【 要求 】 学员要观看并触摸实物，了解实物装置的结构特征和基本原 理，掌握一些简单的检查和识别方法；利用虚拟的情景，或以假代真 的方法，学员进行模拟训练 ,反复练习，把自己投身于情景之中。 v 【 特点 】 设备仿真度高，针对性强，安全性好，训练快速简捷，因此 效率比较高。在科学技术快速发展的今天，它发挥了越来越大的作用 。比如进行核实验，进行航天飞行，进行军队素质训练，空战模拟训 练，导弹发射阻截训练等等，日常生活中也可以看到一些模拟的游戏 。运用模拟训练法，使一些高难度，高危险性的实验变得安全，减少 了实验损失，使一些复杂的实验变得简单，扩大了传播的空间。此外 模拟训练提高了效率，取得了很好的成 培训方法的选择 管理者训练法 管理者训练简称 MTP法，旨在使学员系统的学习、深刻地理解管理的 基本原理和知识，从而提高他们管理能力的方法。 【 适用 】 中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力 【 培训方式 】 专家授课、学员间研讨 【 要点 】 培训教师是管理者训练法的关键 培训方法的选择 敏感性训练法 敏感性训练（ T小组法，简称法 ST），要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及 行为进行坦率公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。 【 适用 】 组织发展训练；晋升前人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进 人员的集体组织训练；外派工作人员的异国化训练等。 【 活动方式 】 集体住宿训练、小组讨论、个别交流