战略人力资源管理(第七章战略薪酬管理)1

学习目标 战略薪酬管理的概念 战略薪酬管理的特征 战略薪酬管理与传统薪酬管理的区别 战略薪酬体系的总体框架 企业战略和薪酬管理的互动关系 基于不同战略的薪酬战略 战略薪酬管理模型 战略薪酬体系设计的原则 战略薪酬设计关注的基本问题 战略薪酬设计的主要策略 企业不同发展阶段的战略薪酬体系设计 第七章 战略薪酬管理 第一节 战略薪酬管理概述 一、 战略薪酬管理的概念 n 战略薪酬是 以企业战略为指导 ,以调动全体人员 积极性、创造性实现战略目标为目的 ,以绩效管 理为薪酬实际发放的依据 ,动态地对企业的价值 分配进行计划、设计、实施和控制 。 n 战略薪酬管理的中心是作出一系列薪酬选择帮 助企业赢得并保持竞争优势 。 米尔科维奇将战略薪酬管理概括为以下四个方面 ： （ 一 ）企业薪酬体系设计必须基于组织的战略来展开 （ 二 ）根据不同层面来决定企业的人力资源战略 （ 三 ）薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分 （ 四 ）应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制 度、技术和薪酬管理流程 战略薪酬管理 是指为实现企业战略目标，根据企业特 定阶段内外部环境条件，正确选择薪酬策略，系统设 计薪酬体系并动态改进薪酬制度，使之能够提升企业 竞争优势的活动。 二、 战略薪酬管理的特征 （一） 战略性 （二） 激励性 （三） 灵活性 （四） 创新性 （五） 沟通性 （一） 战略性 战略薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战 略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于 可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求 运用所有各种可能的薪酬要素 :基本薪酬、可 变薪酬、间接薪酬，来达到适当的绩效目标， 从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的 支持功效 。 （二）激励 性 战略薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观 、绩效期望以及绩效标准的传播者，它会对与 组织目标保持一致的结果和行为给予报酬 (重 点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优 异的人得到经济回报 ;对于绩效不足者，则会 诱导他们离开组织 )。 实际上，关注绩效而不是等级秩序是战略薪酬 管理的一个至关重要的特征 （三）灵活 性 战略薪酬管理中并不存在适用于所有企业的所 谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业 来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能 够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案 ，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助 组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。 没有最佳的薪酬战略，只有最适合企业的薪酬 战略。 （四）创新 性 战略薪酬管理非常强调薪酬制度的设计必须取 决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向 作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法， 或者是简单地复制其他企业的薪酬计划 （五）沟通 性 战略薪酬管理强调通过薪酬系统将组织的价值 观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传 递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将 要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价 值观共享和目标认同。此外，战略薪酬管理非 常重视制订和实施薪酬战略的过程 . 三、 战略薪酬管理与传统薪酬管理的区别 四、 战略薪酬体系的总体框架 战略薪酬体系的构建主要分为 l 战略层 l 制度层 l 方法层 战略层主要是从企业战略角度出发，通过对目前宏观经济 环境、行业环境、政治法律环境和企业内部因素等方面分 析，制定与企业战略相匹配的薪酬战略，为薪酬体系的设 计明确发展目标； 制度层是企业在薪酬战略指导下，制定企业的薪酬策略、 确立薪酬模式组合、选择薪酬设计方法的依据和保障； 方法层是将薪酬战略转换成可实践的有用技术，是企业的 薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略的统筹下，完成企业最终 价值分配的重要部分和环节。最终解决薪酬战略和薪酬制 度的 “落地 ”问题。 第二节 企业战略与薪酬管理的关系 一、企业战略和薪酬管理的互动关系 （一）企业战略决定薪酬管理 第一，不同层级的员工因承担的战略责任不同，其薪酬也存在差 异。 第二，企业战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业 薪酬管理关注的重点。 第三，企业战略确定企业薪酬管理的激励方向和重点。 第四，企业战略决定薪酬体系的设计和实现方案。 （二）薪酬管理支撑企业战略 第一，通过设计高效的薪酬体系，能够帮助企业有效地利用劳动成 本，保持成本竞争优势。 第二，通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留 核心人才，从而使企业保持核心能力优势，保证企业战略的顺利实施。 第三，通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企 业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保 持一致，从而促进企业战略的实现。 第四，薪酬体系结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的 人力资源和其它资源，为企业的战略的实现提供了有力的保障。 第五，合理的薪酬能够充分发挥员工的能力，在帮助员工实现其自 身价值的同时，向员工传递企业文化和价值观，帮助员工理解并认同企 业的战略，使企业的战略得到更好的实施。 通过分析，可以得出：一方面，薪酬管理在企业战略的导向下，通 过合理的激励来影响员工的行为，最终实现企业的战略，薪酬战略的实 施效果直接影响战略的实现；另一方面，企业战略的实现需要合理的员 工行为，而合理的员工行为又需要对应的薪酬管理去引导，因此企业的 战略需要薪酬管理的支撑。 二、基于不同战略的薪酬战略 （一）基于总体战略的薪酬管理 （二）基于竞争战略的薪酬管理 （一）基于总体战略的薪酬管理 基于增长战略的薪酬管理 基于稳定战略的薪酬管理 基于收缩战略的薪酬管理 1. 基于增长战略的薪酬管理 增长战略是一种关注市场开发、产品开 发、创新以及合并等内容的战略。 企 业需要采用的薪酬方案就应当是 :在短 期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同 时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员 工在长期中能够得到比较慷慨的回报。 2. 基于稳定战略的薪酬管理 在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比 较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的 工作本身。从薪酬结构上看，采取稳定战略 的企业往往不强调企业与员工之间的风险分 担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分 比较大。就薪酬水平来说，这种企业一般追 求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬， 但是从长期来看，由于增长速度不快，这种 企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长 3.基于收缩战略的薪酬管理 收缩战略通常会被那些由于面临严重 的经济困难因而想要缩小一部分经营业务 的企业所采用。这种战略往往是与裁员、 剥离以及清算等联系在一起的。这种企业 对于将员工的收入与企业的经营业绩挂起 钩来的愿望是非常强烈的，除了在薪酬中 降低稳定薪酬部分所占的比重外，许多企 业往往还力图实行员工股份所有权计划， 以鼓励员工与企业共但风险。 （ 二 ）基于竞争战略的薪酬管理 基于成本领先战略的薪酬管理 基于差异化战略的薪酬 管理 基于集中化战略的薪酬管理 1. 基于成本领先战略的薪酬管理 第一，较低的薪酬 员工规模替代 第二，建立基于成本的薪酬决定制度。 第三，有限的奖金。 2. 基于差异化战略的薪酬管理 l 差异化战略是企业通过采用特定的技术和 方法，使本企业的产品或服务在质量、设 计、服务及其他方面都与众不同。 l 差异化战略取得成功的关键因素是企业的 新产品开发能力和技术创新能力，培育成 熟的项目开发团队、产品设计团队和服务 团队是实施差异化战略的重要途径。在此 背景下，采用团队薪酬制度，完善工作用 品补贴和额外津贴制度就成了企业薪酬制 度设计的重点。 3. 基于集中化战略的薪酬管理 集中化战略是指企业生产经营单一产 品或服务，或者将产品或服务指向特定的 地理区域、特定的顾客群。为了突出技术 力量的重要性，吸引技术人才，企业通常 给技术人员支付超过市场出清水平的效率 薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度， 减少由于人员流失而带来的招聘费用、培 训费用的损失。该类企业通常采用基于技 术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权 激励和期权激励等长期薪酬激励计划。 第三节 战略薪酬管理模型 一、 战略薪酬矩阵（企业战略维度 薪酬管理维度） 战略薪酬矩阵的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为五 个主要的方面 ： 行业选择、企业的发展阶段、产品选择、定 位和竞争方式选择等； 同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四 个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支 付基础等。 （一） “行业选择 ”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 行业选择 主要指的是行业的性质 1. 行业选择对工资支付基础的影响（ A11） 不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础，如新兴的高科 技行业需要强调员工个人的能力，实施以能力为基础的工资制度比 较合适，而传统行业相对比较强调技能，因此技能工资可能就比较 适合该行业的特征。 2. 行业选择对工资水平定位的影响（ A12） 工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略 。从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先 策略，而传统行业倾向于采用滞后或者跟随市场工资 水平的策略。 3. 行业选择对工资结构的影响（ A13） 工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在 不同。衡量收入差别的常用指标之一是员工最高收入和最 低收入的比例。 4. 行业选择对奖金支付基础的影响（ A14） 不同的行业性质决定了不同行业的奖金重点不同。高科技行 业主要奖励能力，同时因为强调合作，更注重团队激励；而传统 行业主要奖励产出，强调个人对组织的贡献，重视对个人的激励 。 （二 ）企业发展阶段对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 企业的发展阶段可分为 初创期 、 成长期 、 成熟期 和 衰退期 。对应于不 同的发展阶段，其基本的薪酬策略选择也有所不同。 1. 企业的发展阶段对工资支付基础的影响（ B11） 不同的企业发展阶段对工资支付基础会产生影响。一般而言，企业在 初创期强调按业绩支付报酬，以支撑企业规模快速扩张；在高速成长期强 调按能力支付；在岗位职责基本明确的成熟阶段，企业可能会考虑采用按 职位付酬的工资体系；而在衰落期可能更强调短期支付，如发放业绩奖金 ，以维系企业生存。 2. 企业的发展阶段对工资水平定位的影响（ B12） 不同的企业发展阶段对应不同的工资水平定位。一般来说， 企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略；在成熟阶 段一般采用稍微领先或是匹配的策略；而在衰落阶段通常采用匹 配甚至是落后的薪酬水平策略，因为此时它的支付能力非常有限 ，要考虑对劳动力成本的控制。 3. 企业的发展阶段对工资结构的影响（ B13） 企业不同的发展阶段对工资结构也会产生影响。一般而言，企 业在初创期和成长期的工资结构更强调报酬的激励作用，拉开收入 档次，差别要相对大一些；而在成熟期和衰退期的工资差别相对要 小一些，以确保公平和员工队伍稳定。 4. 企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（ B14） 企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。企 业在初创阶段和高成长阶段比较注重奖励未来，以刺激创业和发展 ，通常以长期激励为主，；而在企业的衰退期则比较注重奖励成本 控制。此外，企业在高成长阶段时奖励的量可能会大一些；而在衰 退阶段的奖励很少或几乎没有。这主要是因为企业在高成长阶段有 比较强的支付能力，而在衰退期的支付能力则非常有限。 （三）产品选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（ C12） 思考产品选择的主要战略分析工具是波士顿矩阵，它将产品划 分为金牛、明星、问题和瘦狗等四类。当企业的组织结构是根据产 品事业部来划分，或企业需要鼓励新产品、新业务拓展的特定情况 下，企业的产品和业务选择也会对薪酬的战略选择问题造成影响。 以下所指的影响和决定均为企业按产品事业部划分或推广新产品销 售时所做出的薪酬策略选择。 不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。负责明星类 产 品 人员的工资水平通常是领先市场平均工资水平，以确保明 星类产品市场份额的有效增长；负责金牛类产品人员的工资 水平通常是领先或匹配于市场平均工资水平，以保证企业从 金牛类产品上获取足够的现金流；而负责问题类产品的人员 工资水平通常与市场平均工资水平保持一致或略低，以观察 是否需要进一步跟进推广改产品；对于负责瘦狗类产品的人 员工资水平定位，通常是低于市场平均工资水平，并做出逐 步退出的考虑。 （四） “定位 ”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（ D12） 企业不同的战略定位会对工资水平的定位产生影响。一般来说 ，当企业做出了市场领先的战略定位，其工资水平的定位也通常为 领先于市场平均工资水平；而当企业做出处于行业中等水平的战略 定位，其工资水平的定位也通常为匹配或落后于市场平均工资水平 。 (五 ） “竞争方式选择 ”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 比如，以波特的三种竞争战略为基本构架，说明竞争方式对薪 酬战略的决定。根据波特的分析，主要的竞争战略包括成本领先战 略（ overall cost leadership）、差异化战略（ differentiation）和集 中化战略（ focus）。 三种基本战略通常需要的基本资源和基本组织 要求如表 7.3所示。 以波特提出的三种主要竞争方式为例，它们对薪酬战 略的具体影响主要体现在以下四个方面 ： 1. “竞争方式选择 ”对工资支付基础的影响（ E11） 采取成本领先战略的企业通常具有结构分明的组织和责任，因此一 般会以职位作为工资支付的基础，注重严格的工作分析和职位评价，并 以此为标准支付报酬；而采用差异化战略的企业以吸引高技能工人、科 学家和创造型人才为主，通常会倾向于将能力作为工资支付的基础，向 员工支付能力工资。 2. “竞争方式选择 ”对工资水平定位的影响（ E12） 采取成本领先战略的企业通常比较关注控制劳动力成本，因此 倾向于采用匹配或落后于市场平均工资水平的薪酬水平政策；而采 用差异化战略的企业通常会注重建立企业在行业中或市场上的独特 竞争优势，因此倾向于采用领先或匹配于市场平均工资水平的薪酬 水平政策，以保证吸引更多的具有特殊技能的技工和知识型人才。 3. “竞争方式选择 ”对工资结构的影响（ E13） 采取成本领先战略的企业，受支付能力的影响，不同职位之间的 工资差别相对较小；而采用差异化战略的企业，如高新技术企业，支 付能力比较强，同时更关注在研发、产品开发和市场营销部门之间的 团队协作，因此倾向于采取宽带化报酬结构，缩小工资的等级，拉大 工资差距。 4. “竞争方式选择 ”对奖金支付基础的影响（ E14） 采取成本领先战略的企业，更关注和强调成本控制和成本节约 ，以满足严格的定量目标为激励的基础，因此通常倾向于采用以成 本节省为基础的奖金计划，如斯坎伦计划和拉克计划，同时更偏重 于短期激励；而采用差异化战略的企业，倾向于采用以收益分享为 基础的奖金计划、期股、期权、员工持股等一系列风险收益和长期 激励计划，以实现对高级技术工人和创新型知识员工的吸引和保留 。 二、战略 薪酬模型 Snell教授有关战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理的基本 逻辑路，如图 7.3所示。 表 7.4 不同人才类型的人力资源管理特征 人才类型 工作类型 雇佣类型 核心人才 知识工作 以组织为核心 通用人才 传统工作 以职位为核心 辅助性人才 合同工作 劳动契约关系 独特人才 合作伙伴 协作关系 表 7.5 不同人才类型的薪酬战略 人才类型 人力资源管理体系 薪酬战略 核心人才 基于承诺 外部公平（高工资） 为知识、经验、资历付薪 股权和额外福利 通用人才 基于生产率 注重外部公平（市场工资率） 为绩效付酬 独特人才 基于合作关系 根据合同付酬、为知识付酬 辅助性人才 基于命令和服从 按小时或临时签订的合同付薪 三、整体薪酬战略设计（组织战略 人力资源管理战略 薪酬战略） 米尔科维奇（ Gerge T. Milkovich）认为不同的人力资源管理战 略（包括薪酬战略）要适应不同的企业战略，即企业和薪酬战略 之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。 基于战略的薪酬体系设计应包括如下基本步骤如图 7.4所示。 根据 L. R. Gomez-Mejia和 Gerge T. Milkovich等人的研究，对应于 企业不同的经营战略，企业要采取不同的更具体的薪酬方案，如图 7.5所示。 创新者： 提高产品的复杂性 ，缩短产品生命周 期 成本控制者： 注重效率 少用人，多办事操作精确 寻求节省成本的 方法 奖励对产品创新和 生产过程中的改革 薪酬以市场为基础 灵活的工作描述 重视竞争对手的劳动 成本 提高可变工资 重视生产力 重视系统控制和工作 分工 灵敏、有冒险精 神、富创新意识 的人 产品的领导地位 转向大众化产品 和创新 周期 经营战略 薪酬制度人力资源方面的配合商业反馈 关注顾客： 提高顾客期望 重视与顾客保持 密切的关系 售后服务 对市场反应迅速 取悦顾客，超过 顾客期望 以顾客满意为基 础的激励工资 以与顾客的交往 为依据评价工作和 技能 Gerge T.Milkovich认为，形成一个薪酬战略需要四个简单的步骤 ： （一） 评价文化价值、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪 酬的影响。 （二） 使薪酬决策与组织战略和环境相适应。 （三） 设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系。 （四） 重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。 1.评价薪酬含义 文化和价值观 社会环境、经济形势、政治环境 全球竞争压力 员工 /工会需要 其他人力资源制度 2.使决策与薪酬战略相适应 薪酬目标 内部一致 外部竞争 员工贡献 薪酬管理 3.实施薪酬战略 设计薪酬制度使战略变为实践 选择薪酬技巧以适应薪酬战略 4.重新评价适应性 根据企业战略变化进行调整 根据环境变化进行调整 图 7.6 薪酬战略四个简单的步骤 第四节 企业战略薪酬的设计 一、 战略薪酬体系设计的原则 （ 一 ）战略导向原则 （ 二 ）经济性原则 （三 ）体现员工价值原则 （ 四 ）激励作用原则 （ 五 ）相对公平（内部一致性 )原则 （ 六 ）外部竞争性原则 二、 战略薪酬设计关注的基本问题 （ 1）薪酬支付基础 （ 2）薪酬支付对象 （ 3）薪酬支付规模 （ 4）薪酬支付水平 （ 5）薪酬支付结构 （ 6）薪酬支付方式 三、战略薪酬设计把握的主要策略 u薪酬水平策略 u薪酬结构策略 u薪酬分配策略 （一 ）薪酬水平策略 市场领先型策略 ：企业所确定的薪酬水平高于当地市 场及行业竞争者的薪酬水平。 市场跟随型策略 ：企业根据市场所确定的薪酬水平与 市场平均水平一致。 市场落后型策略 ：企业所确定的薪酬水平远远低于当 地市场及行业竞争者的薪酬水平。 混合型策略 ： 企业针对不同部门、不同岗位、不同人 才混合采用上述三种薪酬策略。 （二）薪酬结构策