学校人力资源管理

第五章 学校人力资源管理 第一节 学校人力资源管理的意义 和内容 一、人力资源管理的含义 1、定义： 人力资源管理，就是指运用现 代化的科学方法，对与一定物力相结合 的人力进行合理的培训、组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，同时 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织目标。 2、 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源 管理 （ 1） 对人力资源外在要素 -量的管理。根据 人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训 、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有 机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 （ 2）对人力资源内在要素 -质的管理。主要是 指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理 和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的 思想、心理和行为的协调、控制和管理），充 分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、人力资源管理的意义 1、人是最为重要的、活的、第一资源，只有管 理好了 “人 ”这一资源，才算抓住了管理的要义 、纲领，纲举才能目张。 2、人不仅是被管理的 “客体 ”，更是具有思想、 感情、主观能动性的 “主体 ”，是如何制定科学 、合理、有效的人力资源管理政策、制度的依 据。 3、现代人力资源管理会为每位员工提供有效的 帮助。 4、只有劳动力才会带来价值的增值 三、 人力资源管理与传统人事管理的区别 最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、 整体性和未来性 人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更 注重对其的开发，因而更具有主动性。 人力资源管理部门成为组织的生产效益部门 人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化 四、人力资源管理的任务 1制订人力资源计划 2人力资源成本会计工作 3岗位分析和工作设计 4人力资源的招聘与选拔 5雇佣管理与劳资关系 6教育、培训和发展 7工作绩效考核 8帮助员工的职业生涯发展 9员工工资报酬与福利保障设计 10保管员工档案 二、人力资源管理过程的三阶段 1、人力资源挑选前的工作 （ 1）制定人力资源规划：数量、质量、 途径、需求 （ 2）工作分析：招聘目标、工作资格、 挑选技术、培训方案、业绩评估、激励 措施 2、人力资源的挑选工作 （ 1）招聘 （ 2）录用 3、人力资源挑选后的工作 （ 1）培训和开发 （ 2）业绩评估 （ 3）报酬和激励 （ 4）工作改进方案 三、未来人力资源管理的发展趋势 （一）管理职能方面的趋势 1缩小规模即裁员的趋势； 2技术进步要求减少某些部门，如会计部 门和管理部门的工作量的趋势； 3在世界范围内配置资源的趋势； 4公司合并以此获得人才的趋势； 5管理层次减少的趋势； 6实行风险付酬的趋势； 7适应强、变化速度快、重新配置资源的 趋势。 （二）管理技术方面的信息化趋势 1、无纸化管理 2、网络化管理 （三）人力资源管理人员应扮演五种角色 ： （ 1）一个精明的生意人； （ 2）一个优秀的人际关系专家； （ 3）一个战略计划设计者； （ 4）一个卓越的心理专家； （ 5）一个识多见广的博学专家。 （四）人力资源管理人员具备的能力： 1）自我发展能力； 2）适应能力； 3）重新配置资源的能力； 4）建立和预测影响的能力； 5）一流的解决问题的能力； 6）推动组织变革的能力； 7）不断用知识武装自己的能力； 8）处理模糊或不完全信息的能力； 9）遥控指挥的能力； 10）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力； 11）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力； 12）成为世界一流管理专家的能力； 13）善于公关以及与其他组织员工合作的能力； 14）会推销自己并使之成为雇主首选的能力； 15）善于领导和发展人力资源管理部门的能力； 16）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。 第二节 学校人力资源管理 一、学校人力资源开发管理的目标 （一）提升学校人力资源的贡献率 （二）提高教职工的整体素质和水平 （三）提高人力资源的参与程度和水平 （四）有效地实施学校素质教育 （五）推进学校组织的改革创新 二、 学校人力资源开发管理的内容 （一）学校人力资源开发管理的战略 （二）学校教职工的聘用 （三）学习型组织的建立和学校人力资源 培训 （四）学校人力资源的激励 三、 学校人力资源开发管理的机制 （一）政策导向机制 、人力资源培训政策。 、人力资源引进和聘用政策。 、人力资源的工资和奖励政策。 、人力资源的职务职称政策。 （二）运行机制 、建立开放而自行流动的人才市场，是确保人 力资源有效、有序流动和形成充满生机和活力 的人力资源运行机制的前提条件。 、实行地位平等，双向选择的合同聘用。这是 由 “权力中心 ”向 “责任中心 ”转变的必然要求。 、维护学校人力资源的合法权益。这是一种 满足学校人力资源生存和发展需要的保护机制 。校长运用法律武器，按照法律程序维护其合 法权益。 、推进学校人力资源的培训学习。 第三节 中小学校长的专业化发展 一、校长专业化发展的必要性 1、变化的世界与变化的学校要求校长素质 实现专业化 2、提高学校管理效能要求校长职业向专业 化方向发展 3、推动素质教育向更深层发展的需要 4、校长本身是一种职业专业 二、校长专业化的体现 1、专业理想 2、专门能力 3、专业知识 4、专业道德 5、专业情感 三、校长专业化发展的前提 专业意识形 成 1、由被动服从型向创新型发展 2、由 “礼让风格 ”向竞争型发展 3、由稳重守业型向开拓型发展 4、由教学管理型向科研型发展 四、校长专业化发展的途径 理论联系实 际 （一）校长的素质要求 P140 （二）校长专业发展的途径 1、上级部门的培养 （ 1）启发疏导 （ 2）教育辅导 （ 3）规范指导 （ 4）活动引导 2、个人努力 勤于学习、勇于实践 善于总结、接受监督 第四节 教师队伍建设 一、教师队伍发展的规划 1、既要考虑内部一致性，又要考虑外部 一致性 2、抓好现状分析 3、做好需求预测 4、人事决策 第五节 个性与管理 一、个性及其特点 1、个性指一个人比较稳定的、经常影响人的 行为并使他和别人有所区别的心理特点的总 和。 2、个性的特点：差异性、稳定性、整体性、 独特性和倾向性 3、个性包含气质、性格和能力 二、个性与管理 1、在实际生活中区分各种类型个性的个体 是人力资源管理的出发点 2、通过管理活动，形成与发展人的积极个 性 3、在管理活动中，了解人的个性有利于和 谐人际关系 4、个性研究是管理活动中，人员选择、配 备领导班子的重要依据 三、气质及其类型与管理 （一）气质及其类型 1、气质反映人的心理活动的速度、强度、 稳定性和指向性的动力特征 2、气质的类型 （ 1） 胆汁质：情绪易激动，反应迅速，行动 敏捷，暴躁而有力；在言语上，表情上，姿 态上都有一种强烈而迅速的热情的表现；此 外还表现出性急，易于暴发狂热，而不能自 制。 （ 2） 多血质：易于适应环境变化。能很快同 人接近，善于交际，在新的环境中不感到拘 束。在工作学习上富有精力而效率高。在集 体中精神愉快，愿意从事合乎实际的事业， 能对事业心向神往。但是，这种人注意力不 稳定，兴趣容易转移。 （ 3）粘液质：反应比较缓慢。但是，不论环 境如何变化，都能保持平衡。这种人在生活 中是一种坚持而稳健的辛勤的工作者。 （ 4）抑郁质：行动上非常迟缓、忸怩、腼腆 、怯懦、迟疑、孤僻。但是，这种人感情细 腻，作事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别 人观察不到的细小事情。 （二）气质与管理 1、管理者的气质 （ 1）躁郁质型：适应环境能力强；有与别人 共同生活、共事之倾向；行支善于随机应变 ；事前没有一定的设想与计划；不经思考就 行动；容易亲近；有同情心；能与人相处， 会交际；待人和蔼，有竞争力；有干劲，但 没有持久力；很容易发怒骂人，但马上就忘 记。 有进取心、蛮干、不检点 （ 2）分裂质型：先思考后行动；思考多 ，行动少；能经常提出新规则、新设 想，肯向别人学习，办法多；不做傻 事；按自己的标准做事；会利用微妙 的感情；认为生气只是浪费精力。 理论家，有独特性，但不实际， 空想 （ 3）粘着质型：现实而稳定；正确，诚实 ，无懈可击；在生活中能尽义务，有道 德观念，有礼貌；坚守一定的规则，脑 筋很死，行动缓慢，但有耐心。 朴素的研究者，稳重有余，变革思想较差 2、气质与职业 （ 1）现代社会需要第一种气质的管理者 （ 2）第二种气质类型的人不太符合现代社会 的需要 （ 3）第三种气质的人，虽然不适宜当开拓的 管理者，但是作为管理者群体中的成员还适 宜 （ 4）不宜当管理者的有胆汁质和抑郁质 （ 5）多血质与粘液质或两者混合的较适宜 3、气质与教育管理 （ 1）气质本身并无好坏之分，气质可以改变 （ 2）针对不同气质的人员给予不同的管理措 施 四、性格与管理 （一）性格及其类型 1、性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化 了的行为方式 2、性格的结构：理智特征、情绪特征、意志 特征和对现实的态度。 3、性格的类型： （ 1）机能类型说：理智型、情绪型和意志 型 （ 2）向性说：内向和外向 （ 3）独立 顺从说：独立型和顺 从型 （ 4）文化 社会类型说：理论型 、实际型、审美型、社会型、政 治型和宗教型 （二）性格与管理 情绪稳定，有主导性，社会外向性，社会适应性 强，无神经质特点。 五、能力与管理 （一）能力：指顺利完成某种活动所必需 的，并直接影响活动效率的个性心理特 征。 （二）能力的结构 1、二因素说：一般能力和特殊能力 (三 )校长应具备的能力 教学业务的指导能力 对上级政策的理解并向下级解释的能力 计划、组织、决策能力 指挥、协调和控制能力 人员安排和使用能力 正确处理人际关系的能力 科学研究能力 口头和书面表达能力及感染力和号召力 （四）三坚持和三防止 坚持三原则 出以公心、选贤任能 用人之长、帮人之短 给予充分的信任 防止三种心理障碍 求全心理 嫉贤心理 用而不信 （五）几点注意 选拔、培养和考核教师和干部时要有相 对独立能力 在进行工作和人事安排时，尽可能地考 虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才 在接收教师和干部时，不要光看文化成 绩，要从多方面衡量 学校领导者应该在提高教职工的一般能 力和特殊能力上下功夫 第六节 激励理论 需 要 动 机 目 标 行 为 一、行为主义激励论 （一）老行为主义： SR （二）新行为主义： S O R （三）行为修正激励论：行为的结果有利 于个人时，行为就会重复出现，如果行 为结果对个人不利时，这一行为就会削 弱和消失 （四）行为修正激励论在管理中的应用 1、正强化 奖励的应用 （ 1）创造有效奖励的心理气氛 （ 2）奖励对象要有真正的先进性 （ 3）奖励要注意时效性 （ 4）奖励的内容应该多样化 2、负强化 惩罚的应用 （ 1）惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间 接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨 批评、分段批评 （ 2）惩罚的内容多样化 （ 3）惩罚时要做到严中有情理 二、认识激励论 人的行为不能简单地归结为 神经系统对客观刺激的反应，要 充分考虑人的内在因素，如思想 意识、需要、兴趣和价值观 1. 需求层次理论 -各需求包括： 生理的需求。如衣、食、睡、住、 水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、摆 脱失业和丧失财产 社交的需求。如情感、交往、归属 要求 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、 能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重 （有威望、被赏识、受到重视和高度评价） 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中 处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感 、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神 、创造力、讲民主的性格 v在某一阶段上，人的多种需求并存，但 只有一种需求取得主导地位。 v在不同时期，需求结构在动态变化，大 致是逐步从低到高、从外部向内部满 v满足上行机制：尚未满足的较低层需求 总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻 的高一层需求才被激活成为主宰。 v挫折下行机制： 高一层需求在未得到满 足、受到挫折后，低一层次的需求重新 成为主宰。 三、过程激励理论 1. 激励 -保健双因素理论 （ 1）导致满意的因素：成就、认可、工作本身 的吸引力、责任和发展 （ 2）导致不满意的因素：政策、管理、监督、 工资、人际关系和工作条件 （ 3）保健因素：保持人的积极性、维持工作现 状 （ 4）激励因素：提高工作效率，促进人们进取 不满意 没有不满意没有满意 满意 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 监督 工作本身挑战性和兴趣 薪资 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 职务、地位 个人生活 v激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和 激励。 v保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和 消极行为。 v破除平均主义 2. 公平理论 1) Oa/ Ob =Ia/Ib 2) Oa为当事人的工作所得、奖酬 3) Ia为当事人的工作付出、投入 4) Ob为参照对象的工作所得、奖酬 5) Ib为参照对象的工作付出、投入 6) 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平 7) 当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占 了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而 更努力工作或当事人心安理得 8) 当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃 了亏，行为有 a) 当事人争取更多的奖酬、待遇 b) 当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品 、浪费原料、放弃责任 c) 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来 d) 当事人想要参照者工作干得更多 e) 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿 Q精 神），使之平衡 f) 改变参照对象，求得 “比上不足、比下有余 ”的自慰效果 g) 在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就 9) 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中， 人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡 献，从而造成观察问题的系统偏差。 评比中的公平问题 从众性评比 限额评比 退让心理 公平心理 领导者不公平比 “大锅饭 ”更为严重 3、期望理论 激励力量 =效价 期望值 效价指个人对他所从事的工作或所要达 到的目标的估价 期望值指人个对某项目标能够实现的概 率估计 效价 期望值 激励力量 高 高 高 中 中 中 低 低 低 高 低 低 低 高 低 不同的效价与期望值构成的激励力量 给予奖金，职员需要不需要，职员对奖 金 “效价 ”如何？ 职员对奖金的期望值高不高？他能得到 奖金的概率大不大？ 期望理论在管理中的应用 3、归因理论 人们对自己或他人行为进行分析，指出 其性质或推论其原因 归因类型： 外部原因（情境归因） 内部原因（个人倾向归因） 常见原因：努力、能力、任务难度和机 遇 归因效果 把成功归结为内部原因（能力、努力），则会 使人感到满意 把成功归结为外部原因（任务、机遇），则使 人产生惊奇或感激的心情 把失败归结为内因，会使人产生内疚和无助感 把失败归结为外因，会使人产生气愤和敌意 把成功归功于稳定因素（任务、能力），会提 高以后工作的积极性，相反则可能降低积极性 把失败归功于稳定因素（任务、能力），会降 低以后的工作积极性，相反可能提高以后的工 作积极性 四、综合型激励理论 （一）勒温的场动力论 B=F（ PE） 个人行为的方向和向量是个人内部动力 和环境刺激的函数 （二）波特和劳勒的综合激励模式 行为动力外在激励和内在激励的结果 综合激励模型 激励价值 个人认为 奖励是对 个人努力 的承认 能力和 个人品 质 个体知觉 到自己的 作用 活动 结果 内部 奖励 外部 奖励 满足 消耗 力量 个人期望 作出努力 后可能获 得奖励的 概率 激励的类型： 内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策 外激励：认可、人际关系 激励过程是外部刺激、个体内部条件、行