第五章 公共人力资源招聘与甄选1

第五章第五章 公共部门人力资源招聘与测评公共部门人力资源招聘与测评 第一节第一节 公共部门人力资源招聘概述公共部门人力资源招聘概述 n 人力资源获取的含义：人力资源获取的含义： 在人力资源规划和预测的在人力资源规划和预测的 基础上基础上 ,为组织吸取新的合格人才为组织吸取新的合格人才 ,以维护组组织以维护组组织 人员自然循环的要求人员自然循环的要求 ,保证组织任务的完成和目标保证组织任务的完成和目标 的实现。的实现。 n 人员招聘的含义：人员招聘的含义： 招募招募 聘用聘用 n 公共部门人力资源获取的意义与复杂性公共部门人力资源获取的意义与复杂性 n 意义意义 为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合 理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 为组织获得一些高素质的人员。为组织获得一些高素质的人员。 增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 降低员工初任培训和能力开发的费用。降低员工初任培训和能力开发的费用。 提高公共部门的效率。提高公共部门的效率。 n 复杂性复杂性 环境因素。环境因素。 人口因素。人口因素。 法律法规与政策因素。法律法规与政策因素。 人为因素。人为因素。 高级人才获取 难点与破解 人力资源获取的内容人力资源获取的内容 n 招募招募 人力资源计划的获取、审批、发布信息、申人力资源计划的获取、审批、发布信息、申 请登记请登记 n 甄选甄选 资格审查、初选、面试、考试、测验、体检资格审查、初选、面试、考试、测验、体检 n 录用录用 初始安置、试用、正式录用初始安置、试用、正式录用 n 配置配置 合适的人做合适的事合适的人做合适的事 n 评估评估 活动和人员质量活动和人员质量 人力资源获取与配置的政策人力资源获取与配置的政策 “ 人人 ”与与 “事事 ”相适应相适应 A、人适应工作，即职务要求固定化；、人适应工作，即职务要求固定化； B、工作适应人，即人员特征固定化（通过、工作适应人，即人员特征固定化（通过 职务设计为任职人员提供一个适合他的工作职务设计为任职人员提供一个适合他的工作 ）。）。 贝尔用人标准 n 人力资源获取的一般原则人力资源获取的一般原则 1.双向选择；双向选择； 2.平等竞争；平等竞争； 3.效率优先；效率优先； 4.遵守法律；遵守法律； 5.因事择人；因事择人； 6.重能力、重动机；重能力、重动机； 7.用人所长；用人所长； 8.任人唯贤；任人唯贤； 9.能力阈限。能力阈限。 案例 案例 第二节第二节 公共部门人力资源获取的程序公共部门人力资源获取的程序 1.出现职位空缺出现职位空缺 ,进行职位分析进行职位分析 ,提出人员增补要求提出人员增补要求 ,确确 定招募的数量与质量定招募的数量与质量 . 2.编制招募计划编制招募计划 A、确定招募、甄选工作部门、人员、确定招募、甄选工作部门、人员 B、确定招聘人数、职位、确定招聘人数、职位 C、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等 D、确定招募方式、确定招募方式 E、招聘工作的经费预算、招聘工作的经费预算 F、招聘工作的时间、地点、进度、招聘工作的时间、地点、进度 3.拟定招聘简章和发布招聘信息：拟定招聘简章和发布招聘信息： A、招聘简章：、招聘简章： （ 1） 标题标题 （ 2）简介组织性质和经营范围）简介组织性质和经营范围 （ 3）招聘职位和人数，待遇，应聘条件）招聘职位和人数，待遇，应聘条件 （ 4）应聘时间、地点，联系方式）应聘时间、地点，联系方式 （ 5）落款）落款 要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际 需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢 B、招聘方式：、招聘方式： （ 1）刊登广告（报刊、杂志、电视、广播）刊登广告（报刊、杂志、电视、广播） 优点优点 接触面广，流通量大，机会高接触面广，流通量大，机会高 缺点缺点 广告留存时间短，成本较高，信息容量少广告留存时间短，成本较高，信息容量少 （ 2）校园招募）校园招募 优点优点 素质有保证，应征人数多，计划性强素质有保证，应征人数多，计划性强 缺点缺点 时间固定，不能临时录用，不确定性大时间固定，不能临时录用，不确定性大 （ 3）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅 导就业中心，人才招聘会）导就业中心，人才招聘会） （ 4）举行新闻发布会发布招聘信息）举行新闻发布会发布招聘信息 （ 5）委托猎头公司）委托猎头公司 （ 6）通过人力资源网站招聘）通过人力资源网站招聘 除此之外，还有哪些招募方式？ 内部招募有哪些方式？ 布告法 推荐法 档案法 案例：员工引荐 内部招募和外部招募的比较内部招募和外部招募的比较 内部招募 外部招募 优 点 了解全面，准确性高； 鼓舞士气，激励员工进取； 应聘者可更快适应工作； 使组织培训投资得到回报； 费用低。 人员来源广，选择余地大，有利于 获取一流人才； 新员工能带来新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难以作出决策 时，向外部招募可在一定程度上平 息或缓和内部矛盾； 人才现成，节省培训投资。 缺 点 来源局限于组织内部，水平有 限； 易造成 “近亲繁殖 ”； 可能会因操作不公或员工心理 原因造成内部矛盾。 不了解组织情况，进入角色慢； 对应聘者了解少，可能招错人； 内部的员工得不到机会，积极性可 能受到影响。 4.报名登记和初次面谈报名登记和初次面谈 A、初步面谈、初步面谈 初步了解工作经历、兴趣爱好初步了解工作经历、兴趣爱好 、工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲）、工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲） B、审阅有关证件、审阅有关证件 C、报名登记、报名登记 5.对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作 依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种 知识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参知识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参 加面试。加面试。 6.确定录用名单，发布录用信息确定录用名单，发布录用信息 把各种考核、测验组合起来，进行综合评价把各种考核、测验组合起来，进行综合评价 ，择优录用。，择优录用。 确定录用名单要防止主观武断，反对走后门确定录用名单要防止主观武断，反对走后门 ，要由招聘小组集体讨论决定。，要由招聘小组集体讨论决定。 7.对拟录取人员进行任职培训、岗前培训对拟录取人员进行任职培训、岗前培训 8.试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的 工作绩效和工作适应性进行考核评价。工作绩效和工作适应性进行考核评价。 9.正式录用正式录用 决定录用名单，签定劳动合同，办理决定录用名单，签定劳动合同，办理 有关入厂手续，建立个人档案。有关入厂手续，建立个人档案。 人力资源获取程序图示 案例： 美国堪萨斯州劳伦斯市人员获取过程 n公务员考试录用内容公务员考试录用内容 n 所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标 准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优 秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务， 并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。 n 所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各 种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要 ，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用 为公务员，担任某种行政职务的制度。为公务员，担任某种行政职务的制度。 n 考试录用制度在中国的发展考试录用制度在中国的发展 1988年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录 用考试，参加考试的有百万余人，录用用考试，参加考试的有百万余人，录用 8万余人。万余人。 1993年国务院颁行年国务院颁行 国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例 ，由此确，由此确 立了初级公务员的考试录用制度。立了初级公务员的考试录用制度。 1998年，中共中央组织部制定了年，中共中央组织部制定了 关于党政机关推行关于党政机关推行 竞争上岗的意见竞争上岗的意见 ，由此推动了通过考试竞争上岗，由此推动了通过考试竞争上岗 方式选拔领导干部的工作。方式选拔领导干部的工作。 n考试录用制度在中国的发展考试录用制度在中国的发展 2001年年 6月，人事部公布月，人事部公布 国家公务员录用面试暂行国家公务员录用面试暂行 办法办法 和和 国务院工作部门面试考官资格管理暂国务院工作部门面试考官资格管理暂 行细则行细则 。 2002年年 7月，中共中央颁布实施月，中共中央颁布实施 党政领导干部选拔党政领导干部选拔 任用工作条例任用工作条例 ，有利于建立健全科学的干部选，有利于建立健全科学的干部选 拔任用机制。拔任用机制。 2006年，年， 公务员法公务员法 确立公务员考试录用的原则确立公务员考试录用的原则 、内容、方式。、内容、方式。 n 考试录用制度的原则考试录用制度的原则 1.公开原则；公开原则； 2.平等原则；平等原则； 3.竞争原则；竞争原则； 4.择优原则。择优原则。 n 考试录用的方法考试录用的方法 录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开 竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不 一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。 从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考 试大致有三种类型，即试大致有三种类型，即 分级考试分级考试 、 外部竞争外部竞争 和和 内部竞争内部竞争 考试考试 。 考试录用制度的程序考试录用制度的程序 考试 录用考 核 推 荐 报批 办理录用手续 试用 正式录用 进行资格 审查 发布招考 公告 1.人力资源测评的含义与意义人力资源测评的含义与意义 A.人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对 人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测 量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策 提供依据的过程。它的内核是对人员素质的测评提供依据的过程。它的内核是对人员素质的测评 ，是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能，是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能 、知识、经验、绩效的测量和评定。、知识、经验、绩效的测量和评定。 第三节第三节 公共部门人力资源甄选公共部门人力资源甄选 B.人力资源测评是人力资源管理的一块基人力资源测评是人力资源管理的一块基 石，是人力资源科学配置的基础，是人力石，是人力资源科学配置的基础，是人力 资源开发利用和优化管理的重要工具。资源开发利用和优化管理的重要工具。 C.人力资源测评是建立在教育测量学、心人力资源测评是建立在教育测量学、心 理学、行为科学、管理学、计算机技术与理学、行为科学、管理学、计算机技术与 基础上的一种综合方法体系。基础上的一种综合方法体系。 2.笔试笔试 被试者在规定的时间、地点，按照试卷的被试者在规定的时间、地点，按照试卷的 要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来 评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字 表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。 类型：客观性考试类型：客观性考试 论述式考试论述式考试 论文式考试论文式考试 三种笔试方法的功能比较 n 笔试优点：笔试优点： （ 1）公平，测试方式相同结果公平）公平，测试方式相同结果公平 （ 2）客观）客观 （ 3）迅速、简便，费用较低，测评效率高）迅速、简便，费用较低，测评效率高 n 笔试缺点：笔试缺点： （ 1）试题不科学，成绩不能真正反映实际水平）试题不科学，成绩不能真正反映实际水平 （ 2）过分强调记忆能力）过分强调记忆能力 （ 3）阅卷人主观性因数较大）阅卷人主观性因数较大 （ 4）不能全面考察工作态度、品德修养、组织管理）不能全面考察工作态度、品德修养、组织管理 能力、口头表达能力和操作技能等能力、口头表达能力和操作技能等 3.心理测验心理测验 通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯 穿在人的行为活动过程中的心理特征，依据确定穿在人的行为活动过程中的心理特征，依据确定 的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和 系统程序。系统程序。 分类：分类： 成就测验（结果，例如考试）成就测验（结果，例如考试） 能力测验（潜在才能）（包括：智力测验）能力测验（潜在才能）（包括：智力测验） 人格测验（态度、兴趣、性格、品德）人格测验（态度、兴趣、性格、品德） n 成就测验成就测验 测定某人在经过学习和培训后实际掌握的知识测定某人在经过学习和培训后实际掌握的知识 技能。常用的方法有情景模拟和角色扮演技术。技能。常用的方法有情景模拟和角色扮演技术。 n 智力测验智力测验 一般能力测验一般能力测验 （ 1）智力就是指学习和适应环境的能力，包括观察）智力就是指学习和适应环境的能力，包括观察 、记忆、想象、思维能力等。、记忆、想象、思维能力等。 （ 2）智力高的人一般来说比智力低的人学得快，做）智力高的人一般来说比智力低的人学得快，做 得好。得好。 （ 3）不同职位要求不同智力的人，并不是所有的工）不同职位要求不同智力的人，并不是所有的工 作智力高的人都适合。作智力高的人都适合。 n 能力倾向测验能力倾向测验 根据测验结果来预测今后在学业上或职业上根据测验结果来预测今后在学业上或职业上 取得成绩的可能性。取得成绩的可能性。 （ 1）一般能力倾向测验）一般能力倾向测验 如语文、数学知识，推理如语文、数学知识，推理 ，文字表达，动作协调能力等。，文字表达，动作协调能力等。 （ 2）特殊职业能力测验）特殊职业能力测验 音乐、艺术、舞蹈、飞音乐、艺术、舞蹈、飞 行能力测验等。行能力测验等。 （ 3）心理运动机能能力测验）心理运动机能能力测验 机械能力、与空间机械能力、与空间 能力，感知能力与运动能力。能力，感知能力与运动能力。 n 行政职业能力倾向测验行政职业能力倾向测验 关注是否具有作好行政管理工作的潜力和关注是否具有作好行政管理工作的潜力和 可能性，是一种标准化的心理测验。可能性，是一种标准化的心理测验。 通过客观化纸笔测验方式进行考察的基本通过客观化纸笔测验方式进行考察的基本 素质和能力要素，主要包括言语理解与表达、素质和能力要素，主要包括言语理解与表达、 数量关系、判断推理、常识判断、资料分析等数量关系、判断推理、常识判断、资料分析等 内容。 内容。 听莫扎特的音乐能够提高智商，这被称为 “莫扎 特效应 ”。无论 “莫扎特效应 ”有无这样的神奇效果，音 乐在陶冶情操，抚慰心灵上的作用正在逐步显现出来 。人类离不开音乐也是显而易见的事实。 通过这段话，可以知道的是（ ） A.作者认同 “莫扎特效应 ” B.作者认为音乐能提高智商 C.看不出作者是否认同 “莫扎特效应 ” D.音乐在大脑的开发方面起关键作用 正确答案 ： C 我国刑法规定：在犯罪过程中 ,自动中止犯罪或自动有 效地防止犯罪结果发生的是犯罪中止 。下列属于犯罪中止的 是 ( ) A.某机关干部三年来贪污受贿数十万元，后由于其妻教诲， 于是投案自首 B.张三，李四因地产结仇，张三一直想杀李四，考虑再三， 最后打消了这个念头 C.罪犯打劫某厂后被公安人员围住，无法逃脱，于是挟持人 质，并宣称只要放他走即可放人，并退还赃物 D.一高中生因不堪继母折磨，捅了她一刀，后突然害怕起来 ，赶快将其送至医院抢救 正确答案 :D 0， 9， 26， 65， 124，（ ） A.186 B.215 C.216 D.217 (2007年行政职业能力测试 43题 ) 13-1=0 23+1=9 33-1=26 43+1=65 53-1=124 63+1=217 “摇摆 ”数列 答案为 :D 正确答案 :C n行政职业能力测验的作用行政职业能力测验的作用 1、行政职业能力测验具有否决权 2、作为早期的筛选测验，可以节省大量的人力物力 3、人力资源的合理配置 4、抵制用人的不正之风 5、提高录用考试的科学性、严肃性和权威性 6、不需要应试者做专门的复习与准备，给应试者应 考带来极大的方便 n 人格测验人格测验 人格指人的兴趣、态度、价值观、气质、性人格指人的兴趣、态度、价值观、气质、性 格、品质等的综合表现。格、品质等的综合表现。 这种测验是为了考察人格特点与工作行为的这种测验是为了考察人格特点与工作行为的 关系，有助于在对人员知识、能力和技能考察的关系，有助于在对人员知识、能力和技能考察的 基础上，进一步考察其工作动机、态度、情绪的基础上，进一步考察其工作动机、态度、情绪的 稳定性等稳定性等 心理素质。心理素质。 （ 1）个性品质问卷调查法）个性品质问卷调查法 通过应聘者对个性品质调查表中的问题（与通过应聘者对个性品质调查表中的问题（与 行为、态度、感觉、信仰等有关的陈述性问题）行为、态度、感觉、信仰等有关的陈述性问题） 进行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品进行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品 质倾向。质倾向。 常用人格问卷有常用人格问卷有 艾森克人格问卷艾森克人格问卷 （ EPQ）、）、 明尼苏达多项人格测验明尼苏达多项人格测验 （ MMPI）和）和 卡特尔卡特尔 16因因 素人格测验素人格测验 （ 16PF）。）。 艾森克人格问卷（艾森克人格问卷（ EPQ） EPQ是一种是一种 自陈量表自陈量表 ，有成人（共，有成人（共 90个项目个项目 ）和少年（共）和少年（共 81个项目）两种形式。个项目）两种形式。 各包括四个量表：各包括四个量表： E-外外 -内倾；内倾； N-神经质；神经质； P-精神质；精神质； L-谎造或自身隐蔽。谎造或自身隐蔽。 由于该问卷具有较高的信度和效度，用其所由于该问卷具有较高的信度和效度，用其所 测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印 证，因此它亦是验证人格维度的理论根据。证，因此它亦是验证人格维度的理论根据。 n 内外向内外向 (E)：分数高表示人格外向，可能是好交际、：分数高表示人格外向，可能是好交际、 渴望刺激和冒险。分数低表示人格内向，可能是好静渴望刺激和冒险。分数低表示人格内向，可能是好静 ，富于内省，情绪比较稳定。，富于内省，情绪比较稳定。 n 神经质神经质 (N)：分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不：分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不 乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够 理智的行为。理智的行为。 n 精神质精神质 (P)：如果某人表现出明显程度，则容易发展：如果某人表现出明显程度，则容易发展 成行为异常。分数高可能是孤独、不关心他人，难以成行为异常。分数高可能是孤独、不关心他人，难以 适应外部环境。适应外部环境。 n 掩饰性掩饰性 (L)：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或 者测定其社会性朴实幼稚的水平。者测定其社会性朴实幼稚的水平。 艾森克人格问卷分析举例艾森克人格问卷分析举例 （ 2）影射法）影射法 让被试者通过一定的媒介建立自己的想象世让被试者通过一定的媒介建立自己的想象世 界，在无拘束的情景中，不自觉的表露出其个性界，在无拘束的情景中，不自觉的表露出其个性 特征的测评技术方法。特征的测评技术方法。 如罗夏克墨迹测验、主题统觉测验、选择排如罗夏克墨迹测验、主题统觉测验、选择排 列法等。列法等。 主题统觉测验分析举例主题统觉测验分析举例 她正在收拾屋子以迎接某人的到来，她打开 门，最后一遍扫视房间。也许她正在盼望儿子回 家。她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原 样。她似乎性格上有些暴虐，统治着儿子的生活 ，一旦他回来立即控制他。这仅仅是她控制的开 端。她的儿子一定被她的暴虐所吓倒，将顺从她 的井然有序的生活方式。他将按照母亲规定的生 活道路走下去。所有这一切意味着她完全统治着 他的生活直至她死去。 （ 1）图片上的情境 是怎么造成的； （ 2）图片中的情境 表示在发生什么事件 ，并描述其中角色的 情绪表现； （ 3）结果会怎样。 被试叙述故事时眼看 空白卡片，它起着集 中被试的注意和刺激 想象的作用。 主题统觉测验分析的提示主题统觉测验分析的提示 欲求分析欲求分析 成就、欲望、认识特点等成就、欲望、认识特点等 14个因素分析；个因素分析； 协调、性体验、自我显示等协调、性体验、自我显示等 9个因素分析；个因素分析； 自主独立、心理防卫感、服从等自主独立、心理防卫感、服从等 8个因素分析。个因素分析。 内在状态分析内在状态分析 愉快的感情群：幸福、满足、爱情、亲情等；愉快的感情群：幸福、满足、爱情、亲情等； 不快的感情群：愤怒、悲伤、焦躁、不安等；不快的感情群：愤怒、悲伤、焦躁、不安等； 评价的感情群：优美、憧憬、自信、欣赏等；评价的感情群：优美、憧憬、自信、欣赏等； 压力分析（社会的压力）：人际的压力，控制和压迫感等；压力分析（社会的压力）：人际的压力，控制和压迫感等； 环境的压力：灾害、不幸、交通事故、流浪、破产等。环境的压力：灾害、不幸、交通事故、流浪、破产等。 自我内心的压力：罪恶感、羞耻感、死亡恐惧感等。自我内心的压力：罪恶感、羞耻感、死亡恐惧感等。 n 人格测验缺点人格测验缺点 （ 1）人格的内涵尚无统一定论）人格的内涵尚无统一定论 （ 2）结果难以量化）结果难以量化 （ 3）过分依赖专家的解释）过分依赖专家的解释 （ 4）易于作假）易于作假 4.面试面试 应聘者在主考人面前应聘者在主考人面前 ,用口述的方式现用口述的方式现 场回答问题场回答问题 ,主考人根据应聘者在面试过程主考人根据应聘者在面试过程 中的行为表现及回答问题的正确程度来进中的行为表现及回答问题的正确程度来进 行测评的一种方式。行测评的一种方式。 n 面试的种类面试的种类 从目的效果方面来分：从目的效果方面来分： （ 1）初次面试，用于主试者与应聘者的相互）初次面试，用于主试者与应聘者的相互 了解，由人力资源部门主持。了解，由人力资源部门主持。 （ 2）再次面试，补充深层次信息，对应聘者）再次面试，补充深层次信息，对应聘者 进行实际能力与潜力的测试，它由用人部进行实际能力与潜力的测试，它由用人部 门负责，人力资源部门参与。门负责，人力资源部门参与。 从参与人员方面来分：从参与人员方面来分： （ 1）个别面试，一个主试者与一个面试者面对）个别面试，一个主试者与一个面试者面对 面地交谈。面地交谈。 （ 2）小组面试，由多人组成面试小组，对各个）小组面试，由多人组成面试小组，对各个 面试者分别进行交谈。面试者分别进行交谈。 （ 3）集体面试，由面试小组对若干被试者同时）集体面试，由面试小组对若干被试者同时 进行面试，由面试主考官提出一个或几个问题进行面试，由面试主考官提出一个或几个问题 ，引导被试者进行讨论，从中发现比较不同的，引导被试者进行讨论，从中发现比较不同的 被试者。被试者。 从形式上分：从形式上分： （ 1）结构性面试）结构性面试 ，主考官按照固定问题框架、形，主考官按照固定问题框架、形 式对每个应聘者提相同的问题。（程序化面试）式对每个应聘者提相同的问题。（程序化面试） （ 2）非结构性面试，没有固定格式，没有统一评分）非结构性面试，没有固定格式，没有统一评分 标准，问题（开放性）因人而异，给被试者充分标准，问题（开放性）因人而异，给被试者充分 发挥自己能力和潜力的机会。发挥自己能力和潜力的机会。 （ 3）压力面试，故意提出一些敌意粗鲁的问题，营）压力面试，故意提出一些敌意粗鲁的问题，营 造一个紧张的气氛，使应聘者处于不愉快或尴尬造一个紧张的气氛，使应聘者处于不愉快或尴尬 的情景中，以观察他们的反应，从而识别他们的的情景中，以观察他们的反应，从而识别他们的 敏感性和压力承受力。敏感性和压力承受力。 1 2 3 n 面试题目的类型面试题目的类型 （ 1）背景型，考察应聘者的个人背景，家庭背景）背景型，考察应聘者的个人背景，家庭背景 ，教育背景，工作背景。（强调内容的真实性，教育背景，工作背景。（强调内容的真实性， 逻辑上的连续性、合理性）逻辑上的连续性、合理性） 你在大学对哪些课程最感兴趣 ? 哪些课程学得最好 ? 不仅仅只回答对哪些课程最感兴趣，还要简 要说一下为什么最感兴趣，通过这些课程的学习 ，你有什么收获，比如，为你提供了一个观察、 思考问题的新角度；拓宽了你的知识面；让你学 到一些比较实用的知识，同时你还应简单概括一 下这门课所讲的主要内容，让主考官看到你确实 修过这门课，而且确实从中有所收获。 （ 2）智能型，通过询问被试者对一些复杂问题或）智能型，通过询问被试者对一些复杂问题或 社会现象的分析，来考察其综合分析能力，逻辑社会现象的分析，来考察其综合分析能力，逻辑 思维能力，反应能力和解决问题的能力思维能力，反应能力和解决问题的能力 。 我国农村扶贫工作已受到政府的重视，但在城镇 居民中也不同程度存在着贫困问题。你认为应该 怎样消除城镇居民的贫困现象 ? 此题是比较典型的社会热点和难点问题，消除贫困现 象是党和国家一直努力在做的事情，这个问题既可以宏 观论述，又可以由小见大，既关系国计民生，又与我们 日常生活相关，考生可以尽情发挥，回答可多种多样而 不存在绝对正误。因此评价时的重点是应试者的思维方 法和过程而非应试者思维的结论。 （ 3）情景型，向被试者展示一个假设的情）情景型，向被试者展示一个假设的情 景，让其解决情景中出现的问题，从而考景，让其解决情景中出现的问题，从而考 察他各方面的能力。察他各方面的能力。 孙建峰经过公开选拔，出任某局局长。经过深入细致的 调查研究，党组针对后勤工作管理混乱、人浮于事、浪费 严重的实际，研究制订了 关于机关后勤工作的改革方案 。在机关后勤工作改革动员大会上，局里特意邀请了上 级主管部门的一位领导出席并讲话。大家没料到该领导由 于不了解这个改革方案及其内容，当场对这个改革方案中 的有关条款与措施提出了严厉的指责。顿时，全场哗然， 主席台上的局领导们也显得束手无策。在会议无法正常进 行下去的关键时刻，孙建峰沉着镇定，讲了一番非常得体 的话，从而使会议圆满结束。现假设你是孙建峰，你当时 会讲些什么 ? 首先应对上级领导表示尊重，肯定上级领导批 评的主观动机，虚心接受并积极采纳； 其次就是对改革方案作进一步阐述，用解释的 语言说服上级，得到某种共识，坚持改革； 再次就是要统一全局职工的思想，以理服人， 以情感人，稳定会场秩序，树立领导班子的威信 。 （ 4）行为型，通过要求面试者描述其过去的某个）行为型，通过要求面试者描述其过去的某个 工作或生活经历的具体情况来了解被试者各方面工作或生活经历的具体情况来了解被试者各方面 素质特征。素质特征。 你自认为过去取得过哪些重大成就 ? 老实说我刚从学校毕业，在工作方面还没有任何成就。 只是有一个暑假我和几位同学担任义务工作时，辅导一批 有智力障碍的儿童，教他们说话、带他们游戏、帮他们洗 澡、哄他们睡觉 虽然做的都是些琐事，但大家都尽心 尽力，忘记了辛苦。最后从孩子们亲切而又感激的表情观 察，我在兴奋之时感到自己还好像颇有成就。 （ 5）意愿型，直接征询被试对某一问题的）意愿型，直接征询被试对某一问题的 意向来考察其工作动机、敬业精神、价值意向来考察其工作动机、敬业精神、价值 观等。观等。 你为什么报考这个职位呢 ? 你在工作中追求什么 ?个人有什么打算 ? 你想怎样实现你的理想和抱负 ? 你选择本单位的原因是什么 ? 这个问题的主题是考生与报考的工作是理想的搭配 考生要避免表现出求职动机的不纯或庸俗化 考生事先掌握了报考单位的一些情况 考生也可以谈该职位或工作能让自己的才能得到充 分发挥和进一步完善发展 （ 6）作业型，通过被试现场口头完成一）作业型，通过被试现场口头完成一 次任务来考察被试次任务来考察被试 者的综合素质特征。者的综合素质特征。 毕业几年后，有同学提议由你来牵头组 织一次 “校友联谊会 ”。你准备怎么做？ 要成功地组织一次 “校友联谊会 ”，需要有较 强的计划、组织与协调能力。考生应有表达 的欲望，态度积极。能就计划作出较为详尽 的表述，能对经费的筹措、人员的联络、活 动的时间、场所、内容，为以后交流所作的 安排等作出一个比较完整、清晰的规划。 n 面试中易出现的问题： （ 1）经验不足的主试者往往不能作出客观的评价 ，凭借第一印象作出主观判断。 （ 2）联想效应的偏见。 （ 3）评分标准不客观不统一，前后宽严不一，难 易程度不同。 （ 4）从众效应。 （ 5）面试次序影响。 n 克服方法：克服方法： （ 1）培训面试人员。）培训面试人员。 （ 2）运用一个合理有程序的结构形式。）运用一个合理有程序的结构形式。 （ 3）合理安排时间和提问，给应聘者充分发挥机会。）合理安排时间和提问，给应聘者充分发挥机会。 （ 4）开发面试提问。）开发面试提问。 （ 5）注意倾听与观察。）注意倾听与观察。 n 克服方法：克服方法： （ 6）营造面试气氛。）营造面试气氛。 （ 7）不要大规模地运用面试。）不要大规模地运用面试。 （ 8）在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。）在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。 （ 9）要及时记录每一位被试者的表现。）要及时记录每一位被试者的表现。 （ 10）对被试进行评估。）对被试进行评估。 n招聘方法的使用招聘方法的使用 招聘方法 招聘方法 使用百分比使用百分比 可预测性可预测性 招聘面谈 89 14 21 参考以往工作经验 81 25 28 推荐 15 30 36 测验 42 46 52 人才素质测评 14 81 89 来源：人才测评帮你 “透视 ”人才，中人网 案例库， 2008年 2月。 第四节第四节 测评中心测评中心 评价中心 (Assessment Center)以测评 被试的操作能力和管理素质所进行的一系 列标准化活动。评价中心是一种综合、全 面的测评方式和技术。 A.公文处理公文处理 要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理 并作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作并作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作 、撰写回信等。它可以很好的测评应聘者判断分、撰写回信等。它可以很好的测评应聘者判断分 析、组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信析、组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信 息的收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活息的收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活 性以及对环境、他人的理解能力。性以及对环境、他人的理解能力。 情景：情景： 对对 5-10件公文进行处理件公文进行处理 公文种类：公文种类： 文件、信件、备忘录、上文件、信件、备忘录、上 级电话记录、报告级电话记录、报告 测试要求：测试要求： 做出决定做出决定 撰写回信和报告撰写回信和报告 制定计划制定计划 组织和安排工作组织和安排工作 目的：目的： 测试应试者的敏感测试应试者的敏感 性、工作主动性、独立性、工作主动性、独立 性、组织与规划能力、性、组织与规划能力、 合作精神、控制能力、合作精神、控制能力、 分析能力、判断能力和分析能力、判断能力和 决策能力等。决策能力等。 B.无领导的小组讨论无领导的小组讨论 一组被试者开会讨论一个有待解决的问一组被试者开会讨论一个有待解决的问 题，不指定主持人，在讨论中观察每一个人题，不指定主持人，在讨论中观察每一个人 的发言以了解其心理素质和潜在能力。的发言以了解其心理素质和潜在能力。 1、讨论题目的设计 在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗 位的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度。 2、评分维度的设计、评分维度的设计 结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的 侧重考核素质，设计评分维度。侧重考核素质，设计评分维度。 3、确定并培训评委、确定并培训评委 培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征 培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征 的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义 等。从察言、观色、辨行三个方面进行观察。等。从察言、观色、辨行三个方面进行观察。 5、实施讨论、实施讨论 n 个人发言阶段个人发言阶段 n 自由讨论阶段自由讨论阶段 n 由记录员对讨论的过程进行记录由记录员对讨论的过程进行记录 n 控制进程、注意细节控制进程、注意细节 n 评分评分 4、选择实施环境 宽敞明亮的屋子，评分者应与应聘者保持 一定的距离，准备一台摄像机，评分时可以重 复观看录像。 1、 2008年中国有多少人口出生？说出理由。讨论时 间为 10分钟。 逻辑推理型。主要考察应聘人员的思维方式、逻辑 推理能力。 2、如何在一周内编制出 建设节约型机关方案 ？ 讨论时间为 10分钟。 资源整合型。主要考